D회사 소속인데, 자꾸 C회사에서 당직하라고 시키네요...
안녕하세요. D회사 소속인데, 자꾸 C회사에서 당직하라고 시키는데 이게 맞나요? 분명 D회사 사장과 근로계약서 작성했고, C회사로 파견되서 근무한건 맞는데, 적법하게 근무하는거 맞겟죠?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제2조제1호에서 정의하고 있는 “근로자 파견”에 해당하는지 여부는 계약의 명칭이나 형식 등이 도급계약 또는 용역계약이라 하더라도 그 근로제공의 사실관계가 파견인지에 따라 판단할 것인 바, 도급계약 또는 용역계약을 체결한 경우라 하더라도 원청사업주가 하청 근로자에 대하여 직접 업무상의 명령권을 행사한다면, 근로자파견에 해당할 소지가 있는 것이며, 또한 근로자파견에 해당하는 것으로 판단이 되면 파견법을 적용하여 조치할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자파견계약의 당사자는 파견근로자의 수, 파견근로자가 종사할 업무의 내용, 파견사유, 시업 및 종업의 시각과 휴게시간에 관한 사항, 휴일/휴가에 관한 사항, 연장/야간휴일근로에 관한 사항 등이 포함되는 근로자파견계약을 서면으로 체결해야 합니다(파견법 제20조).
따라서 적법하게 파견근로가 이루어진 경우에는 사용사업주의 사업장에서 상기 내용에 따른 근로를 제공하기만 한다면 법 위반은 아닙니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
파견법 제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. <개정 2019. 1. 15.>
1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무
2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무
4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무
5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.
⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다.
원칙적으로 파견법상 파견이 가능한 업무는 상기 내용에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자파견은 근로자파견사업을 행하는 자인 “파견사업주”, 파견근로자를 사용하는 “사용사업주”, 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 “파견근로자”로 구성됩니다.
이 경우 사용사업주는 계약의 유무․형식 등과 관계없이 실질적으로 파견근로자를 지휘․명령하여 종속적인 관계에서 사용한 자를 말하므로, 질문자님의 경우 도급인 또는 원청으로 볼 수 있는 C업체가 D소속 근로자에게 직접적으로 지휘 명령 등을 행하므로 도급계약을 체결하였는지와 관계없이 실질에 있어서 "근로자파견"에 해당한다고 보여집니다.
이에, 근로자파견 계약이 아니라면 이는 불법파견에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견업체의 경우라면 원청업체에서 파견회사의 근무장소에 배치되어 근무를 하게 할 수 있습니다. 또한 파견근로자에 대하여 지휘명령을 할 수 있으므로 적법하게 근무하는 것은 맞습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견의형태라면 D회사와 근로계약서를 작성하고 D회사와 근로관계가 있다면 C회사의 지휘명령을 받을 수 있습니다.
따라서 D회사에게 임금을 지급받고 근무는C회사에서 하는것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래와 같이 근로시간에 대해서는 사용사업주(c회사)를 사용자로 보니 맞습니다.
반면 임금에 대해서는 파견사업주를 사용자로 봅니다.
파견근로자보호등에 관한법률
제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.
② 파견사업주가 대통령령으로 정하는 사용사업주의 귀책사유(歸責事由)로 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 그 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 「근로기준법」 제43조 및 제68조를 적용할 때에는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다.
③ 「근로기준법」 제55조, 제73조 및 제74조제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자에게 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대하여 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하여야 한다.
④ 파견사업주와 사용사업주가 「근로기준법」을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 같은 법을 위반한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로관계일 가능성이 있습니다.
파견은 근로자를 고용한 사업주가 해당 근로자를 다른 사업주에게 보내서 그 사업주의 지휘감독하에 근로를 하게 하는 것을 말합니다.
또는 출장근무일 수도 있습니다.
어느 쪽이든 고용한 사업주의 지시에 따라야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.D회사가 파견사업자 허가를 받았으며, D와C회사간의 적법한 파견계약에 따라 파견된 것이라면
적법한 파견에 해당할 것입니다.
다만 당직근무의 경우 본업 업무와 동일시하는 업무라면 사용사업주가 요구할 수 있을 것이나,
본업업무와 무관한 별도의 업무로 순찰 감시라면 별도의 특약이 없다면 위법할 것입니다.
