고용·노동
내일도손꼽히는호두과자
징계 사유를 알게 된 뒤 징계를 미루면 징계시효가 지나 무효가 되나요?
징계시효 경과 시 징계 무효 여부가 궁금합니다. 시효 기산점, 취업규칙 규정, 시효 정지, 계속된 비위도 알려주세요. 인지 시점, 조사 기간, 감사 착수일, 징계위 개최, 소급 징계도 궁금합니다. 징계 통보 지연, 형사 재판 중, 중복 징계, 감봉 처분, 정직 기간, 시효 규정 부존재, 신의칙, 노동위 판단, 비위 반복, 해고 효력도 알고 싶습니다
4개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
취업규칙이나 단체협약에서 징계의 시효를 두고 있는 경우, 시효가 경과하면 해당 사유로는 징계를 할 수 없게 됩니다. 만일 징계를 하더라도, 해당 징계는 무효가 될 수 있습니다.
시효의 기산점인나 정지 규정은 취업규칙이나 단체협약으로 정한 바에 따르게 됩니다.
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채택된 답변안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
취업규칙, 단체협약 등에 징계 시효가 명시되어 있는 경우 이를 경과한 건에 대하여서는 징계가 어렵습니다. 시효가 소멸되었음에도 징계를 하는 경우 무효입니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
법에서 정하는 바는 아니나 사규로서 징계시효를 정할 경우, 시효를 위반하여 한 징계는 정당성이 없습니다.
자세한 내용은 취업규칙 등 관련 사규를 찾아보시기 바랍니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
질문의 의도가 회사가 징계사유를 인지한 이후에도 징계를 하지 않는 경우를 의미하는 거겠죠?
해당회사에 규정으로 징계시효가 있다는 전제하에 답변드립니다
그런 겅우처럼 징계시효가 경과한 후 내려진 징계 처분은 특별한 사정이 없는 한 절차적 정당성을 상실하여 당연 무효가 됩니다.
1. 징계시효의 기본 법리와 기산점
징계시효 경과 시 효력 (징계 무효 여부): 징계시효는 근로자가 장기간 징계 여부로 인해 불안정한 지위에 놓이는 것을 방지하기 위한 규정입니다. 시효가 도과한 뒤에 이루어진 징계 처분은 비위 행위의 경중과 관계없이 원칙적으로 무효입니다.
시효 기산점: 원칙적으로 비위 행위가 발생한 날(종료된 날)로부터 기산합니다. 단, 사규에 별도의 기산점 규정이 있다면 그에 따릅니다.
취업규칙 규정: 근로기준법에는 일반 근로자에 대한 징계시효 법정 기준이 없으므로(공무원·사립학교 교원 등 제외), 각 회사의 취업규칙, 인사규정, 단체협약에서 정한 바(통상 2~3년, 금품수수·횡령 등은 5년)가 절대적인 기준이 됩니다.
인지 시점: 만약 취업규칙에 기산점을 '비위 사실을 인지한 날로부터 O개월'로 규정하고 있다면, 여기서의 인지 시점은 단순 풍문이나 제보 접수일이 아니라 인사권자(징계권자)가 조사를 통해 비위 사실의 실체를 객관적으로 확인한 시점을 의미합니다.
계속된 비위 및 비위 반복: 장기간에 걸친 횡령, 상습적인 지각·결근, 반복적인 직장 내 괴롭힘 등 단일한 의사로 비위가 계속·반복된 경우(포괄일죄 성격), 개별 행위 시점이 아니라 최종 비위 행위가 종료된 날부터 전체 비위에 대한 징계시효가 기산됩니다.
시효의 기산점은 법적 기준은 없으나 해당 회사 내부의 규정에 따르게 됩니다
2. 시효의 완성 기준과 절차적 쟁점 (조사·감사·의결·통보)
감사 착수일 및 조사 기간: 특별한 규정이 없는 한, 내부 감사를 착수했거나 조사를 진행 중이라는 사정만으로는 징계시효 진행이 멈추지 않습니다. 단, 사규에 "감사 착수 시점부터 시효 진행이 정지된다"거나 "징계 요구일(징계 회부일)을 기준으로 시효 도과 여부를 판단한다"는 명시적 규정이 있다면 유효합니다.
징계위 개최 및 징계 통보 지연: 사규에 별도 정함이 없다면 징계시효 준수 여부는 원칙적으로 징계의결일(또는 처분 통보일)을 기준으로 판단합니다. 다만, 판례는 시효 만료 전에 징계절차(징계위 회부 및 개최)가 적법하게 개시되었다면 설령 심리나 결재 과정으로 인해 최종 징계 통보일이 시효를 약간 넘겼더라도 시효 도과로 보지 않는 경향이 있습니다.
시효 정지 및 형사 재판 중: 취업규칙 등에 "검찰·경찰 수사나 형사 재판이 진행 중인 때에는 징계 절차를 중지할 수 있으며, 그 기간은 징계시효에 산입하지 않는다"는 시효 정지 규정이 있다면 판결 확정 시까지 시효가 정지됩니다. 이러한 규정이 없더라도 비위 사실의 유무가 형사 재판 결과에 따라 좌우되어 사실관계 확인이 객관적으로 불가능했던 경우에는 예외적으로 시효 도과 주장이 배척될 수 있습니다.
통상 징계사유가 나중에 발각된 경우 주무팀이 이를 인지하거나 알 수 있었던 때를 징계사유가 발생한 날로 본다는 식으로 규정하고 있습니다
3. 시효 규정이 없거나 근로자가 은폐한 경우 (신의칙·노동위 판단)
시효 규정 부존재 및 신의칙 (실효의 원칙): 취업규칙에 징계시효 규정이 아예 없더라도 사용자가 무한정 징계권을 행사할 수 있는 것은 아닙니다. 사용자가 비위 사실을 알고도 장기간 징계권을 행사하지 않아 근로자가 '더 이상 징계하지 않으리라'는 정당한 기대를 갖게 된 상태에서 뒤늦게 징계하는 것은 신의성실의 원칙(실효의 원칙)에 위배되어 무효가 됩니다.
소급 징계: 과거의 비위를 뒤늦게 발견하여 현재 시점에 징계하는 것(소급적 처분) 자체는 징계시효 내라면 적법합니다. 그러나 시효 경과 후의 징계를 회피하기 위해 징계 처분일자를 과거 시점으로 소급하여 기재하거나, 사후에 불리하게 개정된 징계 규정을 과거 비위에 소급 적용하는 것은 무효입니다.
노동위 판단 (비위 은폐와 권리남용): 노동위원회와 법원은 징계시효 도과 여부를 엄격히 심사합니다. 단, 근로자가 자신의 비위 사실을 적극적으로 은폐·조작하여 회사가 시효 내에 비위를 적발하는 것이 사회통념상 불가능했던 경우라면, 근로자가 시효 도과를 주장하는 것은 신의칙에 반하는 권리남용으로 보아 시효가 지났더라도 징계의 정당성을 인정합니다.
4. 징계 양정 및 처분 유형별 쟁점 (중복·감봉·정직·해고)
중복 징계: 동일한 비위 행위에 대해 이미 징계 처분을 내렸다면, 설령 징계시효가 남아 있더라도 다시 징계하는 것은 일사부재리 원칙(이중징계 금지의 원칙)에 위배되어 무효입니다. 단, 시효가 이미 지난 과거의 비위나 이미 징계받은 과거 전력을 새로운 비위에 대한 징계 양정(가중 처벌)의 참작 사유로 삼는 것은 중복 징계나 시효 위반에 해당하지 않아 적법합니다.
감봉 처분: 징계시효 내에 적법하게 감봉 처분이 내려졌다면 근로기준법 제95조의 제한(1회의 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1 이하, 총액이 1임금지급기 임금총액의 10분의 1 이하)을 준수해야 합니다. 시효를 도과한 감봉 처분은 무효이므로 공제된 임금 전액을 반환해야 합니다.
정직 기간: 정직 처분 역시 시효 내에 의결되어야 하며, 시효 도과로 정직이 무효가 되면 사용자는 정직 기간 동안 근로자가 받지 못한 임금 상당액을 지급해야 합니다. 또한 정직 기간 중에 과거의 다른 비위(시효 미도과)가 추가로 적발되어 별도의 징계를 진행하는 것은 가능합니다.
해고 효력: 해고 사유가 여러 개일 때 일부 비위 사실의 징계시효가 지났더라도, 시효가 지나지 않은 나머지 비위 사실만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라면 그 해고의 효력은 유효하게 인정됩니다. 반대로 핵심 해고 사유가 모두 시효를 도과했다면 부당해고가 됩니다.
징계절차 자체가 회사의 재량의 영역이며, 보통 회사들은 징계사유를 인지한 이후를 기산점으로 삼고 있습니다
때문에 인지한 이후에도 징계를 하지 않다가 뒤늦게 진행하는 사례는 그리 많지 않았습니다