운수업에 종사합니다. 다른일도 병행하는데 해고사유가 될수 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 근무성적이 좋지 못한 것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다. 이때, 겸직으로 인해 잦은 지각, 조퇴 등 근무태도가 불량해지거나, 업무 지시 불이행 등 기업 질서나 근로제공에 지장을 준 경우에 해당한다면 해고 사유는 정당하다고 볼 수 있을 것이나, 그렇지 않다면 이를 이유로 하는 해고는 그 사유에 있어 정당성을 갖추지 못하게 될 것입니다.

2. 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 참고하시어 회사와 협의하시기 바랍니다.

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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 부분은 취업규칙 내 겸직금지조항이 있는 지 등에 따라 달라질 수 있는 부분입니다.

근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자 개인 능력에 따른 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업 질서나 노무 제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다는 판례의 입장이 있습니다.

다만, 해당 사업장의 취업규칙 상에 겸직금지 조항이 있는 경우, 해당 겸업이 사업장의 업무 영역과 연관이 있는 등에 해당되고 수입이 발생하는 경우에는 겸직으로 일부 인정되어 취업규칙 상에 징계사유로 인정될 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 대한민국은 직업선택의 자유를 보장하고 있기에, 다수의 직업을 갖는것에 대해서 문제가 되지 않습니다. 노동관계법령에서도 이러한 내용을 금지하고 있지 않습니다. 다만, 회사의 취업규칙 등 사규에서 겸직을 금지하는 조항을 규정할 수 있으며, 위반 시 사용자의 징계 등의 조치가 있을 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자는 근로자를 징계하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

• 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적/포괄적으로 금지하는 것은 부당하나(서울행법 2001.7.24, 2001구7465), 겸업을 하게 됨으로써 그로 인해 근로게약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우 등을 예상한 취업규칙 상의 '이중 취업금지규정'은 그 효력이 인정될 수 있으므로 징계처분을 받을 수 있습니다.

• 다만, 해고의 경우 가장 중한 징계처분이므로 겸직금지 의무 조항을 위반하였다고 하여 곧바로 해고할 수는 없을 것이고 상기 내용에 따라 겸업을 하게됨에 따라 해당 기업에 막대한 손해를 끼칠 경우 등에 한하여 그 정당성이 인정될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

헌법 제15조의 모든 국민은 직업선택의 자유가 있으므로, 겸업을 제한 할 수 있는 범위는 업무시간 내로 제한 할 수 있습니다. 다만 회사에서 겸업금지 조항이 있는 경우 사전 승인을 받지 않은 겸업은 징계사유가 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네. 징계의 대상이 될 수 있습니다.

겸직을 하는 것은 대한민국 국민의 자유이나(영업의 자유, 직업선택의 자유)

회사는 본인 회사에만 성실하기를 원하기 때문에 이러한 겸직금지규정을 가집니다.

규정 자체에 문제는 없습니다.

미리 부서장, 인사과와 상의하고 진행하시기를 권합니다.

해고에까지 이르는 것은 징계양정 과다로 부당해고가 될 수 있으나,

이보다 낮은 단계의 징계는 가능하다 하겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사내에 겸직을 금지하고 있는 규정이 있는 경우에는 징계사유에 해당할수 있습니다.

그러나, 겸직을 하고 있다 하더라도 그 겸직이 회사의 업무 수행에 지장을 미치는 정도에 이르지 아니한다면, 해고사유까지로 볼수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에 겸업을 금지한다는 취업규칙이 있는 경우 징계사유에 해당할수는 있습니다.

다만, 회사일에는 전혀 지장없는 선에서 하고 있다고 한다면 해고에까지 이르기에는 어렵다고 보여집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

쉬는날 대리운전으로 일하는데 회사일에는 전혀 지장없는선에서 하고 있습니다. 겸업을 금지한다는 취업규칙이 있는데 이게 해고사유가 될수 있습니까?

격일제근로자의 경우 하루 휴무를 부여하는 이유는 차후 운전중 발생할 사고예방을 위해 휴식을 부여하기 위한것입니다.

따라서 사전에 득하지 아니한 겸업의 경우 규정위반에 해당할 수 있습니다.

다만 규정된 사정으로 바로 징계할 수 없고, 본업의 실질적인지장을 초래하는 경우 징계대상이 될수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위 사유만으로 해고할 경우에는 징계양정이 과다하여 부당해고로서 무효가 될 가능성이 높아보입니다. 다만 징계사유는 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직업선택의 자유가 있으므로 이중취업도 가능합니다. 다만, 회사에서 이를 금지하는 경우에는 문제가 될 수 있습니다.

이중취업을 이유로 해고할 경우 부당하다고 생각하면 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

많은 회사들이 무단겸직을 징계사유로 규정하고 있습니다. 근로자의 겸업을 이유로 징계하려면 단체협약/취업규칙 등에서 무단겸직을 징계사유로 규정하고 있을 뿐만 아니라 겸업으로 인해 근로를 불성실하게 했음을 회사가 입증해야 하고, 특히 그 징계가 해고라면 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 만큼 장기간에 걸친 불성실 근무, 근태불량 행위로 인해 노사 간 신뢰관계가 파탄났음을 사용자가 입증해야 합니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

겸업을 금지한다는 취업규칙이 있다 하더라도 주의 혹은 징계없이 바로 해고를 하게 된다면 부당해고가 될 수 있습니다. 다만, 겸업으로 인해 회사 본업에 차질이 생겨 징계를 받았는데도 지속적으로 겸직을 하게 된다면 해고사유가 될 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).

2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.

3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.