고용·노동
1년미만 근로자 연차, 마지막 달 개근 실패 시 연차 발생일수 문의
안녕하세요.
1년 미만 근로자의 연차 발생 관련 질문있습니다.
현재 퇴사를 앞두고 연차수당 계산을 하고 있는데요. 헷갈리는 부분이 있어 질문드립니다.
1. 24년 2월 7일 입사
2. 24년 12월 9일 병가 사용(출근 안함)
3. 25년 1월 25일 병가 사용(출근 안함)
2,3번외에는 1년미만일 때 병가를 사용한 적은 없습니다.
2번의 경우에는 확실하게 1월 7일에 발생해야하는 11번째 연차가 발생하지 않는 사실은 알겠는데요.
3번의 병가 사용한 것은 1년 미만일때 사용하여 12개월차(24년 1월 7일~25년 2월 6일)을 개근하지 못했는데요.
이미 1년 미만 재직자에게 발생하는 연차 11개는 다 발생했기 때문에, 12개월차에 개근하지 못한것은 연차 발생에 아무런 영향이 없는건가요?
25년 2월 7일에 발생한 연차 15일은 출근율 80%이상이었기때문에, 모두 발생하여 사용 완료했습니다.
4개의 답변이 있어요!
귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.
(1) 11번째 연차 발생 여부 (24년 12월 9일 병가 관련)
아래의 법령, 해석, 헌법재판소의 판례를 참고바랍니다.
해당 구간 24년 12월 7일 ~ 25년 1월 6일 (11개월 차)
분석 이 기간 중 12월 9일에 병가(결근)를 사용하셨으므로, 해당 월은 '개근'이 아닙니다. 따라서 25년 1월 7일에 발생했어야 할 11번째 연차는 발생하지 않는 것이 맞습니다. 귀하의 판단이 정확합니다.
(2) 12개월 차 병가(25년 1월 25일)의 영향
해당 구간 25년 1월 7일 ~ 25년 2월 6일 (12개월 차)
분석 1년 미만 근로자에게 매달 주어지는 연차는 최대 11개입니다. 12개월 차를 개근하더라도 12번째 연차가 생기는 이 아니라, 그 시점에는 이미 '1년 전체 출근율'을 따져서 15개를 줄지 말지를 결정하게 됩니다.
결론 따라서 12개월 차에 병가를 써서 개근하지 못했더라도, 이미 발생한 10개의 연차(11개 중 1개 미발생)에는 아무런 영향이 없으며, 추가로 손해 볼 연차도 없습니다.
(3) 25년 2월 7일 발생한 15일 연차의 정당성
분석 1년 전체 기간(24.02.07. ~ 25.02.06.) 동안 병가를 딱 2번 사용하셨다면, 전체 출근율은 당연히 80%를 훨씬 상회합니다.
결론 따라서 25년 2월 7일에 발생한 15일의 연차는 법적으로 정당하게 발생한 것이며, 이를 모두 사용하신 것 또한 아무런 문제가 없습니다
제언
1년 미만 연차
총 10개 발생 (11개 중 12월 결근으로 1개 미발생)
1년 만근 연차
총 15개 발생 (출근율 80% 이상 충족)
최종 확인
12개월 차(마지막 달)의 병가는 귀하의 연차 개수 산정에 추가적인 불이익을 주지 않습니다.
아래의 법령, 해석, 헌법재판소의 판례를 참고바랍니다.
근거
근로기준법 제17조(근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25, 2021.1.5>판례
헌 법 재 판 소 2020.09.24. 2017헌바433
근로기준법 제60조 제1항 등 위헌소원
전문
[당 사 자]
청 구 인 ○○ 주식회사
대표이사 안○○
대리인 법무법인(유한) 지평
담당변호사 김성수 외 2인
당해사건 부산고등법원(창원) 2017나21100, 2017나21117(병합) 임금
[주 문]
구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항, 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제60조 제4항은 헌법에 위반되지 아니한다.
[이 유]
1. 사건개요
가. 청구인은 항공기 제조업 등을 영위하는 국내 방위산업체이고, 청구외 노○○은 청구인 회사에 입사하여 근무하던 중 2000. 12. 1. 업무상 스트레스로 인한 불안장애 진단을 받고 같은 달 13.부터 2012. 7. 31.까지 장기요양을 하였다. 한편 청구인과 위 노○○은 단체협약에서 ‘청구인은 업무상 부상 또는 질병으로 요양 또는 휴업 중인 조합원에 대하여 휴업 이전 평균임금 70%와 통상임금 30%의 휴업급여를 지급하되, 년, 월 전일을 출근하지 않을 경우 연차수당을 지급하지 않기’로 정하였고(단체협약 제80조), 임금관리협정 및 급여관리규정에서 ‘휴업, 직무상 휴직 등으로 연간 전일을 출근하지 않을 경우 해당기간의 연차 유급휴가는 발생하지 아니한다.’고 정하였다(임금관리협정 제7조, 급여관리규정 제8조).
나. 노○○은 2012. 10. 24. 청구인을 상대로 미지급 휴업급여 등과 함께 업무상 질병으로 인한 요양기간 동안 발생한 연차휴가수당 중 소멸시효가 완성되지 않은 2008년도 분부터 2010년도 분까지의 미지급 연차휴가수당 39,962,360원 및 이에 대한 지연손해금을 구하는 소를 제기하였으나, 2013. 11. 7. 기각되었다[창원지방법원 2012가합6820, 2013가합30158(병합)].
다. 노○○은 이에 불복하여 항소하였으나 2014. 10. 30. 항소기각되었고[부산고등법원(창원) 2013나21461], 이후 2017. 5. 17. 상고심에서는 ① 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간이 1년 전체일지라도 근로기준법 제60조 제6항 제1호를 적용하여 출근율을 계산하여야 하는데, 그 경우 2008년부터 2010년까지의 기간 동안 매년 출근율을 충족하게 됨은 명백하고, ② 이에 따라 연차휴가를 사용할 수 있게 된 2009년부터 2011년까지의 기간 동안 전혀 출근하지 않았다고 하여 연차휴가수당을 청구할 수 없게 되는 것도 아니므로, 그와달리 정한 단체협약이나 취업규칙의 내용은 효력이 없다는 이유로 연차휴가수당 부분을 파기환송하였다[대법원 2014다232296, 232302(병합)].
라. 청구인은 파기환송심 계속 중[부산고등법원(창원) 2017나21100, 2017나21117(병합)] 근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였다가 2017. 8. 31. 기각결정을 받자[부산고등법원(창원) 2017카기1004)] 2017. 10. 10. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.
2. 심판대상
당해 사건 재판에서 문제된 부분은 2008년도 분부터 2010년도 분까지의 미지급 연차휴가수당 및 그에 대한 지연손해금이므로, 이 사건 심판대상은 2008년부터 2010년 사이 연차휴가수당의 기초가 되는 연차 유급휴가일수의 산정에 관한 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항, 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제60조 제4항의 위헌 여부이다. 심판대상조항은 다음과 같고, 관련조항은 [별지]와 같다.= 이 하 중 략 =
5. 판 단
가. 제한되는 기본권 및 쟁점의 정리
(1) 심판대상조항은 사용자가 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 25일을 한도로 하여 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다는 연차 유급휴가 발생의 출근요건과 상한을 정하고 있는데, 사용자로서는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 심판대상조항에 의하여 산정된 연차 유급휴가를 부여할 의무를 지게 된다.
그렇다면 심판대상조항은 사용자가 고용한 근로자에 대해 자신의 의사에 따라 연차 유급휴가 지급여부를 결정할 수 있는 자유를 제한하므로, 사용자의 직업수행의 자유를 제한한다.
(2) 청구인은 심판대상조항이 재산권을 침해하고 기업활동의 자유를 보장하는 헌법 제119조 제1항의 자유시장경제원리에 위배된다고도 주장한다. 그런데 심판대상조항에 따라 일정한 요건 충족의 경우 근로자에게 연차 유급휴가가 발생하고, 이로 인해 사용자에게 연차 유급휴가 미사용 수당 지급이라는 재산상 손실이 발생할 수 있지만, 이는 위에서 본 바와 같은 사용자의 직업수행의 자유가 제한됨에 따른 결과에 지나지 않으므로 이에 대해 별도로 판단하지 않는다. 또한 헌법상 경제질서에 관한 일반조항인 제119조는 경제에 관한 기본권 및 비례의 원칙과 같은 법치국가원리에 의하여 비로소 헌법적으로 구체화되고, 직업수행의 자유 침해 여부를 판단할 때 그 내용이 포함되어 고려되므로 이 역시 별도로 판단하지 않는다(헌재 2016. 6. 30. 2015헌바371등 참조).
(3) 청구인은 휴업 중인 근로자는 근로를 제공하지 않더라도 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급받게 되어 근로를 제공한 근로자(당해 연도 일정기간 근로제공 후 퇴직한 근로자 등 포함)와 같은 취급을 받게 되므로 부당하며 헌법 제11조의 평등원칙에 위배된다고도 주장한다. 그러나 청구인의 이 같은 주장은 결국 당해 연도를 휴업한 근로자에게 실제로 근무한 근로자와 동일한 연차 유급휴가를 인정하는 것이 부당하다는 취지이고, 직업수행의 자유 침해 여부를 판단할 때 그 내용이 포함되어 고려되므로 따로 판단하지 아니한다.
나. 심사기준
청구인은 사용자로서 심판대상조항에 대하여 이 사건 심판을 청구한 것이므로, 이 사건의 쟁점은 심판대상조항이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하여 위헌인지 여부이다.
한편, 헌법 제32조 제1항 제2문은 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 한다고 규정하고 있고, 헌법 제32조 제3항은 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있는바, 근로조건인 연차 유급휴가와 관련하여 어떠한 제도를 택할 것인지, 그 대상 및 범위를 어떻게 정할 것인지는 입법자가 국가적 노동 상황, 인정 대상자의 업무와 지위, 기타 여러 가지 사회적·경제적 여건 등을 함께 고려하여 정하는 것이고, 다양한 제도 사이의 명확한 우열을 가리기 어려워 기본적으로 정책판단의 문제라고 할 수 있으므로 직업수행의 자유에 대한 제한이 침해에 이르는지 여부를 헌법 제37조 제2항에 따라 과잉금지원칙 위반 여부로 심사하게 되더라도(헌재 2004. 10. 28. 2002헌바41; 헌재 2013. 6. 27. 2011헌바8 등 참조) 그 강도는 다소 완화될 필요가 있다(헌재 2009. 9. 24. 2006헌마1264 참조).
다. 판단
(1) 심판대상조항은 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것으로(헌재 2015. 5. 28. 2013헌마619 참조) 그 입법목적이 정당하며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주되 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 25일을 한도로 하여 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 한 것은 그와 같은 입법목적 달성을 위한 적합한 수단에 해당한다.
(2) 1953년 제정된 근로기준법은 연차 유급휴가에 대해서 “1년간 개근한 근로자에 대하여 8일, 9할 이상 출근한 자에 대하여 3일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 하여 1년간의 근속과 출근에 대한 보상으로 3일 내지 8일의 연차 유급휴가를 규정하였다는 점에서 근로 보상적 성격(공로보상적 성격 내지 근로의 대가로서의 성격)을 전제하고 있었고, 엄격한 금전 보상이 이루어지는 구조를 취하고 있었다고 평가된다.
그런데 심판대상조항 중 구 근로기준법 제60조 제1항은 사용자로 하여금 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 하고 있고, 이는 현행 근로기준법(제60조 제1항) 역시 마찬가지로, 여전히 연차 유급휴가는 기왕의 근로에 근거하여 산정된다.
결국 우리나라의 연차 유급휴가 규정은 당해 연도가 아닌 전년도 80%의 출근율을 기준으로 함으로써 근로 보상적 시각에서 제도화되었음을 알 수 있다.
따라서 연차 유급휴가는 근로자의 정신적·육체적 휴양의 필요성에 기초한 것으로 기본적으로는 상당기간 계속되는 근로의무의 이행과 불가분의 관계에 있고(헌재 2015. 5. 28. 2013헌마619 참조), 직전 연도의 근속과 출근에 대한 근로 보상적인 성격을 가지고 있음을 부인하기 어렵다.
대법원도 연차 유급휴가는 근로자가 전년도 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 휴가를 사용하는 당해 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근속 및 출근에 대한 대가로서의 성질을 지닌다고 보고 있다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).
연차 유급휴가가 전년도 1년간의 근속 및 출근에 대한 대가로서의 성질을 가진 이상, 이로 인한 사용자의 금전적 부담은 전년도에 제공받은 근로에 대한 대가를 당해 연도에 지급하는 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 연차 유급휴가의 성립에 당해 연도 출근율을 요건으로 추가한다면 이는 과거의 근로에 대한 보상이라는 연차 유급휴가 제도의 취지에 반하게 될 것이다.
게다가 일단 발생한 연차 유급휴가는 기간을 정하지 않고 언제라도 사용할 수 있는 것이 아니라, 다음 근로연도 1년 동안 사용하여야 하며, 1년간 사용하지 않으면 소멸되므로(근로기준법 제60조 제7항), 그로 인한 사용자의 부담 역시 1년이 지나면 소멸된다. 1년의 경과로 휴가를 사용할 수 없게 된 경우에도 사용하지 않은 휴가에 대한 연차 유급휴가 미사용 수당을 받을 권리는 존속하지만, 미사용 휴가에 대하여 지급하는 연차 유급휴가 미사용 수당은 3년의 시효로 소멸하므로(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 참조), 이로 인한 사용자의 부담 또한 그 시효완성과 함께 소멸한다.
그렇다면 심판대상조항으로 인한 사용자의 부담은 입법목적 달성을 위하여 필요한 범위 내의 것으로 봄이 상당하다.
(3) 심판대상조항이 달성하고자 하는, 근로자에 대한 정신적·육체적 휴양의 기회 제공과 문화적 생활 향상이라는 공익은 매우 중대하고, 이러한 공익이 전년도 출근율을 이유로 당해 연도 휴업 중인지 여부를 묻지 않고 연차 유급휴가를 지급할 의무를 지게 되어 사용자가 제한받게 되는 직업수행의 자유라는 사익에 비하여 결코 작다고 볼 수 없으므로, 심판대상조항은 법익의 균형성도 충족한다.
라. 소결
그렇다면 심판대상조항이 과잉금지원칙에 위배되어 청구인의 직업수행의 자유를 침해한다고 할 수 없다.
6. 결 론
심판대상조항은 헌법에 위반되지 아니하므로 관여 재판관 전원의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.
재판관 유남석 이선애 이석태 이은애 이종석 이영진 김기영 문형배 이미선
[별지] 관련조항
근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정된 것)
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것)
제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정된 것)
제60조(연차 유급휴가) ③ 삭제
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정되기 전의 것)
제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것)
제60조(연차 유급휴가) ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조 제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1.제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
근로기준법(2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정된 것)
제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1.제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제
7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1.최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.
2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
2번은 결근이 아닌 병가로 처리되었고, 다른 날에 모두 개근하였다면 연차휴가가 발생합니다.
3번은 11일의 연차휴가가 부여된 후의 사정이므로 연차휴가에 영향을 미치지 않습니다.
매월 개근 시 1일씩 연차휴가가 발생하는 것은 1년 미만 기간에 대해서만 적용됩니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
2024.2.7 입사자의 경우
2025.1.7까지가 11개월 입니다. 이때까지는 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생합니다.
2025.1.25 병가사용분은 11개월 이후 문제이므로 위 11일 연차휴가 발생 계산시 반영되지 않기 때문에 차감되지 않습니다.
근로기준법 제 60조 ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
네 맞습니다 계속근로기간이 1년 미만인 경우 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가가 발생하며 질문자님과 같이 이미 연차휴가 11일이 발생한 경우 1년 동안 80%이상 출근하였다면 정상적으로 15일의 연차휴가가 25년 2월 7일에 발생합니다.
제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.