안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3개 요소를 모두 충족해야 합니다.

  1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

  2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것

  3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

• 괴롭힘의 행위자가 지휘/명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘/명령 관계가 아니어도 직위/직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위가 인정됩니다.

• 문제된 행위가 사회통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회통념상 적절하지 않았을 때는 업무상 적정범위를 넘는 행위에 해당합니다.

• 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적/정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정됩니다.

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 지속/반복적인 폭언/욕설은 피해자의 인격권을 심각하게 해치고 정신적인 고통을 유발할 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 것입니다. 다만, 행위자에 대한 근기법상 처벌조항이 없기 때문에 일단, 회사에 위 사실을 신고하시기 바라며 개선의 여지가 없을 경우에는 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다. 또한, 형법상 모욕죄에 해당할 수 있기에 경찰서에 신고하는 방법도 하나의 방법입니다. 마지막으로 연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우가 아닌 한, 근로자가 청구한 시기에 주어야 할 것이며, 이를 부여하지 않을 경우에도 관할 고용노동청에 진정을 하여 구제받을 수 있습니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

먼저, 구체적인 사실관계를 알아야 직장내 괴롭힘에 해당하는지 판단할 수 있습니다. 아래의 직장내 괴롭힘 상담센터에 상담을 해보시는 것을 추천드립니다.

https://www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20200300883

근로기준법에서 정한 직장내괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

위 행위와 관련한 증거들을 확보하고 계시고, 직장내 괴롭힘을 당했다고 신고하였음에도 인사고충처리 담당자가 제대로 처리하지 않을 경우, 제대로 처리해주지 않을 경우 노동청에 진정을 제기할 예정임을 알리셨음에도 불구하고 처리가 안될 경우(신고를 하였음에도 제대로 처리를 해주지 않은 증거 확보, 문자메시지 대화, 녹취 등) 관련 내용을 노동청에 진정하시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

원칙적으로 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안되며, 사용자는 이에 대한 발생 시 조치에 대하여 규정하여야 합니다. 따라서 이에 대해 회사의 직장내 괴롭힘 발생 시 처리 절차를 이용하시거나, 노동청에 진정 등을 제기하시어 권리를 구제받으시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부에 진정을 통해 어느정도 개선이 될수 있어 보입니다. 휴가 승인 거부, 직장내 괴롭힘으로 진정을 넣어보실수 있습니다. 사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 fax, 우편, 방문접수가 가능하며, 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다

http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/info/info_samu_detail.do?capp_biz_cd=14900000129&capp_map=1

증거를 수집하여 신고해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

이에, 직장상사라는 지위를 이용하여 폭언을 하는 등의 행위로 피해자에게 정신적 고통을 주었기 때문에 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있습니다.

다만, 직장내괴롭힘이 발생하였을 때, 이를 지체없이 조사하여야 하는 의무는 사업주에게 있습니다. 사업주가 직장내괴롭힘에 대한 조사가 미온적이거나 대응을 하지않는 등 조치를 취하지 않는다면, 사업장을 관할하는 노동지청에 직장내괴롭힘으로 인한 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

관리자가 정당한 이유없이 부하직원을 괴롭히고 이로 인해 부하직원이 정신상 고통을 당한다면 이는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

사업주에게 신고하여 조치를 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.

직장 내 괴롭힘에 해당할 것으로 사료됩니다. 사용자에게 신고 가능합니다.

I. '직장 내 괴롭힘'이란?

• 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

• 산업재해보상보험법 제37조 제2호 다목에서는 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병에 포함하고 있습니다.

• 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인지를 통해 판단합니다. 아래에서 하나하나 판단해보겠습니다.

II. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는가?

• 기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우를 말합니다.

• 질문에서 행위자는 질문자의 상사이므로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로는 직장에서의 지위 등을 이용한 것으로 볼 수 있을 것입니다.

III. 업무상 적정범위를 넘을 것

• 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

• 또한 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종 유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 대상 근로자에게 이루어진 것이라면, 사회통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있습니다.

• 질문자의 상황을 볼 때 상사의 해당 지시가 업무상 필요성은 인정될 수도 있겠으나, 좀 더 구체적인 사실관계를 알아야 명확한 판단이 가능하겠습니다.

IV. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

• 근무환경을 악화시킨다는 것은 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 말합니다.

• 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다.

• 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 질문글만 볼 때는 질문자에게 폭언을 하고 휴가를 이용없이 승인하지 않는다면 정신적 고통을 주고 질문자의 근무환경을 극도로 악화시키는 행위에 해당될 수 있어 보입니다.

V. 직장 내 괴롭힘 신고

• 근로기준법 76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
  ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
  ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
  ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
  ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
  ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

• 직장 내 괴롭힘을 위와 같은 절차로 신고 가능합니다.

마음 고생이 많이 심하셨을텐데, 마음 추스리시고 좋은 결과 있으시길 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제76조의3 제1항에서는 "직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다", 또한 동조 제2항에서는 "사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다"고 규정하고 있습니다.

즉, 직장 내 괴롭힘 발생사실이 발생한 경우 누구든지 사용자에게 신고할 수 있으며 사용자는 신고사실을 알게 된 경우 바로 조사를 실시할 의무가 부여됩니다. 따라서, ,인사담당자 또는 고충처리위원회 등 취업규칙이나 인사규정에 명시된 부서에 문서 또는 이메일로 이 사실을 신고하시면 될 듯 합니다. 뿐만 아니라 이 부분이 어렵다면 직장 내 괴롭힘 관련하여 관할 고용노동청에 상담 및 신고 접수도 가능하니 이점 참고하시길 바랍니다.

감사합니다.