안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령*으로 정하는 경우에 해당하는 사유가 있다면 사용자는 근로자의 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조의2 제1항 참조).
만약, 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 합니다(남녀고용평등법 제19조의2 제2항 참조).
육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고, 35시간을 초과하여서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제19조의2 제3항 참조).
참고로, 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청할 때에는 단축 개시 예정일의 30일 전까지 육아기 근로시간 단축기간 중 양육하는 대상인 자녀의 성명, 생년월일, 단축개시예정일, 단축종료예정일, 육아기 근로시간 단축 중 근로개시시각 및 근무종료시각, 육아기 근로시간 단축 신청 연월일, 신청인 등의 사항을 적은 문서(전자문서를 포함)를 사업주에게 제출하여야 합니다(남녀고용평등법 시행령 제15조 참조).
근로자가 단축을 희망하는 시간을 정하여 육아기 근로시간 단축을 신청하는 것은 가능하나, 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에서 정한 육아기 근로시간 단축의 허용 예외 사유가 있다면, 육아기 근로시간 단축 사용을 거부할 수 있으므로, 육아기 근로시간 단축에 대한 사항은 사용자와 협의하여 사용하시는 것을 권장드립니다.
*남녀고용평등법 시행령
제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2019. 12. 24.>
1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우
2. 삭제 <2019. 12. 24.>
3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.
4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
[본조신설 2012. 7. 10.]