안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
사용자는 경영상 필요에 따라 노동력을 적재적소에 배치할 수 있는 인사권을 가지며 이는 원칙적으로 사용자의 고유한 권한으로서 상당한 재량이 인정됩니다. 그러나 이러한 인사권은 무제한적인 것이 아니며 근로계약 체결 시 명시적 또는 묵시적으로 근로의 종류나 직무 내용이 특정된 경우에는 이를 변경할 때 반드시 근로자의 동의를 얻어야 법적 효력이 발생합니다.
만약 질문자님의 근로계약서에 담당 업무가 매우 구체적으로 한정되어 있음에도 사측이 이를 벗어난 전혀 다른 일을 일방적으로 지시한다면 이는 근로계약 위반에 해당할 소지가 큽니다. 예를 들어 조리 업무로 직종을 한정하여 채용된 근로자에게 조리와 무관한 판매 업무를 지시하거나 기무 업무를 담당하던 자를 기술과 상관없는 단순 노무직으로 발령하는 행위는 근로자의 동의가 없는 한 정당성을 인정받기 어렵습니다.
회사가 계약서에 없는 업무를 추가로 지시했을 때 근로자가 이를 거부할 수 있는지 여부는 인사명령의 업무상 필요성과 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교하고 교량하여 결정됩니다. 업무상 필요성이란 인원 배치를 변경해야 할 객관적인 사유와 대상자 선정의 합리성을 의미하며 생활상 불이익은 임금의 감소나 출퇴근 시간의 증가 및 기존 전문성 상실 등을 종합적으로 고려합니다. 지시받은 업무가 질문자님의 전문 기술이나 자격에 맞지 않아 수행이 불가능하거나 업무 수행 과정에서 인간으로서의 품위와 인격권을 현저히 침해한다면 이는 부당한 명령으로 간주되어 거부가 가능해집니다. 또한 사용자가 신의칙상 요구되는 성실한 협의 절차를 거치지 않고 일방적으로 명령을 강행했다면 이 역시 부당한 인사권 행사를 뒷받침하는 요소가 됩니다.
부당한 업무 지시나 전직 명령으로 권리를 침해당한 근로자는 명령이 있은 날로부터 90일 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하여 해당 명령의 취소를 구할 수 있습니다. 만약 지시된 근로조건이 계약 당시와 판이하게 다르다면 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제하거나 손해배상을 청구하는 경로도 열려 있습니다.