계약종료 사유가 다를경우 어떤가요.
근로계약이 12월31일 까지인데
5월31일 계약종료 통지서를 4월말에 받았습니다. 이유는 사업장종료
그런데 사업장이 재계약 되여 회사가 계속 일을 하겠됐는데 재정상의 이유로 인원감축으로 다른인원은 연장계약하고 몇명은 그대로 계약종료를 할려고 합니다.
종료통지서의 사유가 달라도 대항할 수 없는지요
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 계약기간이 12월 31일까지임에도 불구하고 사업장 종료를 이유로 5월 31일 조기종료 통지를 했다면, 그 사유가 허위로 밝혀졌거나 실제 종료되지 않았음에도 다른 일부만 재계약하는 경우에는 실질이 해고이기 때문에 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 넣을 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 원래 사유로의 정정 요구를 하시기 바랍니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
기간제근로계약을 체결하여 기간이 12.31.까지인데 5.31.로 종료하는 것은 해고입니다. 설사 폐업이든 인원감축이든 경영상 이유라도 근로기준법 제24조의 경영상 해고 요건을 갖추어야 합니다. 자세한 사실관계 검토가 필요하겠으나 단순히 인원감축해야한다는 이유로 기간제근로자를 해고하는 것은 부당해 보이므로 노동위원회에 부당해고구제신청으로 다투어볼 여지가 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
계약종료의 사유가 위와 같이 달라질 경우 노동위원회에 부당해고구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
계약기간이 남았음에도 불구하고 일방적으로 계약종료를 하는 것은 해고에 해당하고, 부당한 해고에 대해서는
노동위원회에 구제신청이 가능합니다.(5인 이상 사업장)
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
계약기간 만료일에 통보를 한다면 해고가 아니므로 문제되지 않겠지만 계약기간 도중에 계약만료를 한다면
부당해고가 문제될 수 있습니다. 계약직의 경우에도 계약기간 까지는 고용이 보장되어야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
계약기간 만료일이 12.31.임에도 불구하고 사용자가 근로자 동의없이 일방적으로 5.31.자로 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당합니다. 따라서 해당 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.