계약직으로 채용된 인원의 계약기간은 반드시 준수해야 하나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

'기간제 근로자'란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다(기간제법 제2조제1호).

즉, 기간제 근로자 또한 근로기준법상 근로자에 해당하므로 5인이상 사업장에 적용되는 모든 규정이 적용 됩니다. 따라서 기간제법 상 기간제 근로자에 관한 해고 규정이 별도로 존재할 경우 그것에 따라야 하겠지만, 기간제법상에는 그런 규정이 없으므로, 근로기준법 제23조에 따라 해고의 당부를 판단해야 할 것입니다(5인 미만의 경우에는 정당한 이유 없이 해고 가능).

기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자와는 달리 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다.

따라서 기간이 만료되지 않는 한 계약기간 중에 근로자의 비위행위를 이유로 해고하고자 한다면 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다.

위 사실 관계를 확실히 알 수 없어 정확한 답변을 하기 어려우나, 근로자의 직무태만 및 근무성적 불량이 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정할 수 있으며(대법 1998.11.10. 97누18189), '근로관계를 더 상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로가 입게 되는 손해와 근로관를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교·형량했을 때 사용의 이익이 더 큰 경우여야 합니다(헌재 2005.3.31. 2003헌바12).

따라서 업무실적 부진의 경우 그 원인이 '업무능력 부진'인지 아니면 '불성실한 근로'에 기인한 것인지를 구분해야하며, 성실하게 근무했음에도 업무능력이 부족해 업무실적이 부진한 경우라면 이를 이유로 바로 징계하기는 어렵다고 판단됩니다. 업무실적 부진을 이유로 징계하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 '불성실한 근로'에서 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 구체적인 근거가 제시되어야 할 것이며 단순히 인사고과상 하위 일정비율에 속한다거나 성적불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수는 없으며(서울행법 2002.2.8. 2001구43263), 수차례의 시정지시, 교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정 및 해석은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법 2009.5.28, 2007두979).

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되므로, 해고가 정당한지 여부는 구체적인 사안의 사실관계에 따라 달라질 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

물론 이론적으로는 가능합니다.

계약기간이 설정되어 있음에도 불구하고 근무태도가 지나치게 불량하다거나,

업무능력이 상당히 떨어진다면 계약해지도 가능합니다.

다만, 이러한 계약해지는 '해고'에 해당하기 때문에, 근로기준법상의 해고절차를 거쳐야 합니다.

근로기준법 제26조와 제27조는 해고절차를 규정하고 있습니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.  

위 조항에서 보시다시피, 근로자를 해고하려면 1개월 전에 해고예고를 하여야 하고 1개월 전에 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.

또한 해고사유와 시기를 서면으로 근로자에게 통보하여야 합니다.

이러한 절차를 거쳤다면 우선 해고의 절차적 정당성은 확보되는 것입니다.

그러나 근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정하므로,

해고사유의 정당성까지 확보하려면 해당 근로자가 얼마나 업무능력이나 근무태도가 불량한지에 대한

충분한 증거자료가 필요합니다.

특히 계약기간이 설정된 근로자임에도 불구하고 계약기간을 채우지 못하고 해고하는 것이므로 보다 더 충분한 자료가 필요할 것입니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 업무 태도 불량은 다른 근로자의 사기를 떨어뜨리고, 근무기강을 해이하게 하므로 계약기간에 기한의 정함이 있는 기간제 근로자라고 하더라도 해고의 정당성이 있는 경우 해고 할 수 있습니다.

2. 해고가 정당하기 위해서는 실체적 정당성은 물론, 절차적 정당성을 충족해야 합니다.
   해고의 실체적 정당성은 해고의 사유가 정당한지에 관한 것으로서, 대법원 판례는 해고의 정당성에 관하여 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정되며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 근로자에게 책임 있는 사유인지 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 제반 사정을 고려해야 한다고 보았습니다.

3. 해고의 절차적 정당성은 해고의 절차가 정당한지에 관한 것입니다. 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고(미준수 시 30일분 이상의 통상임금을 지급)를 하여야 하고(근로기준법 제26조), 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적시하여 서면으로 통지하여야 합니다(근로기준법 제27조). 전자의 경우 해고의 사법상 효력과는 무관하나, 후자의 경우는 해고의 효력요건이므로 반드시 준수해야 합니다. 뿐만아니라 취업규칙 등에 해고의 절차가 규정된 경우 이를 준수하여야 하며, 이를 준수하지 않은 경우 해고의 실체적 정당성이 충족된 경우라도 부당해고 입니다.

4. 업무태도로 인한 해고의 정당성에 관하여 판례는 단순히 업무태도가 불량하다는 사정만으로는 해고할 수 없고, 업무태도 불량으로 인하여 회사에 손해가 야기될 뿐만 아니라, 개선의 기회를 부여하고 이를 개선하기 위하여 회사가 지속적으로 노력을 기울였음에도 전혀 개정의 여지가 없는 경우 해고는 정당하며, 다만, 업무태도가 불량하다는 점에 대해서는 회사가 입증해야 한다는 입장입니다. 따라서 업무태도 불량이 개선의 정이 없고 그로 인하여 지속적으로 회사에 손해를 야기시키는 사정 등이 존재하고 관련 절차적 정당성을 충족한다면 계약기간과 무관하게 계약해지도 가능 할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간제 근로자의 경우 계약기간 만료 전에 일방적으로 근로계약을 해지한다면 이는 해고에 해당합니다.

따라서 해고에 합당한 사유가 존재하여야 하며 서면통지 등 법적 절차를 준수하여야 합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 제27조(해고사유 등의 서면통지) 

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 

다만, 현실적으로 즉시 해고가 가능한 사유가 장기간의 무단결근, 업무상 횡령 등 많지 않으므로 객관적으로 해고가 합당한 사유가 있다는 점을 입증하지 못한다면 부당해고가 될 가능성이 매우 높을 것으로 사료됩니다.

해고 전에 해당 근로자에게 견책, 감봉 등의 징계처분을 먼저 한 뒤 개선되지 않는다면 징계해고처분을 하시는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약직 근로계약을 체결하였다해도 근로기준법 제23조의 정당한 이유 없이 계약을 일방적으로 해지한다면, 이는 부당해고에 해당할 수 있어 문제가 됩니다.

따라서 질문자님의 계약직 직원이 계약기간까지 근로계약을 유지할 수 없을정도로 귀책사유가 근로자에게 있다고 인정되는 경우에 한하여 계약기간 전에 계약을 해지할 수 있습니다.

말씀주신 근무태도가 불량하다는 이유는 해고까지는 어려울 것으로 판단되며, 경징계(견책 등)부터 진행하여 업무태도 개선을 강구하시기 바랍니다. (해고로 대응 시 부당해고 등이 문제될 수 있음)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약기간을 1년으로 정한 경우 근로자 입장에서 최소 1년은 근로관계를 보장받게 되므로, 이 기간을 준수하지 못하고 해고하려는 경우 회사는 해고할 수 밖에 없는 사유를 입증할 필요가 있습니다.
예컨대, 지속적으로 실수하여 회사에 손해가 발생한다거나, 고객의 클레임이 지속적으로 한 명의 사원에게만 발생한다거나, 동료 근로자와 화합이 전혀 되지 않는다는 등 객관적인 사유를 확보하여 계약해지를 진행하여야 합니다.

그렇지 못한 경우 부당해고로 판정될 수 있습니다.

감사합니다.