고용·노동
하이만
육아휴직중 또는 이후 해고 통보를 어떻개 해야 하는지요
육아휴직자가 복귀후 해고 통지가 가능한지요~?
근로자 Ooo이 5월부터 육아휴직 중으로 종료일 및 복귀 예정일은 11월 중순이며, 회사는 경영 악화(적년부터 적자로 올해도 연속적자예상)로 복귀 후 해고를 검토하고 있습니다. 아래 사항을 확인 부탁드립니다.
1) 해고 가능 여부
육아휴직 복귀 직후 경영상 사유로 해고할 수 있는지
필요한 요건과 경영 악화 입증자료는 무엇인지
2) 해고 통지 시점 및 절차
육아휴직 중 사전 통지가 가능한지
통지 시기, 서면 통지 내용 및 필요한 절차는 무엇인지
3) 해고예고수당
경영상 해고에도 지급해야 하는지
30일 전 통지하는 경우와 즉시 해고하는 경우의 차이 및 지급액
4) 퇴직금 정산
육아휴직 기간이 근속기간에 포함되는지
퇴직금 산정 기준과 예상 지급액
5) 연차 및 미사용 연차수당
육아휴직 기간의 연차 발생 여부
입사일이 2022년 7월 12일 기준 연차 산정 및 퇴직 시 정산 방법
4) 분쟁 위험 및 대응
육아휴직에 따른 불이익 처우나 부당해고로 판단될 가능성
직원 면담 시 유의할 표현과 준비할 자료
회서 매출도 줄고 손익적자로 작년부터 4명이나 줄였고 이미 직원이 4대보험 6며입니다ㅠ
4개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
육아휴직 복귀 직후 경영상 사유로 해고(정리해고)를 단행하는 것은 법적으로 극히 까다롭고 부당해고로 판정될 위험이 매우 높으므로, 일방적인 해고 통지보다는 합의에 의한 권고사직으로 풀어가는 것이 가장 안전합니다.
현재 4대보험 가입 직원이 6명(상시근로자 5인 이상 사업장)이므로 근로기준법상 해고 제한, 부당해고 구제신청, 연차휴가 규정이 모두 전면 적용됩니다. 문의하신 항목별 법적 검토와 실무 대응 방안은 다음과 같습니다.
1. 해고 가능 여부 및 입증자료
복귀 직후 해고 가능 여부: 남녀고용평등법 제19조 제3항은 '육아휴직 기간' 동안의 해고를 절대적으로 금지하고 있습니다. 따라서 육아휴직이 종료되고 복귀한 이후에는 절대적 해고 금지 기간에서 벗어나지만, 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 4대 요건을 모두 충족해야만 적법합니다. 복귀 직후 해고는 노동위원회에서 '육아휴직 사용을 이유로 한 불이익 처우'로 의심받아 심사 기준이 훨씬 엄격해집니다.
정리해고 4대 필수 요건:
긴박한 경영상의 필요: 단순한 매출 감소가 아니라, 인원을 감축하지 않으면 폐업이나 도산 위기에 처할 정도의 지속적 재무 악화여야 합니다. (작년부터 연속 적자이고 이미 4명을 감축한 점은 유리한 소명 사유입니다.)
해고 회피 노력 (가장 중요): 해고 전 무급휴직, 단축근무, 임금 삭감, 희망퇴직 모집, 신규 채용 중단 등 해고를 피하기 위한 모든 수단을 다했어야 합니다.
합리적이고 공정한 대상자 선정: 왜 남아있는 다른 직원이 아니라 하필 '육아휴직 복귀자'가 해고 대상이 되었는지에 대한 객관적 평가 기준(업무 성과, 근속연수, 부양가족 수 등)이 있어야 합니다. "휴직 기간 동안 대체 인력이나 기존 인원으로 업무가 돌아가서 자리가 없다"는 이유는 남녀고용평등법 위반(휴직 전과 같은 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시킬 의무 위반)으로 즉시 부당해고 판정을 받습니다.
근로자 대표와의 사전 통보 및 성실한 협의: 해고하려는 날의 최소 50일 전에 과반수 노조(없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 해고 회피 방법과 선정 기준을 통보하고 성실히 협의해야 합니다.
준비해야 할 경영 악화 입증자료: 최근 2~3개년 재무제표(손익계산서, 대차대조표), 부가가치세 과세표준증명원, 월별 매출 및 자금 수지 현황표, 기존 4명 인원 감축 내역(4대보험 상실신고서 등), 대표이사 급여 삭감이나 비용 절감 내역서.
2. 해고 통지 시점 및 절차
육아휴직 중 사전 통지 가능 여부: 판례는 해고의 효력 발생일(퇴사일)이 육아휴직 종료 후라면, 휴직 기간 중에 해고 예고를 통지하는 것 자체는 법 위반이 아니라고 봅니다. 그러나 실무적으로는 절대 권하지 않습니다. 휴직 중에 통지서를 받으면 근로자가 즉각 고용노동부에 진정을 넣거나 복귀 전부터 법적 분쟁을 준비하게 되며, 무엇보다 앞서 말씀드린 '50일 전 근로자 대표 협의'와 '해고 회피 노력'이 선행되지 않은 상태에서의 통지는 절차 위반으로 100% 패소합니다.
바람직한 시점 및 절차:
일단 11월 중순에 정상적으로 복귀 조치를 하십시오.
복귀 직후 회사 재무 상황과 기존 인원 4명 감축 사실을 설명하며, 일정 금액의 위로금을 제시하여 권고사직(합의퇴직)을 제안하는 것이 최선입니다.
만약 끝까지 거부하여 부득이하게 정리해고 절차를 밟아야 한다면, 근로자 대표 선출 및 50일 전 통보·협의 절차를 거친 뒤, 해고일 30일 전에 구체적인 해고 사유(경영상 이유 및 대상자 선정 근거)와 해고 시기를 명시하여 서면(내용증명 또는 직접 교부 후 수령 확인)으로 통지해야 합니다. (이메일이나 카톡, 구두 통지는 무효입니다.)
3. 해고예고수당
지급 의무: 경영상 해고(정리해고)의 경우에도 해고예고 의무(근로기준법 제26조)는 그대로 적용됩니다. (단, 일방적 해고가 아닌 '권고사직'으로 합의 퇴사할 경우에는 해고예고수당 지급 의무가 없습니다.)
통지 시점에 따른 차이 및 지급액:
해고일 30일 전에 서면 통지한 경우: 해고예고수당이 발생하지 않으며, 30일 동안 출근시키고 그 기간의 급여만 지급하면 됩니다.
30일 전에 통지하지 않고 즉시(또는 30일 미만의 기간을 두고) 해고하는 경우: 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 즉시 지급해야 합니다. 예를 들어 월 기본급(통상임금)이 300만 원(주 40시간, 월 209시간 기준 시급 약 14,354원)이라면, 1일 통상임금(8시간분 약 114,832원) × 30일 = 약 3,444,970원(기본급의 약 1.15배)을 지급해야 합니다.
4. 퇴직금 정산
근속기간 포함 여부: 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직 기간(5월~11월 중순)은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간(근속기간)에 100% 포함됩니다. 따라서 2022년 7월 12일부터 최종 퇴직일까지 전체 기간에 대해 퇴직금을 정산해야 합니다.
산정 기준 (평균임금 산정 특례): 근로기준법 시행령 제2조에 따라 육아휴직 기간과 그 기간 중에 지급된 임금(또는 무급 내역)은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금 총액에서 모두 제외합니다.
즉시 퇴사(또는 복귀 직후 퇴사) 시: 육아휴직 시작일(올해 5월) 이전 3개월간 지급받은 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 1일 평균임금을 구합니다.
5. 연차 및 미사용 연차수당
육아휴직 기간의 연차 발생 여부: 근로기준법 제60조 제6항에 따라 육아휴직 기간은 연차 산정 시 '출근한 것'으로 간주합니다. 따라서 올해 5월부터 11월 중순까지의 휴직 기간도 모두 정상 출근으로 인정되어 연차가 100% 정상 발생합니다.
입사일(2022년 7월 12일) 기준 연차 산정 내역:
1년 미만 기간 (2022.7.12. ~ 2023.7.11.): 1개월 개근 시 1일씩 총 11일 발생
만 1년 도래일 (2023.7.12.): 15일 발생
만 2년 도래일 (2024.7.12.): 15일 발생
만 3년 도래일 (2025.7.12.): 16일 발생 (만 3년 이상 근속으로 가산연차 1일 추가)
만 4년 도래일 (2026.7.12.): 16일 발생 (2025.7.12.~2026.7.11. 기간 중 육아휴직 기간이 포함되어 있으나 출근한 것으로 보므로, 육아휴직 중이던 2026년 7월 12일에 16일의 연차가 정상적으로 발생했습니다.)
퇴직 시 정산 방법:
2026년 7월 12일에 발생한 16일의 연차(및 기존에 소멸되지 않고 이월된 미사용 연차가 있다면 그 일수 포함) 중 퇴직 전까지 사용하지 못한 일수 전부를 미사용 연차수당(1일 통상임금 × 미사용 일수)으로 정산하여 퇴직 후 14일 이내에 지급해야 합니다.
참고로 2026년 7월 12일 이후부터 11월 퇴사일까지의 자투리 근무 기간에 대해서는 만 1년(2027.7.11.)을 채우지 못하고 퇴직하므로 별도의 연차가 추가로 발생하지 않습니다.
6. 분쟁 위험 및 면담 시 실무 대응 전략
분쟁 위험 진단:
남녀고용평등법 위반 리스크: 육아휴직 후 복귀 시점과 맞물려 해고를 통보하면, 근로자가 고용노동부에 '육아휴직을 이유로 한 불리한 처우(법 제19조 제3항, 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)'로 고소·진정을 제기할 가능성이 매우 높습니다.
부당해고 구제신청 리스크: 5인 이상 사업장(현재 6명)이므로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 정리해고는 50일 전 협의 기간과 해고 회피 노력이 필수인데, 11월 중순 복귀 직후 해고 통지를 하면 절차적 요건(50일 전 통보 미준수)만으로도 무조건 부당해고 판정이 납니다. 부당해고로 인정되면 원직복직 명령과 함께 해고 기간 동안의 임금 상당액을 모두 물어주어야 합니다.
직원 면담 시 절대 피해야 할 표현 vs 권장 표현:
절대 금기 표현: "휴직하는 동안 다른 직원들끼리 업무 분담이 다 돼서 복귀해도 맡길 자리가 없다", "아이 키우면서 일하기 힘들 텐데 이번 기회에 쉬면서 실업급여 받는 게 어떻겠냐", "회사 사정상 다음 달까지만 나오고 해고 처리하겠다" (녹취될 경우 결정적인 법 위반 증거가 됩니다.)
권장 표현: "정상적으로 복귀하셨고 업무 자리는 마련되어 있습니다. 다만 보시다시피 작년부터 회사가 연속 적자라 휴직하신 기간 동안 동료 직원 4명이 이미 퇴사했고, 현재 남은 인원들도 버티기 힘들 만큼 경영 위기가 심각합니다. 회사 차원에서 인건비 감축이 불가피하여 부득이하게 권고사직을 조심스럽게 제안드리며, 동의해 주신다면 경영상 퇴사로 처리하여 실업급여 수급을 적극 돕고 소정의 위로금(또는 해고예고수당 상당액)을 챙겨드리고자 합니다."
면담 전 준비할 자료 및 서류:
객관적 재무 지표: 직원에게 회사의 위기를 납득시킬 수 있는 요약 손익 자료 및 인원 감축(10명→6명) 현황.
퇴직 정산 내역서 초안: 퇴직금 + 미사용 연차수당(16일분 등) + 합의 위로금(예: 1개월분 급여 상당액)을 명확히 계산한 금액표.
권고사직 사유가 명시된 사직서 양식: 합의가 성사될 경우, 나중에 '강압에 의한 해고였다'고 말을 바꾸지 못하도록 "경영상 어려움에 따른 회사의 권유를 받아들여 합의 퇴직함"이라는 문구와 위로금 수령 및 부제소 합의(추후 민·형사상 및 행정상 이의를 제기하지 않음) 조항이 담긴 합의서(사직서)를 반드시 자필 서명으로 받아두셔야 합니다.
채택된 답변안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
경영상 해고를 갖추면 해고가 가능하고, 입증은 일률적이지 않습니다. 구체적 사정에 따라 다를 것입니다.
해고 절차는 육아휴직자라고 하여 다르게 적용되지 않습니다.
법정 육아휴직기간은 연차 및 퇴직금 산정시 계속근로기간에 포함됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
1.경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상 필요, 근로자대표와의 사전협의, 공정하고 객관적인 기준, 해고회피노력 등의 조건을 충족해야 합니다.
2.육아휴직 중 해고예고 자체는 가능하나, 상기한 바와 같이 해고의 요건은 충족해야 합니다.
3.경영상 해고의 경우에도 해고예고수당이 적용되며, 예고기간에 관계없이 30일분의 통상임금으로 계산합니다.
4.포함됩니다.
5.연차휴가는 동일하게 발생합니다.
6.육아휴직을 이유로 정리해고 대상자가 되었다면 부당해고에 해당합니다.
5인 이상이므로 해고의 정당한 이유를 갖추어야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 복귀하자마자 경영상 해고(정리해고)를 단행하면, "육아휴직 사용을 이유로 한 보복성·불이익 해고"로
처리되어 부당해고에 해당할 가능성이 크다고 보시면 됩니다.
2. 남녀고용평등법 제19조 제3항에 따라 육아휴직 기간 중에는 해고 자체가 절대 금지됩니다. 이 기간에
해고 통지서(효력 발생일을 복귀 후로 하더라도)를 발송하는 것 자체로 법 위반이 됩니다. 그리고 해고일
기준 최소 30일 전에 해고 사유(경영악화 근거)와 해고 시기를 명확히 적은 '해고통지서'를 서면으로
교부해야 합니다.
3. 30일전 예고를 한다면 해고예고수당 지급의무가 없지만 30일전 예고를 준수하지 못한 경우 30일치의
해고예고수당을 지급해야 합니다.
4. 육아휴직 기간의 근속기간 포함 여부: 근속기간에 100% 포함됩니다. 참고로 퇴직금 산정 시 기준이 되는
'직전 3개월 평균임금'을 계산할 때, 육아휴직 기간은 제외합니다. 즉, 육아휴직에 들어가기 직전 정상 근무했던
3개월간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정합니다.
5. 근로기준법 제60조 제6항에 따라 육아휴직 기간은 출근한 것으로 인정(출근 간주)됩니다. 따라서 휴직
중이라도 연차는 정상적으로 똑같이 발생합니다. 구체적인 연차는 아래와 같습니다.
1년미만 : 11개, 1년차(23.7.12): 15개 발생, 2년차(24.7.12): 15개 발생, 3년차(25.7.12): 16개 발생
(가산연차 1개 포함) 4년차(26.7.12): 16개 발생 (5월부터 육아휴직 중이었더라도 정상 발생)
이렇게 발생한 연차중 미사용 부분은 전부 정산되어야 합니다.
6. 퇴사할 의사가 없다면 질문자님이 먼저 퇴사하겠다는 내용으로 이야기를 하지는 마시길 바랍니다.