근로자로 인정받을 수 있는지 궁금합니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).

원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

용역계약을 체결하였다고 하더라도 실질이 사업주의 지휘감독을 받으며 근로자로 근무한 경우라면 근로자성이 인정됩니다.

이 경우 사업주의 업무지시, 출퇴근시간의 제한, 급여의 고정성, 사내 복무규정 적용 등의 입증이 필요합니다. 질문자님의 경우

해당 내용에 대해서 진정을 제기하시려는 경우 혼자서 진행하기 보다는 공인노무사의 도움을 받아 진행하시는게 좋을 것 같습

니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 아래 대법원 판례의 기준에 따라 개별사안을 검토하여 판단합니다. 즉, 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결).

• 정확한 판단을 위해서는 상기 요건들을 종합적으로 검토해야 하며, 어느 하나의 요건이 충족 또는 미충족된다고 하더라도 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없으므로, 가까운 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 근로자인지 여부는 그 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 아래의 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 다만 아래 마지막 판단기준(기본급 및 고정급의 여부 등)은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 해당 기준이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.

<근로자성 판단기준>

- 근로자가 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받아 사용자의 지휘‧감독을 받는지,

- 근로시간이나 장소를 사용자가 정하여 근로자가 이에 구속되는지,

- 노무제공자가 스스로 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 대행*케 하는 지,

* 제3자 대행이란 회사 외 사람 중 노무제공자가 스스로 채용 또는 지정한 사람을 의미

- 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무제공에 따른 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 감수하는 지,

- 보수가 근로 자체의 대상적 성격인지,

- 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무

- 기본급 및 고정급의 여부, 근로소득세의 원천징수 여부, 사회보장제도의 법령상 근로자로서의 지위를 인정받는 지 여부

구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하지만, 업무 수행에 있어서 법인지침을 따라야 하는 등 상당한 지휘·감독을 받았으며, 사용자가 근무시간 및 근무장소 등을 지정한 경우라면 근로자성 여부를 다투어 볼 여지가 있습니다. 거주지 또는 사업장 근처 노무법인 또는 아하 커넥츠 등에 조언을 구한 후 고용노동청 진정 등을 고려하여 보시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법(근기법)상 근로자는 근기법 제2조 제1항 제1호에 따르면 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.

노동법의 적용에 있어 근기법상 근로자의 판단기준은 근로자로 인정되느냐 인정되지 않느냐에 따라서 근기법의 보호를 받을 수 있느냐 없느냐가 결정되기 때문에 근기법상 근로자로 인정되는지 여부의 판단은 매우 중요하다.

가령 ①근기법상 근로자에 해당된다면 근로기준법, 고용보험법, 산업재해보상보험법, 근로자퇴직급여보장법 등이 적용된다. 그러나 ②근기법상 근로자에 해당되지 않으면 이러한 법들이 적용되지 않는다.

회사의 지휘명령에 따른 근로자라면 근로기준법상 근로자에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 근로자는 ①직업의 종류에 관계없이 ②사업 또는 사업장에서 ③임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말합니다.(근로기준법 제2조 제1호). 또한 ④ 사용자와 근로자 사이에 근로 제공과 임금 지급의 실질적인 관계가 종속적이어야 한다. 이는 사용종속관계라고 하며 판례에 의해 확립되었습니다.

근로기준법상의 근로자는 종사하는 직업의 종류와 상관없이 정신ㆍ육체ㆍ사무 노동자, 상용ㆍ일용ㆍ임시직 노동자를 모두 포함합니다. 또한 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하는 자로써 현실적으로 고용되어 있는 취업자만이 근로자에 해당하며, 실업자나 해고자 등 미취업근로자는 근로기준법이 적용되는 근로자가 아닙니다.

임금은 명목과 상관없이 근로의 대상으로 지급되는 것을 모두 포함하며, 예외적으로 현재 임금을 받고 있지 않더라도 근로계약관계를 유지하고 있는 근로자(무급의 노조전임자ㆍ무급으로 휴직중인 자 등)는 근로기준법이 적용된다.

고슴도치님께서는 업무수행시 법무지침에 따르시기 때문에 사용종속관계가 확립되어있어 근로자에 속한다고 볼 수 있겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

법인내 지위는 차장이라는 직급을 받았고 사원증과 명함, 사내 이메일도 있습니다.

이러한 저희가 근로자로 인정받을 수 있는지 궁금합니다.

형식적으로 도급계약이나,

갑의 업무지시에 따라 근로하며(용역계약서 명시), 4대보험 가입 및 내부규정에 규율에 따르게 된다면

계속 전속적 근로하며, 제3자대체해서 업무수행이 불가한 경우라면

근로자성 인정될 확률이 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 근로자로 인정될 여지가 있다 보입니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자 여부는 실질관계로 판단합니다. 계약서의 명칭 등 형식에 구애받지 않습니다.

투입시기나 철수시기뿐만 아니라 매일의 업무수행도 법인의 지침에 따라야 하는 점으로 보아 근로자로 인정될 수 있다고 생각합니다.

정기적으로 출퇴근하는 것이 아니고 특정시기에 사고현장에 가서 짧게는 1주일 길게는 1달 정도 일을 하는 것은 업무의 특성상 그러한 것이므로 이로 인해 근로자성이 부인될 수는 없다고 생각합니다.