채용내정을 취소하는 기업은 채용내정자에 대하여 어떤 책임을 져야 하나요?
코로나19 바이러스 사태가 6개월 동안 지속되면서 경영상의 어려움에 처한 기업들이 급증하고 있습니다. 기업의 성장예측에 기반하는 고용계획에 따라 선제적으로 채용대상자를 선발한 기업이 이같이 불가피한 사유로 채용내정을 취소하게 되면 취업을 기대해 온 채용내정자에 대하여 어떤 책임을 져야 하는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 채용내정이란
채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 상태입니다. 예를 들어 대학 졸업예정자를 대상으로 졸업을 조건으로 합격시킨 다음 정식 임용(입사)시까지를 채용내정 상태라고 합니다.2) 채용내정의 취소에 따라 발생하는 문제
채용내정통지 통보 즉, 근로관계가 성립된 이후 채용내정의 취소는 실질적으로는 근로기준법상의 해고에 해당합니다. 따라서 “정당한 이유” 없이는 채용내정을 취소할 수 없으며, 정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 것은 부당해고로서 무효입니다.
그러나 채용내정은 앞서 언급한대로 실질적으로 법적의무가 발생하기 이전의 근로관계이므로, 판례에서도 “사용자에게 해약권이 유보”되어 있다고 보고 있습니다. 따라서 이를 채용내정을 취소할 때에도 근로를 제공하고 있는 일반적인 근로자를 해고하는 경우보다 “정당한 이유”의 범위가 넓게 인정됩니다.
대법원 판례는 정식 출근일 이전에 채용내정을 취소하는 경우 제공된 근로내역이 없기 때문에 이에 상응하는 임금지급의무도 발생하지 않는다고 봅니다. 그러나 임금 발생여부와는 별개로 채용내정자는 출근하게 될 것이라는 기대를 가졌기 때문에 일방적인 통지에 의해 발생한 손해에 대한 배상의무는 발생한다고 할 것입니다.
채용내정시 통지된 출근예정일이 지났지만 실제 출근하여 근로를 제공하지는 않은 경우에는 해당 채용내정자들은 출근예정일로부터 이미 사용자의 종업원의 지위에 있다고 볼 것이어서 임금이 발생한다고 봅니다.감사합니다~
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있을 것입니다(대법 1991.5.31, 90가합18673).
또한 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유 없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다. 즉, 일반적으로 해약권이 유보된 계약의 성질로서 파악이 가능하지만 그 취소도 일정한 경우에는 해고에 해당할 수 있으므로 소정의 정당한 이유가 존재하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정 취소는 해고에 해당합니다. 따라서 채용예정일부터 채용내정 취소시점까지 임급지급의무를 집니다. 또한 해고인 만큼 정당한 해고인지 다툴 수 있습니다.
대법원은 2000다25910 판결에서 "원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 1999.6.30까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다. 따라서 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다. "고 판단한 바 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원(2000다25910)은 원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 1999.6.30까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다. 따라서 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다. 라고 하고 있습니다.
즉, 원래대로였다면 근무하기로 한 기간부터 채용내정의 취소기간까지의 그 기간동안의 임금을 지급하여야 할 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용이 이미 확정된 상태에서 채용내정을 하여 근로를 시작하지 않게 하고 채용을 취소하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다. 근로자로 채용되기 이전이므로 근로기준법 등의 보호는 받지 못하겠으나 채용확정 시부터 채용취소 시까지의 임금을 지급해야할 수 있습니다. 또한 채용확정일로부터 채용취소일까지 민사상 발생한 손해배상을 하여야 할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용 내정으로 근로 계약은 이미 성립하였다고 볼 수 있습니다. 즉, 최종합격통지를 채용내정자에게 한 시점에 근로계약은 성립된 것으로 볼 수 있으나, 채용 내정의 경우 사용자에게 근로계약에 대한 해약권이 유보되어 있다고 보아야 합니다.
이에, 회사가 요구하는 일정한 요건을 충족하지 못하하는 등의 사유가 있으면 회사는 채용을 거부하거나 취소할 수 있습니다. 만약 정당한 이유 없이 채용 내정을 취소하면 이는 부당 해고에 해당하므로 사용자는 정식으로 입사가 예정된 날부터 임금지급의무가 발생한다고 볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 양 당사자가 반드시 근로계약서를 작성해야 성립하는 것은 아닙니다.
근로계약은 낙성, 불요식 계약으로서 양 당사자가 일을 하고 얼마의 대가를 받기로 구두로 합의하는 경우에도 성립합니다. 즉, 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사업주가 채용을 미리 결정하는 채용내정의 경우에도 마찬가지로서, 채용 통지를 함으로써 사용자와 근로자간 근로계약은 이미 성립한 것이므로 이를 취소하는 것은 근로기준법상 해고에 해당합니다.
최근 법원은 채용내정 통지로 근로계약이 성립하였다면, 계약 성립 시부터 근로기준법의 제한을 받으므로 일방적인 채용 취소는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 것으로서 부당하다고 판정하였습니다(서울행법2019구합64167)
감사합니다.
안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 채용내정자에 대하여 '정당한 사유' 없이 채용 내정을 취소하는 경우 불법 행위가 성립할 수 있습니다. 또한 노동법상 채용 내정의 취소는 실질적으로 해고에 해당되게 됩니다. 결국 사용자는 채용내정자에 대한 채용의무을 부담합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 시원톡노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정의 경우 판례와 학설은 대체적으로 정식 근로계약을 체결한 것으로 보기 때문에
채용내정의 취소는 해고와 같습니다. 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따라서 정당한 사유가 있어야 됩니다.
만약 채용내정의 취소에 대하여 해당 내정자가 부당해고로 다투게 되고 정당한 사유가 없다라고 판단된다면
회사는 본래 정해진 입사일로부터 기산하여 근로했더라면 받았을 임금 상당액을 지급해야 하고
더불어 원래의 약정대로 근무를 시켜야 할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본채용 훨씬전에 채용할자를 미리 결정해두는 것을 ‘채용내정’이라고 하며, 대법원 판례는 채용내정의 통보로서 근로계약이 체결된 근로자의 지위는 인정된다고 보았습니다.
그리고 채용내정의 취소에 대해 고등법원 판례는 "회사가 채용내정통지를 함으로써 회사와 근로자 간 근로계약관계가 유효하게 성립 되었으므로 회사의 채용 내정자에 대한 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다"고 판단하였습니다.
따라서 채용내정의 취소(해고)는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하고, 다만 정당한 이유는 채용내정이 해약권을 유보한 근로계약이라는 점에서 일반근로자의 경우보다 넓게 인정됩니다.
만일 사용자가 정당한 사유가 없음에도 채용내정을 취소한 경우 이는 부당해고로서 사법상 무효이고 본채용 이후부터는 임금도 청구할 수 있습니다. 또한 대법원 판례는 사용자가 채용내정 통지 후 정당한 이유없이 내정을 취소한 경우에는 불법행위가 성립하며 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 인정하기도 하였습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정이라고는 하나 판례에 따른다면 채용내정시부터 근로계약이 성립은 됩니다.
따라서 채용내정에 대한 취소통보는 실질적으로 해고에 해당하여 근로기준법 제23조
(사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고를 하지 못한다.) 및 제24조(경영상 이유에 의한 해고제한)
등이 적용받습니다.
그러나 채용내정이란 특성 상 본채용이 이루어지기 전까지는 사용자에게
유보된 해약권이 있다고 봅니다. 따라서 사용자가 이러한 해약권을 사용하는 경우
보통의 해고보다는 넓게 인정될 수 있을 것이나 이 역시 합리적인 이유가 존재하여
사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것입니다.
따라서 합리적인 이유가 없는 해고는 부당해고에 해당하고
노동위원회에 부당해고 구제신청을 통해 권리를 구제 받을 수 있습니다.
기업은 채용내정자 역시 근로자로 인정하고 근로자에 맞는 대우를 해야합니다.
그러나 판례에 따른다면 회사가 경영상의 이유로 해고를 하는 경우 정규직 근로자 보다
채용내정자를 먼저 해고하는 것은 정당하다고 인정하고 있습니다.
그럼 오늘도 최고의 하루 되셨길 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련된 판례 소개드리면 서울지법 판결(2002나40400)에서 "회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다"고 하면서 근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습니다.
위 사례에서 금액은 가변적일 수 있으니 채용내정계약은 실질적으로 근로계약이라 보고 사용자가 배상할 책임이 있다 정도로 보시면 될거 같습니다
