안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로계약 체결 시,
6개월 근로계약을 체결했던 것인지
아니면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 6개월 수습기간을 둔 것에 불과한 것인지
확인이 필요해보입니다.
전자에 해당하면 계약기간만료로 자동종료 된 것이며
후자에 해당한다면 부당해고에 해당할 수 있기 때문입니다.
지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우 참고사항을 말씀드리면
1. 해고를 당한 사실을 사실상 노동자가 입증해야 합니다.
- 이는 추후 구제신청 시 사용자는 해고한 사실이 없고 무단결근한 것이라고 주장할 수 있기 때문입니다.
- 따라서 해고가 있었다는 것을 녹음/문자/해고통보서 등을 통해 확보하셔야 합니다.
2. 해고가 정당한 것인가에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.
- 해고가 정당하기 위해서는 해고사유/절차/양정 상 정당성이 있어야 합니다.
- 질문자님의 경우, 해고를 서면으로 통지받지 못했기 때문에 절차적 정당성이 결여된 사항이라 구제신청이 인용될 수는 있을 것입니다.
(다만, 1번에 기술했듯, 해고사실이 있었다는 것이 선행적으로 확인되어야 합니다.)
3. 부당해고 판정을 받는다면 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었을 임금상당액을 받을 수 있습니다.
따라서
질문자님은 계속해서 출근을 시도하셔야 하고,
출근했을 때에도 그만나오라든지, 해고하지 않았냐는 등의 해고사실을 확보할 필요가 있겠습니다.
만약 출근 시 별말 없이 근무가 가능하다면 지속적으로 근무하시면 되겠습니다.
출근하지 않은 날에 대한 임금을 말씀드리면
사용자의 귀책으로 인해 나가지 못한 것이므로
민법에 의하면 100%, 노동법에 의하면 최소 70%는 지급되어야 할 것으로 보입니다.
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.