보직이동 거부로 인한 권고사직을 당했습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로자에 대한 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).

• 다만, 근로자가 수행해야 하는 업무내용과 업무장소를 특정한 경우, 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효하며, 업무내용 및 업무장소를 특정하지 않았다고 하더라도 전직처분이 업무상 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전칙처분 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하지 않아야 합니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).

• 상기 내용에 따르면 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 권고사직에 응하지 않는 한, 권고사직을 거부하기만 하면 되므로 해고에 따른 구제절차를 신청할 수는 없을 것입니다. 따라서 권고사직인지 해고인지 여부에 따라 부당한 인사명령 또는 해고에 관하여 다툴 수 있을 것으로 판단됩니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).

전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​

하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.

1. 업무상의 필요성

'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​

노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​

2. 생활상의 불이익

'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​

노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​

3. 신의성실의 원칙

'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​

노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.

전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직인지 해고인지에 따라 다르겠습니다.

권고사직은 노사가 합의하여 근로관계를 종료시키는 행위를 의미하는 것이며, 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사업주의 일방적인 의사로 근로관계를 종료시키는 행위입니다.

즉, 해고인 경우에는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 넣어보실수 있겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

->만약 한달전에 해고통보가 없었다면 30일분 이상의 통상임금을 받으실 수 있습니다.

제 28조(부당해고등의 구제신청)

1. 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

2. 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

->정당한 사유 없이 회사에서 일방적으로 해고처리를 했다면 부당해고 구제신청을 통해 승소시 복직할 수 있습니다.

※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

->권고 사직은 법적으로 문제가 되지 않습니다. 하지만 질문자님께서 이에 불응하여 해고될 경우 사업주는 문제가 될 수 있습니다. 만약 권고사직에 불응하여 사용자가 업무상 적정범위를 넘어 신체적,정신적으로 고통을 주는 경우 근로자는 관할 노동청에 직장내 괴롭힘으로 신고를 할 수 있습니다. 관할 노동청은 피해근로자를 보호하며 회사에 가해자 조치를 요구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

3개월 이상 근로를 하신 경우 1달전 미통보시 해고예고수당을 청구가 가능하며, 5인 이상인 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능합니다. 부당해고 구제신청은 관할 노동위원회를 통해 접수가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 노동위원회에 부당해고등구제신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

보직이동 명령을 거부하였다는 이유로 해고를 당한 것으로 보입니다. 권고사직이라고 표현하고 있으나 권고사직은 해고에 해당하지 않습니다. 해고를 당한 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서에 기재된 '근무내용'은 기본 근로조건에 해당하므로, 이를 적법하게 변경하기 위해선 근로자의 '서면 동의'를 필요로 합니다.

귀 하가 서면 동의를 하지 아니하고, 보직이동에 대한 경영상 필요성이 없음에도 불구하고 강제로 보직이동 명령 을 하는 것은 부당한 처우로 노동위원회를 통해 구제가 가능합니다.

회사에서 '권고사직'을 요청하는 경우, 귀하께서 회사에 계속근로 의사가 있으시다면 최대한 사직서를 작성하지 않으셔야 합니다.

사직서 작성을 거부한다면 회사에서는 해고 등의 조치를 취하게 되며 이러한 사측의 대응에 대하여 부당해고 구제신청 등을 제기할 수 있습니다.

(다만, 귀 하가 권고사직에 응하여 사직서를 제출하게 되면, 더이상 해고를 다툴수 없게 될 뿐아니라, 해고예고수당 등의 법적 보호도 받으실 수 없게 됩니다. 따라서 사직서 제출에는 신중을 기하셔야 합니다.)

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

명칭을 정리하셔야 합니다.

권고사직이란 당하는 것이 아닙니다.

회사에서 사직을 권고해서 근로자가 동의해야 비로소 권고사직이 이루어집니다.

강제로 그만두게 되었다면 해고입니다. 권고사직과 구별됩니다.

해고를 당하셨다면, 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

권고사직은 근로자가 동의한 것이니, 구제신청하지 못합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

보직이동 처분은 사용자가 재량을 가지나 남용을 해서는 안됩니다.

근로자의 근무내용 및 장소가 명확히 한정된 것이 아닌한 동의가 필요치 않고,

한정되어 있더라도 추후 직무가 변경될수 있다는 내용이 기재되어 있다면 인사처분이 부당하다고 보기어렵습니다.

질문의 내용을 토대로 말씀드리자면 기재된 내용의 업무가 존재하며, 위와 같은 단서가 없는 한 동의가 요구됩니다.

따라서 부당한 인사명령의 거부를 이유로 권고사직을 당한것은 해고에 해당할수 있습니다.

5인이상 사업장으로 파악되는 바, 부당해고 구제신청하시기바랍니다.

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