고정연장 기준시간 이상근무시 수당요구 가능할까요?
현재 10여명수준업체입니다. 월화목금 10.5시간,수토 8시간으로, 주58시간근무 계약으로 서로약속하고 근무중입니다. 근로계약서에 고정연장수당 기준시간을 명기하진 않고 받고있습니다. 수시로 약속시간 이상근무가 발생하지만 그에 따른 추가수당은 지급되지않는다 합니다. 불합리하다 여겨져서 근로의욕도 저하되고 스트레스가 되네요. 시간체크는 가능한 생산관리직인데 포괄임금으로 생각하라 합니다. 근로계약서 재작성이 있을듯한데 그때 사측에 제기할 수 있는 근거가 있는지 문의드립니다.
7개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개요
포괄임금제라 할지라도 고정연장근로수당으로 지급된 임금 수준을 초과하여 연장근로를 한 경우에는 당연히 연장근로수당을 추가로 받을 수 있습니다. 소정근로시간이 근로계약서 상으로 주58시간으로 정해져 있는 경우 고정연장근로수당이 적절하게 지급되고 있는 지 여부는 1) 고정연장근로수당이 소정연장근로시간(주18시간)에 맞게 지급되는 지, 2) 소정연장근로시간을 초과한 연장근로에 대해 연장근로수당을 적법하게 지급하고 있는 지 여부 등을 아래와 같이 따져보아야 합니다. 근로계약서의 세부내용 등 자세한 내용을 파악할 수 없으므로 아래 답변 내용은 참고용으로만 활용하여 주시기 바랍니다.
2. 기본급이 정해져 있고, 고정연장수당이 정액으로 지급되는 경우(임금은 기본급과 연장근로수당만 있다고 가정)
(1) 고정연장수당이 적절하게 지급되는 지 여부
고정연장수당 금액이 (기본급/327시간)*118로 급한 금액보다 적은 경우, 고정연장수당이 적법하게 지급되지 않는 것으로 보이며, 만약 고정연장수당이 2020년에 647,850원(2019년 629,750원) 이하라면 별다른 사정이 없는 한 최저임금법 또한 위반한 것으로 판단됩니다.
(2) 소정 연장근로시간(주18시간)을 초과한 연장근로에 대한 수당
최소한 [(기본급/327시간)*소정 연장근로시간을 초과한 시간*1.5] 만큼의 금액을 추가로 더 받으셔야 합니다.
3. 기본급을 별도로 정하지 않고 고정연장근로수당을 합한 금액을 월급여액으로 지급하는 경우
(1) 최저임금 위반 여부 판단
최소한 2020년 기준으로 대략 2,443,160원 (2019년 2,374,900원) 이하를 기본급 및 고정연장근로수당을 포함한 월급여로 지급받고 있다면 별다른 사정이 없는 한 최저임금 위반으로 판단됩니다.
(2) 소정 연장근로시간(주18시간)을 초과한 연장근로에 대한 수당
최소한 [(월급여액/327시간)*소정 연장근로시간을 초과한 시간*1.5] 만큼의 금액을 추가로 더 받으실 수 있습니다.
4. 임금체불 신고
만약 위 2번과 3번에서 제시된 금액 이하를 지급받고 계신 경우라면 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 신고를 하여 임금체불 여부에 대해 근로감독관의 판단을 받아보실 수 있으리라 판단됩니다.
5. 결어
사용자측에서 근로계약서를 다시 작성하길 원하는 경우는 더욱 교묘하게 근로자에게 불리한 경우가 참으로 많습니다. 따라서 사측에서 변경된 근로계약서에 서명을 요구하는 경우, 되도록 모든 근로자들이 서명을 바로 하지 않고, 내용 확인 후 서명을 하겠다고 한 후 근로계약서를 검토하는 시간을 가지셔야 할 것으로 보입니다. 근로계약서 변경에 동의하지 않아 서명을 하지 않는다면, 기존 근로계약서의 내용이 그대로 유지됩니다. 따라서 위 내용을 잘 살펴보신 후 변경된 근로계약서가 근로자에게 유리한지를 판단한 후 서명을 하시거나 거부를 하실 것을 권유 드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
○ 결론 : 현재 재직중인 회사와 체결한 근로계약의 구체적인 내용과 사실관계에 대해서는 알 수는 없으나, 질문하신 내용만으로 판단할 경우
① 포괄임금제를 합의하였다고 하더라도 유효하다고 보기 어려우며
② 탄력적근로시간제 등 별도의 유연근무제를 실시하고 있지 않다면, 8시간/일 또는 40시간/주를 초과하는 근로시간에 대해서는 시간외근로수당을 받아야 할 것으로 보여집니다.
③ 향후 근로계약서를 갱신할 경우, 법에 맞게 근로계약 내용을 반영해 줄 것을 요청하시기 바랍니다. 참고로, 신규로 법에 맞게 근로계약을 체결했다고 하더라도 이전의 위법 사항에 대해서는 법적으로 이의를 제기(민사소송 또는 노동부 진정 등)할 수 있습니다. 다만, 임금채권에 관해서는 소멸시효가 3년(근로기준법 제49조) 이므로 3년 이내에 권리를 행사해야 할 것으로 보여집니다.
○ 포괄임금제의 유효 요건
① 원칙적으로 포괄임금제는 '근로시간 산정이 어려운 경우에 한하여 예외적으로 인정'되며 근로시간 산정이 어렵지 않으면 명시적 합의가 있어도 무효 입니다.
② 질문하신 분의 경우, 시간관리가 가능한 생산관리직이라고 하셨기 때문에 원칙적으로 사업주가 포괄임금제라고 하더라도 법적 효과는 없습니다.
아마도 사업주께서는 '수시로 약속시간 이상근무가 발생하지만 그에 따른 추가수당은 지급되지 않는다' 에 대한 답으로 포괄임금제를 얘기하신 것 같은데, '근로시간 산정이 어렵다'의 판단대상은 해당 직무가 근로시간 산정이 되느냐 되지 않느냐이지, 경기변동 및 주문상황 등 예측불가능한 상황이 발생하느냐 발생하지 않느냐는 아닙니다.
○ 시간외근로수당 산정
① 근로기준법 제50조(근로시간), 제53조(연장 근로의 제한), 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)에서는 근로시간 기준과 기준을 초과하는 경우에 대해 규정하고 있습니다.
② 50인 미만 사업장의 경우, 주52시간(기본근로 40시간 + 연장근로 12시간)은 2021년 7월 1일부터 도입되지만 연장근로에 대한 시간외근로수당(8시간/일 또는 40시간/주 초과분 등)은 지급하여야 합니다.
③ 질문에 근로계약서에 고정연장수당 기준시간을 명기하지 않는다고 하였지만, 근로기준법상 시간외근로수당에 대해서는 사업주의 지급의무가 있습니다. (위반시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금, 근로기준법 제109조)
참고로 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)에서는 소정근로시간, 임금구성항목 및 계산방법 등을 기재하도록 되어 있습니다. (위반시 500만원 이하 벌금, 근로기준법 제114조)
④ 그리고, 약속시간 이상 근무가 발생하는 경우가 있다고 하셨는데, 이 부분에 대해서도 당연히 시간외근로수당 지급 의무가 있으며, 이와는 별도로 연장근로에 대해서는 당사자간에 합의가 있어야 가능합니다. (위반시 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금, 근로기준법 제110조)
○ 참고사항
＊ 포괄임금제 사업장 지도지침(2017. 10) … 지침 내용 중 관련 판례 내용 포함
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연히 추가수당 청구가 가능한 사안입니다.
우선 1주 연장근로 한도는 12시간 이내로 제한되어야 하는데, 질문자님의 근로시간에 따르면 월화목금에 2.5시간씩 4일, 토요일에 8시간, 즉 1주 연장근로가 18시간 발생하여 근로시간 한도조차 위반되는 상황입니다.
다만 질문의 요지가 근로시간 위반 여부가 아니니 해당 문제는 차치하고 보더라도,
사전에 설정된 기본근로시간 40시간 + 연장근로시간 18시간을 초과하여 근로가 발생할 경우,
사업주는 근로기준법 제56조에 따라 질문자님께 가산수당을 추가로 지급하여야 합니다.
엄밀히 말하면 질문자님의 임금형태는 포괄임금계약인데,
이러한 포괄임금계약 또한 사전에 설정된 고정연장근로시간을 초과하는 부분에 대해서는 추가수당을 지급하여야 근로기준법에 저촉되지 않는다는 전제를 가지고 있는 것이기 때문입니다.
만약 사업주가 추가수당에 대한 지급의사가 없다면
관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하시어 권리구제 받으시기 바랍니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘포괄임금제’는 법률적 개념이 아닌 대법원 판례를 통해 정립된 개념으로, 기본임금을 미리 정하지 않고 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 고정된 월급여액 등으로 정하거나 매월 일정 금액을 제 수당으로 미리 산정하여 지급하는 임금체계입니다.
대법원 판례나 고용노동부 유권해석에 따르면 포괄임금제가 유효하기 위해서는 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 포괄임금제 근로계약이 근로자에게 불이익하지 않아야 하는 요건을 모두 충족해야합니다.
포괄임금제가 적법한 경우 사용자는 포괄임금계약에서 정한 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 근로자에게 별도의 추가 수당을 지급할 의무가 없습니다. 그러나 근로시간 산정 등이 곤란하다는 등의 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제 방식으로 근로계약을 체결하거나, 포괄임금에 포함된 수당 등이 법정 산정방식에 따른 수당보다 하회하는 경우에는 이는 근로자에게 불이익하여 무효이며, 회사는 미달되는 법정수당 차액분을 지급하여야 합니다.
사안의 경우 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이므로, 귀하는 연장근로 시 연장근로가산수당을 청구 할 수 있습니다(근로기준법 제56조). 또한, 최근 대법원 판례는 근로시간의 산정이 곤란할 것과 근로자에게 불이익하지 않아야 할 것이라는 두 요건을 기준으로 포괄임금제의 유효성을 엄격하게 판단하는 경향입니다. 따라서, 귀하의 경우 현재 수행하는 업무가 근로시간의 산정이 곤란하지 않으며, 또한 법정 연장근로 가산수당을 지급 받지 못하는 것은 불이익한 약정이라는 점을 강조하여 포괄임금제의 효력을 부정해 볼 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일명 포괄임금제가 사업 현장에서 다양한 방식으로 사용되고 있는데, 그 적법성 여부에 대해서는 다소 논란이 있습니다. 정부에서도 포괄임금제를 규제하기로 했다가 사업현장에서 일제히 규제할 경우의 부작용 때문에 현재는 아무런 말이 없는 상태죠.
다만, 설사 포괄임금제가 적법하게 운영되고 있다 하더라도, 포괄임금제에 산정된 연장근로시간 보다 더 많은 시간을 실제로 근무하였다면 그러한 부분에 대한 차액을 청구할 수 있습니다.
이는 대법원 판례에서도 명확히 밝혀진 부분이오니 아래 판례 참고해주세요.
사건번호 : 대법 2008다6052, 선고일자 : 2010-05-13
요 지】1. 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다.
2. 구 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조(현행 법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 4일은 10.5시간, 2일은 8시시간으로 명시하여 임금을 지급하고 있다면,
한달 임금이 이 전체근로시간에 대해서는 법적으로 문제없이 지급하고 있어야 합니다.
2.원칙은 임금의 구성항목ㆍ계산방법을 모두 표시(명시)해야 합니다. 이렇게 표시가 되어 있지 않다면 포괄임금이 법에 맞게 제대로 포함하고 있는지를 별도 계산해 보셔야 할 것입니다.
3.위와 같이 근무를 한다면 적어도 아래의 총 임금액수만큼은 지급해야 합니다.
기본급 : 209시간*시급
연장수당1 : 2.5시간 * 4일 * 4.345주 * 시급 *1.5배
연장수당2 : 8시간 * 4.345주 시급 * 1.5배
최저시급 8590원으로 계산하면 세전 280만3천원입니다.
또한 주58시간 이상을 근무한다면, 당연히 추가수당을 지급해야 합니다. 근로계약서 재작성시에 이러한 내용을 사용자에게 말씀하시기 바랍니다. 건투를 빕니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 상 고정연장근로시간을 초과하는 연장근로를 제공하였음에도 불구하고 추가 연장근로 수당을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당합니다.
만일 질문자님께서 실제 근로시간에 대한 산정이 가능하여, 월 말 근로계약서상 지급되는 고정OT 수당보다 미달되는 수당을 받은 것을 확인하실 수 있다면 추가 연장근로에 따른 별도의 수당을 청구하시기 바랍니다.
회사에서 주장하는 포괄임금제가 성립되기 위해서는 대법원 판례는 1) 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간의 산정이 어렵거나 일정한 연장/야간/휴일 근로가 예상되는 등과 같은 실질적인 필요성이 인정될 뿐만 아니라 2) 정해진 임금 수준 등 정해진 제반사정에 비추어 보아 근로자와 사용자 사이의 정액의 월급여나 정해진 임금 외 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되어야 합니다.
현재 질문자님의 업투의 특성상 1의 요건 조차 인정될 수 없으므로, 포괄임금제 약정이 사실상 불가능할 것으로 사료되며, 추가 연장근로에 대한 수당을 청구하실 수 있을 것이므로 미지급시 사업장 관할 노동청에 임금체불로 대응하시기 바랍니다.
