안녕하세요,
대체공휴일 근무시 급여지급 관련해서 궁금한 점이 있습니다.
우선 30인 이상 사업장이라 대체공휴일 적용사업장입니다.
아래 월급제와 시급제 근로자 휴일근무가산수당 지급에 있어서 차이가 있는지 궁금합니다. 동일 근무시간에 동일하게 1,822,480 지급되나 근로계약서상 차이가 있습니다.
* 월급제: 1,822,480
*시급제: 8,720원 (월 소정근로시간 209시간, 만근 시 월 급여 환산액 1,822,480원)
- 주 5일 8시간 근무 (유급휴일은 일요일(만근시))
두 경우 근로자 모두 대체공휴일에 8시간 근무시 8,720X1.5X8=106,460원 추가지급하면 되나요?
시급직은 2.5로 계산한다는 얘기가 있어서 계산방법이 궁금합니다. 급여지급명세서에 어떻게 표시해야하나요?
1. 대체공휴일 제외 실 근로시간 급여 (8,720 X 201=1,752,720) + 대체공휴일 근무시 급여 (8,720 X 2.5 X 8시간=174,400)
= 1,927,120 (200시간으로 해야하는지 201시간으로 해야하는지도 확인해주시면 감사하겠습니다.)
2. 만근시 월급여 환산액 (8,270 X 209=1,822,480) + 대체공휴일 근무시 급여 (8,720 X 1.5 X 8시간=106,460)
= 1,928,940
3. 기타 계산방법
근로자대표 서면 동의하에 부서별로 A, B부서는 4일 대체공휴일을 유급휴일로, C부서는 다른 일자를 휴일대체일로 정하여 부서별로 진행할 때도 별도 문제는 없나요. 근로자대표 선출시 사용자성을 가지고 있는 근로자 (인사, 급여 등)은 제외해야하는건가요? 생산 쪽에서 어느정도 근태 관리(인사평가, 급여지급 X)를 해주시는 분 또한 사용자성을 가지고 있는지도 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.두 경우 근로자 모두 대체공휴일에 8시간 근무시 8,720X1.5X8=106,460원 추가지급하면 되나요?
월급제의 경우 공휴일 유급분이 포함되어 있는 것으로 보아 1.5배 처리하는 것이나,
시급제의 경우 2.5배 처리해야합니다.
다만 위 경우 시급제라고는 하나, 실제 산정은 월급제와 동일하게 하고 있습니다.
계약서를 변경하여 월급제와 동일하게 처리하시는것이 바람직할것으로 보입니다.
근로자대표 서면 동의하에 부서별로 A, B부서는 4일 대체공휴일을 유급휴일로, C부서는 다른 일자를 휴일대체일로 정하여 부서별로 진행할 때도 별도 문제는 없나요. 근로자대표 선출시 사용자성을 가지고 있는 근로자 (인사, 급여 등)은 제외해야하는건가요? 생산 쪽에서 어느정도 근태 관리(인사평가, 급여지급 X)를 해주시는 분 또한 사용자성을 가지고 있는지도 궁금합니다
부서별로 적용범위를 달리정하는 것도 가능할 것입니다. 근로자대표여야 하므로 , 사용자에 해당하는자는 제외해야합니다.
인사평가자의 경우 실질적인 임금지급에 영향을 미치는 자로서 제외함이 바람직할것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 대체공휴일은 유급휴일이므로 쉬어도 1일분의 임금이 지급되어야 합니다. 월급제의 경우 1일분의 임금은 월급에 포함되어 있습니다. 따라서 월급제의 경우 대체공휴일에 근로할 경우 월급외에 1.5배의 임금을 별도로 지급해야 합니다.
시급제의 경우에는 대체공휴일에 근로할 경우 쉬어도 지급되는 1배와 근로에 대한 1.5배를 지급해야 합니다.
부서별로 휴일대체가 가능합니다. 사업주를 위하여 행위하는 자는 근로자대표에서 제외합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.
2.월급제 근로자의 경우 월급에 유급휴일에 대한 수당이 포함되어 있는 것으로 보게 되나, 시급제 근로자의 경우 유급휴일에 대한 수당과 휴일근로수당이 각각 지급되어야 합니다.
3.부서별로 대체휴일을 달리 정할 수 있습니다.
4.근로기준법 상 사용자에 해당하는 자는 근로자대표로 선임할 수 없으며, 사용자에 해당하는지 여부는 최종적인 결정권한이 있는지 여부에 따라 판단하게 됩니다.
