관리자가 근로자에게 지각 그리고 업무상 지시등을 내리는데 해당 근로자는 이를 개인적인 감정으로 느낀다면 괴롭힘인가요?
관리자로서 근로자를 관리함에 있어서 부족함이 보이는데
이를 수정하는것을 돕고자 자주 그의 행동을 관찰하고 지적해야 할 것 같습니다 물론 다른 근로자들도 관리를 한다고는 하지만 감정이 섞여서 그런지는 몰라도 유독 한사람만 일처리가 미진한게 눈에 보입니다 이러할때 진심을 다해서 도와주려고 하는건 기본이지만 근로자입장에서는 불편할 수 밖에 없으리라 생각됩니다 관리자가 조심해야 하는 부분이 있을까요? 그리고 관리자를 보호할 수 있는 법은 있는지 궁금합니다
13개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
관리자로서 부하 직원이 잘못할 경우 지적할 수 있습니다. 이와 같은 지적이 직장내 괴롭힘으로 오해받지 않으려면 지적할 때 사심이 없어야 할 것입니다. 또한 지적하는 방식이 인격을 모독하는 방식이어서는 안됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
업무처리가 미숙한 하급자를 독려하기 위해 다소 감정적인 요소가 개입한다고 하여 곧바로 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수는 없을 것입니다. 다만, 욕설, 명예훼손, 모욕, 협박, 강요 등을 하는 행위는 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로 이 점 유의하시기 바랍니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
업무상 이유로 지적하는 것은 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려우며, 객관적으로 보았을 때 지적하는 것이 타당하기만 한다면 몇번을 지적하더라도 직장 내 괴롭힘으로 신고되지 않을 것입니다. 다만, 개인의 감정을 섞지 말고 조근조근히 잘못된 부분을 지적하시길 바랍니다.
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안녕하세요. 이종영노무사입니다.
직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.
1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.
2) 업무상 적정범위를 넘을 것
해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.
적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.
폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.
3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
직장내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 행위요건이 충족되어야 합니다.
행위요건은 아래와 같이 세가지가 있고, 모두 만족해야 직장내 괴롭힘으로 인정됩니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘을 것
3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
단순히 근로자가 관리자의 행위에 대해서 불편함을 느낀 점 만으로 직장내 괴롭힘은 성립하지 않고, 관리자의 행위가 업무상 적정범위를 넘은 것이라고 인정되어야 직장내 괴롭힘이 성립한다고 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘 성립하는지 여부는 근로기준법 제76조의2에 근거하여,
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, ② 업무상 적정범위를 넘는 행위인지 여부, ③ 해당 행위로 인하여 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부를 고려하여 판단합니다.
구체적인 사실관계에 따라 직장 내 괴롭힘 성립여부가 달라질 것으로 사료되나, 업무상 필요에 의한 정당한 업무 지시에 해당한다고 볼 수 있을 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려울 것입니다. 다만, 특정 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 아니하거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정된다면 이러한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있으므로, 업무지시를 함에 있어서도 적절한 방법으로 업무지시를 하여야 할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.
사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 신고에 대해서 업무상의 범위를 넘어선 행위만 직장내 괴롭힘으로 정의합니다. 따라서 업무상 적정범위를 넘지 않고 업무상의 지시라면 직장내 괴롭힘이 성립되지 않습니다.
<관련 법령>
※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다
관리자는 지위상 우위를 점하고 있는 자로서 ,
업무상 적정범위를 넘어서 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주는 행위는 직장내괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
따라서 미진한 1명에 대해서 업무상 지적을 할때는,
업무지적의 근거를 가지고해야할 것이며,
그러한 수차례 지적에도 불과하고 개선의 여지가 없다면 별도 교육을 통해서 업무수행이 가능토록 조력해야할 것입니다.
단순히 감정섞인 질타 지적, 해당근로자의 업무미부여 등 근무환경을 악화시키는 행위역시 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있는 점 참고하시기바랍니다.
안녕하세요. 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대해 답변을 드립니다.
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
직장 내 괴롭힘은 업무상 적정범위를 넘어 고통을 주는 행위가 있어야 합니다.
과업에 대한 정당한 지시나 교육훈련은 얼마든지 가능합니다.
인격적 모독, 부당한 지시가 없도록 하면 근로자가 직장 내 괴롭힘으로 신고를 하더라도 인정이 되지 않을 것입니다.
안녕하세요. 서건우 노무사입니다.
직장 내 괴롭힘이 인정받기 위한 요건은 아래와 같습니다.
첫 번째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위가 이용되어야 한다.
두 번째, 업무상 적정 범위를 넘어선 행동이어야 한다.
세 번째, 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 한다.
근로자는 위의 요건에 해당되는 상황이라고 판단된다면 회사 및 노동청에 신고하여 괴롭힘을 인정받고 사후조치를 받을 수 있습니다.
안녕하세요. 변수지노무사입니다.
업무상 적정범위 내에서 관리하셔야 하겠습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요. 박정준노무사입니다.
업무상 적정범위 내라면 괴롭힘에 해당하지 않습니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
직장내괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른
근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 정확한 사정은 모르겠지만 업무능력
이 부족한 직원을 관리하는 부분이 크게 문제되지는 않고 지각을 하는 경우 당연히 주의를 줄 수 있다고 생각이 됩니다.
관리 및 주의를 주는 과정에서 욕설 등 감정적으로 대응하지는 마시길 바랍니다. 감사합니다.
