실업급여수급 자격을 박탈당하게 되는 해고 사유들 가운데 하나인 '장기간 무단결근'의 기준일수는 얼마인가요?
회사로부터 해고된 근로자는 실업급여 신청의 자격을 가질 수 없다고 합니다. 실업급여수급 자격을 박탈당하게 되는 해고 사유들 가운데 '장기간 무단결근'이 있는데요. 장기간 무단결근의 기준일수는 얼마인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 무단결근에 따른 해고의 경우 회사 규정이나 근로계약서의 기준을 따릅니다.
기준이 없는 경우 통상 1주 이상 무단결근 후 사업주의 종용에도 출근하지 않는 경우 자발적 이직으로 처리합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 "고용보험법 시행규칙 제101조 제1항 및 별표 1의2"에 의거 정당한 사유없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우에는 구직급여(실업급여) 수급자격이 없는것으로 볼수 있습니다 .
이에 해고사유로써 "장기간 무단결근"에 대해서 대법원 판례는 (대법원 1992.4.24.선고91다17931판결) "취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 이러한 취업규칙 등의 규정은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 이를 이유로 해고하는 것은 정당하다"란고 판시했습니다. 또한 어떠한 경우에 무단결근으로 취급할것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙을 바탕으로 판단해야합니다.
그리고 만약 취업규칙등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 정하고 있는 경우에 대법원 판례는 (대법원 1995.5.26.선고94다46596판결) "취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는 일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라, 상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야한다"라고 판시했습니다.
따라서 상기 대법원 판례들을 바탕으로 보자면, 기본적으로 무단결근으로 해고를 하기 위해서는 취업규칙에서 정한 무단결근에 대한 처리규정을 먼저 확인을 하고, 취업규칙등에 일정한 기간 이상의 결근일수가 징계해고사유로 정해져 있다면, 총합쳐서 시간적 제약없이 며칠 이상 무단결근을 했는지를 보는것이아니라, 상당한 기간 (즉 6개월 아니면 1년 등)동안 일정한 기간내에 합계 며칠이상이 무단결근했는지 확인을 하시고 처리를 하여야 하는데, 만약 해당 사업장의 취업규칙에서 만약 7일이상을 무단결근을 하면 징계해고사유라고 나와 있다면, 해당 직원이 예를 들어 6개월 동안 일을하면서 한달꼴로 2~3일을 사용자의 승인없이 혹은 정당한 출근독촉에도 무단결근을 했다면 그 6개월동안 최소 12번에서 18번의 무단결근이 있는것으로 보이니 이는 취업규칙상의 무단결근이라고 볼수도 있을것입니다 (단순히 취업규칙상의 7일을 무단결근하면 해고를 할수 있는것이 아님).
허나 또 다른 대법원 판례는 (대법원 1991.3.27.대판90다 15631) 3일 연속 결근한 다음날 출근하여 회사간부들에게 어머니 제사 때문에 결근하였다는 말만하였지 생리휴가관계에 대하여는 아무런 언급이 없었던 여자근로자의 3일 연속 결근을 모두 무단결근에 해당한다고 보면서 "정당한 이유없이 1개월 동안 연속 3일 무단결근하는것을 해고사유로 규정한 단체협약조항이 근로기준법 제27호 (근로기준법 일부개정 1990. 1. 13, 법률 제4220호)에 저촉되는 것은 아니다"라고 판시했습니다.
즉 상기 판례들을 보면 무단결근일수와 부당해고 사이에는 일률적인 기준이 없으며 이말은 해고사유가 되는 무단결근 (장기간 무단결근 포함)이 되기위한 일정한 무단결근일수가 정해져 있지 않다는 것입니다.
이에 중노위의 판결에서는 (중노위99부해635, 2000-01-17 판정) "근로자의 결근이 무단결근에 해당하여 이를 이유로 당해 근로자를 해고함이 정당한지 여부는 그 노사관계를 규율하는 취업규칙 뿐만 아니라 결근의 원인·과정·시기 등 구체적인 사정을 고려하여 판단하여야 한다"라고 판결했습니다.
이에 상기를 바탕으로 아래와 같은 예들의 경우에는 무단결근을 이유로 해고시 부당해고에 해당된다고 판단을 받을 가능성이 높을것입니다 (하기의 예들만이 전부인것은 아님):
교통사고로 입원을 한 사정을 회사가 알고 있거나 근로자가 결근을 통보할 상황이 안되는 것이 객관적으로 인정되는 경우
결근을 하게 된 이유가 사용자가 근로수령을 부당하게 거부한 데에서 기인한 경우
근로자의 정당한 휴직 신청에 대하여 사용자가 거부한 경우는 무단결근을 이유로 해고 시 부당해고에 해당한다는 판단을 받게 될 가능성이 높음
결론적으로 해고사유가 되기위한 장기간 무단결근의 기준일수는 딱 일정하게 정해진 것이 없기에, 단체협약, 취업규칙 그리고 무단결근의 원인/과정/시기 등의 구체적인 사정을 고려해서 판단해야 하니 상황에 따라서 그 일수가 짧거나 혹은 길어질수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단결근에 따라 징계해고가 이루어지는 경우, 이에 대해서는 회사의 취업규칙에 정해져 있는 것이 대부분입니다. 회사의 내부규정에 따라서 절차가 진행이 되며, 해당 규정이 정당한지는 추가적으로 판단을 해보아야 합니다.
판례를 보면, 연속 3일 무단결근(대법원 1991.3.27, 90다15631), 5일 이상 무단결근(대법원 2002.12.27, 2002두9063), 월간 누계 7일의 무단결근(서울고등법원 2003.7.25, 2003누5008)을 이유로 한 해고는 정당하고 인정된 사례가 있습니다.
'7일 이상 무단결근'이 해고사유로 규정되어 있는 경우, 이는 원칙적으로 '상당한 기간 내'에 합계 7일 이상 무단결근한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야 하며 1년 2개월에 걸쳐 합계 7일 무단결근한 것이라면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계해고 사유에는 해당되지 않는다(대법원 1995.5.28, 94다46596).고 명시되어 있습니다.참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 무단결근으로 해고된 경우 무단결근도 근로자의 귀책사유가 될 수 있으므로 정당한 해고요건이 될 수는 있겠으나, 무단결근이 곧 피보험자의 중대한 귀책사유에 해당된다고는 볼 수 없으므로 수급자격여부는 무단결근일수를 기준으로 판단할 것이 아니라 무단결근의 실제 원인에 따라 판단하여야 합니다. 즉, 정당한 사유없이 출근하지 않은 경우 등으로서 근로제공의 의사가 없어 스스로 사직한 것으로 볼 수 있는 경우에는 수급자격이 제한되어야 할 것이나, 사업주의 사직권고 등에 의해 사직의 의사로서 무단결근하였거나 기타 무단결근 할 수 밖에 없었던 정당한 사유가 있는 경우 등에는 무단결근으로 해고되었다는 이유만으로는 수급자격을 제한할 수는 없을 것이므로 무단결근의 실제사유를 종합적으로 고려하여 수급자격 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수급자격이 제한되지 아니하는 이직사유의 예외 사유로서 장기간 무단결근 하여 해고된 경우란 해석상의 이견이 있을 수 있습니다. 다만, 실업급여 수급자격이 제한되는 사유로 예를 들자면 1.회사가 30일 이후 해고할 것임을 예고하였고 이에 불응하여 무단결근한 이후 징계해고된 경우, 2. 회사의 취업규칙 등에 명시된 무단결근 일수를 넘겨 무단결근하여 징계해고된 경우 등이 있을 수 있겠습니다. 다만, 1과 2 모두 추후 부당해고임을 다툴 수 있겠으나 그 기간이 사회통념상 용인될 수 없는 장기에 걸친 경우라면 정당한 해고가 될 수 있으며 이 경우 확정적으로 실업급여 또한 받을 수 없을 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법규정상 장기간 무단결근은 기준일수가 정해진 것이 아닙니다. 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약으로 규정된 무단결근으로 인한 징계해고에 해당하는 경우에 실업급여수급 자격을 박탈당하는 것이라 해석하는 것이 타당할 것입니다.
다만, 무단결근으로 인한 해고라 하더라도 바로 실업급여 수급자격을 박탈당하는 것은 아니고, 어떤 사유로 무단결근을 하게 된 것인지도 보아 실업급여 수급자격을 판단합니다.
고용노동부(실업 68430-146)는 해고된 자의 이직유형판단은 구직급여수급자격제한사유인정기준(노동부 예규 제334호) 제2조 규정에 의하여야 할 것인바, 징계사항에 불복하여 무단결근함으로써 해고당한 것이 해고자 본인에게 책임이 없다고 하기는 어려우나 위 기준에 의하면 “중대한 귀책사유로 인하여 해고된 자”로 하여 수급자격을 제한할 수는 없는 것으로 사료됨.
라고 합니다. 참고바랍니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련된 질의 회시는 아래와 같습니다.
<질 의>
무단결근으로 해고된 경우 어느 정도의 무단결근일수를 기준으로 수급자격을 판단하여야 하는지 여부
<회 시>
무단결근으로 해고된 경우 무단결근도 근로자의 귀책사유가 될 수 있으므로 정당한 해고요건이 될 수는 있겠으나, 무단결근이 곧 피보험자의 중대한 귀책사유에 해당된다고는 볼 수 없으므로 수급자격여부는 무단결근일수를 기준으로 판단할 것이 아니라 무단결근의 실제 원인에 따라 판단하여야 함.
즉, 정당한 사유없이 출근하지 않은 경우 등으로서 근로제공의 의사가 없어 스스로 사직한 것으로 볼 수 있는 경우에는 수급자격이 제한되어야 할 것이나, 사업주의 사직권고 등에 의해 사직의 의사로서 무단결근하였거나 기타 무단결근 할 수 밖에 없었던 정당한 사유가 있는 경우 등에는 무단결근으로 해고되었다는 이유만으로는 수급자격을 제한할 수는 없을 것이므로 무단결근의 실제사유를 종합적으로 고려하여 수급자격 여부를 판단하여야 할 것임.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 유권해석은 "해고된 자의 이직유형판단은 구직급여 수급자격 제한사유 인정기준 규정에 의하여야 할 것인바, 징계사항에 불복하여 무단결근함으로써 해고당한 것이 해고자 본인에게 책임이 없다고 하기는 어려우나 위 기준에 의하면 “중대한 귀책사유로 인하여 해고된 자”로 하여 수급자격을 제한할 수는 없는 것으로 사료됨"이라 회시한 바 있습니다.
아울러, 고용노동부는 무단결근으로 해고된 경우 무단결근도 근로자의 귀책사유가 될 수 있으므로 정당한 해고요건이 될 수는 있으나, 무단결근 자체만으로 곧 피보험자의 중대한 귀책사유에 해당된다고는 볼 수 없으므로, ‘정당한 사유없이 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단결근 한 경우’라는 수급자격여부는 단편적인 무단결근일수만을 기준으로 판단할 것이 아니라 무단결근의 실제 원인에 감안할 만한 사유가 있는지, 회사의 취업규칙상 징계해고 사유에 해당하는 무단결근 일수가 어떻게 규정되어 있는지, 사회통념상 근로자에게 계속근로 의사가 없다고 판단할 만한 정도의 결근 일수인지 여부 등을 종합해 판단해야 한다고 보았습니다.
즉, 정당한 사유없이 출근하지 않은 경우 등으로서 근로제공의 의사가 없어 스스로 사직한 것으로 볼 수 있는 경우에는 수급자격이 제한되어야 할 것이나, 사업주의 사직권고 등에 의해 사직의 의사로서 무단결근하였거나 기타 무단결근 할 수 밖에 없었던 정당한 사유가 있는 경우 등에는 무단결근으로 해고되었다는 이유만으로는 수급자격을 제한할 수는 없을 것이므로 무단결근의 실제사유를 종합적으로 고려하여 수급자격 여부를 판단하여야 한다는 입장입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙을 위반하여 장기간 무단결근하여 해고된 경우에는
실업급여를 지급받을 수 없습니다.
이유는 정당한 사유 없이 장기간 무단결근하고도 사업주의 출근 도촉에 따르지 않아
해고된 경우 등으로서 이는 근로의 제공 의사가 없어 스스로 사직한 것으로 보기 때문입니다.
무단결근에 대한 처분기준에 대해서는 회사의 취업규칙 또는 근로계약서에서 정한 기준에 따르되,
기준이 없을 경우에는 통상 1주 이상 무단결근하고 사업주의 종용에도 불구하고 출근하지 아니하면
근로의 의사가 없는 자발적 이직으로 처리됩니다.
그럼 오늘도 최고의 하루 되시길 바라겠습니다.
