답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.일을 하시다가 팔의 인대가 파열되었다면 업무상 재해에 해당하여 특별한 사정이 없는 한 산재처리가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.실어급여는 기본적으로 고용보험에 가입되어 있어야 합니다. 만약 근로자임에도 불구하고 고용보험에 가입되어 있지 않다면 회사에 소급가입요청 내지 피보험자격화인청구가 선행되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위에서 말한 1번의 항목을 근거로 근로자의 급여를 무급으로 처리할 수는 없습니다. 만약 전부 지급되지 않았다면임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 같은 경우 정규직 계약으로 해석함이 타당합니다. 괄호 안의 문구만을 이유로 근로자에게 불이익하게 해석하여근로관계를 단절시킨다면 부당하다고 판단됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.사직의 효과가 통보한 일을 기준으로 계약 내지 민법에서 정한 바에 따라 발생하는 것은 별론으로 하더라도인수인계 즉, 근로를 강요할 수는 없습니다. 다만 사직을 통보하고 효과가 발생하기 전까지 회사는 무단결근 처리가 가능하고 이로 인해 발생한 손해가 있다면책임이 있을 수 있지만 현실적으로 인정되긴 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.퇴사일로부터 14일 이내에 지급되어야 하는 것은 맞고사직서는 반드시 직접 제출할 필요는 없습니다. 이메일, 문자, 우편 등으로 사직의 의사표시를 명확하게 하시면 되겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.이전 직장에서 이직확인서 작성/제출에 대해 회신이 없다면 고용센터 담당자에게 사정을 말씀드리고 연락을 부탁해보는 것도 방법입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.2024년 7월 2일에 입사를 했다면 2025년 7월 1일까지는 다닌 후에 퇴사를 해야합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.육아휴직을 근로자의 동의 없이 강제로 시행할 순 없지만 위법하지 않은 어떤 조건하에 근로자가 이에 동의하여 스스로 선택하여 육아휴직을 사용한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 위법소지가 있다고 단정짓긴 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계에 따라 처리방법이 다를 수 있습니다.만약 간헐적으로 대체인력으로 투입되는 것이라면 일용직 계약 및 일용직 근로내용확인신고(고용/산재)로 관리하는방법에 대해서도 검토가 가능합니다.