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알바 퇴사시 유니폼 세탁 후 반납이 의무인가요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.유니폼은 회사 재산에 속하는 것으로 원칙적으로 반납해야 될 것으로 판단됩니다.다만 특별한 사정이 없는 한 세탁까지 해야 할 의무나 채무를 부담한다고 보긴 어렵습니다.
고용·노동 / 근로계약
25.04.29
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올해부터 근로자의날이 산업재해근로자의 날로 명칭이 변경되었나요? 법적 지정기념일인지 궁금합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로자의날과 산업재해근로자의날은다른 날입니다.산업재해근로자의날은 법정기념일로 지정되어있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.04.29
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해고예고수당을 줘야하는 사례일까요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계에 따라다를 수 있지만노동부 해석에 의하면경영악화로 인한 폐업의 경우는해고예고의 예외사유에 해당하지않아 해고예고가 필요한 것으로 보고있습니다.
고용·노동 / 근로계약
25.04.29
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맥도날드 연차수당 지급일!!!!!!
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 이상 사업장에서1주 소정근로시간 15시간을 이상으로 정한 근로자라면 재직 1년 기간 내에는 1개월 개근시 다음달에 연차 1개가 발생하고 발생한 연차를 그 사용기한까지 전부 사용하지 못할 경우에는 연차수당으로 전환됩니다.만 1년이 되었다면 1년 미만 기간에 대해 받을 수 있는 연차 최대 11개의 발생여부(개근 조건)를 확인해보시고, 발생했는데 사용하지 못한 것이 있다면 연차수당을 청구하시기 바랍니다.추가로 입사일로부터 366일째에도 근로관계를 지속하고 있다면 연차15개가 위 연차와 별도로 발생합니다.(바로 수당으로 발생한다는 의미는 아닙니다)
고용·노동 / 임금·급여
25.04.28
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퇴직금을 받을 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.4대보험 미가입, 3.3%로 세금처리한 것, 5인 미만인지 여부는 퇴직금 발생과 상관없습니다.소정근로시간 1주 15시간 이상으로 1년 이상 계속근로했으면 퇴직금은 발생합니다.추가로 근로계약 작성하지 않은 것도 법 위반사항으로 신고가 가능합니다.우선 회사에 원만한 지급을 요청하시고 거부시에는 노동청에 신고가 가능하겠습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.04.28
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시간단위가 아닌 분단위도 연장근로나 초과근무에 해당 되나요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.연장근로시간 산정시 반드시 시간단위로 해야하는 것은 아닙니다. 사업주의 승인, 지시하에 이루어진 소정근로시간 외 근로는 연장근로에 해당합니다. 위와 같은 일이 반복될 경우에는 출퇴근 기록지에 정확한 기록을 남기고, 연장근로수당을 요청해야 할 것으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.04.28
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임신 육아휴직으로 인해 해고에대해서
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 해고제한 규정을 적용받지 않아 위와 같은 말이 나온 듯 합니다.사직서는 근로자의 자유로운 의사에 따라 작성하는 것이고, 강요할 수는 없습니다.다만 질문자님도 위 내용에 대해 동의하시고 사직의 의사가 있다면 스스로 판단하여 작성하는 것은 문제없습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.04.28
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근무지 계약만료로 타지역 인사발령?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 전보발령에 대해 부당 인사발령 구제신청이 가능합니다. 다만 이 구제신청 결과, 부당한 인사발령으로 판정되더라도 사후적 수단이므로 현 시점에서 거부하게 되면 회사는 징계 등 일련의 조치를 취할 것으로 보입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.04.28
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무급휴가 실행 시 자진퇴사 후 실업급여 인정되나요?
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.무급휴가를 강제할 수는 없습니다. 5인 이상 사업장이라면 휴업수당 청구가 가능해보입니다.무급휴가 조치에 대해 거부하고 자진퇴사 하였다면 무급휴가 조치의 적법 여부는 별론으로 하더라도 곧 바로 실업급여 수급자격을 인정받기는 어렵습니다.다만 사업장 경영악화 등으로 무급휴직한 기간이 2개월 이상 발생한 경우에는 가능할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.04.28
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외국인 비자 e9 관련 문의드립니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한되나 E9 근로자를 채용한 도급회사에서 원청사로 그 근로자를 보낸다는 의미라면, 파견법에서 적법한 파견허가를 받지 않는 이상 파견법 위반 소지가 있고근로계약상의 근로제공의 상대방이 변경되는 사항으로 보이며E9근로자를 도입하는 관련 법 제도 취지(사업장 변경시 엄격하게 그 사유를 제한하고 있는 점 등)를 고려했을 때 문제 소지가 있어 보입니다.이와 관련해서는 E9근로자에 대한 취업문제를 관할하는 고용센터 내지 출입국사무소에 다시 한번 확인 해보는 것이 바람직해 보입니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
25.04.28
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