답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법상 주휴일은 특정요일이 아니라 1주일에 하루의 주휴일을 부여하는 것입니다여기서 1주일은 연속된 7일을 의미하며, 꼭 같은 날일 필요도 없습니다야-야-휴-휴-주-주-주-주-휴-휴-야-야-야-야-휴-휴-주-주-주-주-휴-휴-야-야-야-야-휴-휴-주-주이런 패턴으로 4일 주간,2일 휴무,4일 야간,2일휴무 반복입니다.기재하신 패턴이 4일 근무, 2일 휴무, 4일 근무, 2일 휴무 형태라면, 각 7일 구간 안에서 이미 휴무일이 2일 들어가 있으므로 보통은 주휴일 1일 요건은 충족하는 구조로 볼 가능성이 큽니다. 다만 이 휴무일이 취업규칙상 “주휴일”로 명시된 날인지, 아니면 단순 휴무일(비번) 인지에 따라 실무상 표시 방법이 달라집니다실무에서 보통 사용하는 방식은 다음과 같습니다고정형: 예를 들어 “매주 일요일을 주휴일”처럼 정함.교대형: 조별 근무표에 따라 각 7일 구간마다 1일을 주휴일로 지정하고, 나머지 휴무일은 비번으로 처리함.순환형: 근무표가 반복되더라도 1주 단위로 끊어 주휴일을 배치함주휴일의 간격이 정확히 7일일 필요는 없으나 8일이상이 되면 문제가 될 수 있으니 조심하셔야 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 가능합니다부모님의 사업장이더라도자녀가 실제로 지휘감독을 받아 근로를 제공하고그 대가로 임금을 지급받는 것이라면해당 소득을 근로소득으로 신고할 수 있습니다관련하여 아래와 같은 서류를 준비하는 것이 좋습니다근로계약서 작성.업무내용, 근무시간, 급여조건 정리.출퇴근기록, 업무일지, 메시지·메일 등 실제 근무 증빙.자녀 명의 계좌로 급여 이체 내역 보관.원천세 신고 및 지급명세서 제출 자료 보관 4대보험과 관련하여 설명드리면,원칙적으로 가족이라고 해서 4대보험을 아예 안 하는 것은 아닙니다. 실제 근로의 제공 방식이 근로자라면 건강보험과 국민연금은 가입 대상이 될 수 있고, 고용보험·산재보험은 동거 친족 여부 등에 따라 적용이 제한될 수 있습니다 다만 사업장 형태, 자녀의 나이, 동거 여부, 실제 근로 형태에 따라 달라질 수 있어 가입 가능 여부를 개별 확인하는 것이 안전합니다 또한급여를 지급하면 근로소득세와 지방소득세 원천징수를 검토해야 하고, 원천징수이행상황신고와 지급명세서 제출도 필요합니다 즉, “급여를 주고 근로소득으로 신고한다”는 것은 단순히 장부에만 적는 것이 아니라 세무신고까지 맞춰서 운영해야 한다는 뜻입니다 실제로 일하지 않는데 가족에게 급여를 지급한 것처럼 꾸미면 문제가 될 수 있습니다 또한 가족이라는 이유로 급여를 과도하게 높게 잡으면 세무상 부인될 여지도 있어, 업무 범위와 근무시간에 비례한 적정한 금액으로 설계하는 것이 좋습니다(쉽게 말해 다른 직원들과 비슷하게 처리해야한다는 뜻입니다)

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.문제 있습니다휴게시간 부여는 법적인 의무입니다근로기준법은 대부분 강행규정이기 때문에당사자가 합의를 하더라도설사 근로자가 요청해서 휴게시간이 필요없다고 했더라도휴게시간을 미부여 하는것은 근로기준법 위반에 해당합니다때문에 이 부분은 만일 근로감독 등이 진행되면 문제가 될 수 있는 case입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.솔직히 말씀드리자면 14일을 넘길 가능성이 있습니다IRP계좌는 해당 회사가 아니라 사외의 별도 금융기관에 퇴직금을 보관/운영하는 것입니다때문에 IRP계좌로 퇴직금을 넣어줄 때에도 사외 금융회사의 협조가 필요하게 됩니다퇴직금은 퇴직일로부터 2주 이내에 지급해야하는것이 맞는데 저런 현실적인 어려움이 있다보니, 퇴직금 지급 연장 동의서를 보통 함께 받습니다다만 제가 말씀드리는부분은 가능성에 대한 문제이며, 잔금을 치뤄야되는 상황이라면 미리 회사 인사팀에 연락하셔 조율하시는게 좋을거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자입장에서 설명드리자면해고를 당한 근로자들의 대다수는 본인이 잘못한 것이 없고 억울하다고 생각합니다그래서 그냥 억울함을 풀어주고, 당연히 부당해고/징계라고 생각하며 부당해고구제신청을 하는 경우가 많습니다그런데 실제 사건을 진행해보몁회사측은 치밀하게 검토하여 징계/해고를 하였는데 반해근로자들은 기본적인 준비가 안 된 경우도, 허다합니다따지고 보면 당연한것이회사는 징계업무를 담당하는 해당 분야에 지식이 있는 직원이 사유,절차를 검토하고 진행합니다당연히 증거자료도 다 확보가 되어 있고요그런데 근로자측은 기초적인 지식도 없는 경우가 많고, 준비도 안 되어 있는거죠게다가 근로계약의 본질과 특성에 대해 착각도 많이 합니다회사에 종속적 노동을 제공해야한다는 것을 망각하는거죠그래서 이러한 부분을 조율하고 핵심적인 쟁점으로다가가기 위해 노무사를 고용하는 것입니다그리고 노동위원회 판정 자체가 과거의 선례나 법원의 판례 등에 영향을 받을 수 밖에 없기에, 이런것을 잘 아는 전문가의 도움이 필요한거죠

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 이들의 법적 신분에 대해서 명확히 정리가 되지 않았습니다일하는 방식이 통상의 근로자와 다르기 때문에근로자다프리랜서이다제3의 방식이다 등 논란이 있는 것이죠또한 산재보험이나 근로기준법은 근로자에게만 적용되는것이 원칙입니다이는 근로자라는 법적 신분이 사용자에 비해 사회적 약자이기 때문에 보호를 해야한다는 관점이 반영된 것이며, 현재는 이 보호필요에 대한 확장 여부가 논란인 것이죠배달라이더 같은 특수형태근로종사자는 다음과 같은 특성이 있습니다.근로계약이 아니라 위탁·도급·업무제휴 형태로 일하는 경우가 많음여러 배달 플랫폼이나 대행업체에 동시에 등록 가능업무시간과 장소를 스스로 선택하는 외형이 있음플랫폼, 음식점, 배달대행업체 중 누가 실제 사업주인지 불명확함건별 수수료를 받기 때문에 임금과 사업소득의 경계가 모호함따라서 과거에는 “일반 근로자와 비슷하게 보호할 정도로 특정 사업주에게 종속되어 있는가”를 판단하는 별도 요건이 필요하다고 보았습니다.이를 전문용어로 전속성 요건이라고 표현합니다과거 특고 산재보험에서는 ‘주로 하나의 사업에 노무를 상시 제공하고 보수를 받아 생활하는지’가 중요한 기준이었습니다. 여러 사업장에서 일하는 경우에는 특정 사업에서 월 115만 원 이상을 벌거나 93시간 이상 일해야 적용될 수 있어, 부업 라이더나 여러 앱을 병행하는 라이더가 사고를 당해도 적용에서 제외될 가능성이 있었습니다. 이 기준은 전통적인 사업장 중심 노동에는 맞았지만, 플랫폼 노동에는 잘 맞지 않았습니다. 라이더는 한 플랫폼에 종속되지 않고 여러 앱에서 콜을 받는 것이 일반적인데, 법은 오랫동안 특정 사업주에 대한 ‘전속성’을 요구했기 때문입니다.2022년 법 개정으로 전속성 요건이 폐지되었고, 2023년 7월부터는 특수형태근로종사자와 플랫폼종사자를 포괄하는 ‘노무제공자’ 제도가 시행됐습니다. 노무제공자는 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위해 직접 노무를 제공하고 대가를 받는 사람 중 법령상 대상 직종에 해당하는 사람을 말합니다. 이에 따라 현재는 다음과 같은 이유만으로 산재보험 적용에서 제외되지는 않습니다.배달 플랫폼을 여러 곳 이용한다는 이유특정 업체에만 전속되지 않았다는 이유부업으로 배달한다는 이유하루 또는 월별 근무시간이 짧다는 이유고용노동부도 2023년 7월부터 전속성 요건과 관계없이 모든 배달라이더가 산재보험 보호를 받을 수 있게 된다고 설명했습니다제도 변경이 있다보니 설명이 좀 길어졌는데, 배달라이더들이 현재는 산재보험의 적용을 받는다고 기억하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.호봉제라는 것은 근속기간에 따라 임금히 당연히 오르는 체계라고 생각하시면 됩니다구현하는 방법은 회사별로 조금씩 다르지만대졸 신입이 입사하면GRADE 1호봉으로 입사한다고 쳤을 때1년이 지나면 1호봉 Or 2호봉이 오릅니다호봉이 오른다는것은 예컨데 호봉간의 간격을 2만원이라면1호봉이면 2만원2호봉이면 4만원이 오른다는것입니다여기서 주목할 것이 기업의 임금이 오르는 방식이 다양한다는 겁니다-회사가 정책적으로 기본급이 오를수도 있고-노동조합과의 단체협약을 통해 오를 수도 있습니다그런데 호봉제는 위의 것을 제외하고도 당연히 매년 오르는 것을 의미합니다직원들 입장에서는 근속년수가 늘어날수록(나이를 먹을수록) 자연히 올라가는 방식이라고 보시면 됩니다또한 저렇게 오른 임금은 통상 기본급이라고 표현합니다기업의 임금구성은 보통기본급+각종 수당+ 성과급이런식으로 구성되어 있고, 기본급은 안정적인 생활을 함에 있어 역할이 중요한 부분이라고 생각하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인미만, 5인이상 사업장을 판단함에 있어 사장님, 즉 사용자는 제외합니다때문에 재직중이신 회사는 5인미만 사업장으로 판단됩니다간헐적으로 근무하는 아르바이트생들이 문제될 수 있는데, 5인미만/이상인지 여부는 상시 근로자수를 기준으로 판단합니다여기에는 이는 정직원, 단시간근로자(아르바이트), 일용직 등 고용형태와 관계없이 상시적으로 근로하는 모든 근로자를 포함해 산정합니다. 다만, 월 2~3일만 불규칙적으로 근무하는 아르바이트의 경우, 해당 기간 동안만 근로자 수에 “산입”되는 방식으로 해석됩니다. 아래 경우를 참고하시면 되는데,아르바이트가 근무하는 날: 그 날 출근한 근로자 수에 포함근무하지 않는 날: 포함되지 않음5인 이상 사업장 여부는 1주 동안의 영업일 기준, 1/2 이상 근무일에 5인 이상 출근했는지를 보고 판단하는 방식이 일반적입니다. 질문자님의 경우로 적용해보면 정규 근로자 4명은 항상 출근을 합니더만일 아르바이트 2~3명이 월 2~3일만 근무한다면, 대부분의 영업일에는 4명 수준일 가능성이 높습니다만약 특정 주에 영업일의 1/2 이상에 5명 이상(4명 정규 + 아르바이트 1명 이상)이 출근하는 주가 반복된다면, 그 시점부터 5인 이상 사업장으로 볼 여지가 생길 수 있습니다실질적으로 5인미만 사업장으로 판단 될 가능성이높다고 보여집니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 질병이 있다는 사유로 퇴직을 한다고 했을때실업급여가 바로 인정되지는 않습니다어떠한 질병을 보유하고 있고 이로 인해 지속적인 근로 제공이 어려우며회사에 휴직이나 직무전환을 요청했으나, 회사의 사정상 그것이 받아들여지지 않을 때위의 사유를 모두 갖췄을 때에 자발적 사직임에도 불구하고 비로소 실업급여 수급사유가 되는 것입니다때문에 질병 자체만으로 자동 인정되는 구조는 아닙니다. 회사에 먼저 병가나 휴직, 직무전환을 요청했는지, 회사가 왜 안 된다고 했는지가 중요합니다. 고용노동부 안내에서도 “이직회피 노력을 했음에도 불가피하게 이직한 경우”를 전제로 설명합니다. 사업주 확인서가 가장 좋지만, 회사가 거부하는 경우가 있습니다회사가 거부해도 끝은 아니며, 이 경우에는 본인이 의사소견서, 진료기록, 회사에 보낸 요청 메시지, 거부 답변 등을 모아서 고용센터에 제출하고, 사정에 따라 직권조사나 사실확인을 요청해볼 수 있습니다