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주 52시간 보다 적은 근무시간 적용에 대한 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제에 대해 약간 오해하고 있으신거 같습니다.요즘 말하는 주 52시간제는 엄밀히 말하면 주52시간 상한제 즉 1주일에 52시간 까지만 근무할 수 있다는 근로기준법상의 제한입니다.바꾸어 말하면 주52시간 이하로 일하는것에 대해서는 아무런 제한이 없습니다. 물론 회사와 근로자간에 처음에 근로계약에 몇 시간일하기로 한게 있을테니 그 후 일방적으로 줄일수는 없습니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
19.12.18
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임금피크제 적용시 퇴직금 수령에 대한 질문
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금피크제를 도입하여 임금이 줄어드는 경우 퇴직금 중간정산 사유에 해당합니다.퇴직금의 계산은 30일치의 평균임금에 근로일수/365를 곱하여 산정합니다.때문에 퇴직금 중간정산 이후의 기간에 대하여도 상기 방법에 따른 퇴직금을 수령하게 됩니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.13
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구조조정 관련 희망퇴직에관해서 궁금해서 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용조정계획 등 경영상 필요에 의한 인원감축을 위하여 사업주 권유에 의한 희망(명예)퇴직에 따라 이직하는 경우(경영상 필요에 의한 인원정리를 위하여 희망퇴직자를 모집한 경우)에는 실업급여 대상이 됩니다.다만 희망퇴직의 절차는 법에서 정하고 있는 것이 아닌 회사에서 자체적으로 실행하는 것이기 때문에 정해진 절차가 있는 것은 아닙니다.실업급여의 액은 평균임금의 60%를 지급하며 19년 기준으로 상한액 66,000원 하한액 60,120원 입니다.실업급여를 받으실수 있는 기간은 연령과 근속기간에 따라 최소 120일부터 최장 270일까지입니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 구조조정
19.12.13
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장기 아르바이트 계약종료시 실업급여 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급하시려면 우선 질문자님께서 고용보험에 가입하셨고, 최종이직일 이전 18개월간 피보험 단위 기간(보수를 지급받은 일수이며, 무급휴(무)일은 미포함)이 180일 이상이며, 최종 사업장의 퇴사사유가 계약기간 만료 등 비자발적인 퇴사이거나 또는 정당한 사유가 있는 자발적 퇴사 등 수급요건을 갖춘 상태여야 합니다. 또한 재취업을 위하여 적극적으로 구직활동에 대하여 노력하는 경우 실업급여가 지급됩니다.아르바이트(기간제 계약) 종료로 인해 본인의 계약연장의사가 있음에도 불구하고 종료되는 거기 때문에 실업급여 수급요건에 해당하는 것으로 보입니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.13
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아르바이트 유니폼 강매에 대해서는 근로법에 문제가 되지 않나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.의류회사에서 회사가 직원에게 유니폼이라며 의류를 강매하는 경우 공정거래법상의 불공정행위인 사원판매에 해당할 가능성이 있습니다.또한 저런 의류의 값을 월급에 포함시켜서 월급에서 공제하는 등의 경우에는 근로기준법 43조의 통화불 지급 원칙에 위배될 수도 있겠네요.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.12
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근무 환경,조건 변경으로 인한 자진퇴사 실업급여?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수령하기 위해서는 비자발적 이직사유에 해당되어야 하는데요말씀하신 것처럼 "실제 근로조건이 채용전 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용되던 근로조건 보다 낮아진 경우"는 비자발적 이직 사유에 해당하며 이와 같은 사례가 이직일 전 1년 이내에 2개월이상 발생하였다면 실업급여 수급사유에 해당하게 됩니다.다만 실업급여의 기타 요건은 당연히 갖추어야만 합니다. 답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.12
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주 52시간 근무 실시하면 정말 안좋은가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간제 정확히 말하면 주 52시간 상한제인데, 기업 현실에 따라 다를 수는 있으나 잘 못된 방향은 아닙니다.다만 기존에 많은 분들이 휴일 근무로 추가적인 수익을 얻고 있었는데 이런게 일정 부분 불가능해졌고기업 입장에서는 일의 양은 그대로인데 근로시간을 줄여야 하니 잔업을 시키고도 추가 수당을 지급하지 않는 곳도 있겠죠.(엄연히 위법입니다)또한 최근의 최저임금이 다소 급하게 오른 측면이 있는지라 소규모 기업 입장에서는 더 힘든것도 있을테고요다만 급격한 추진에 따른 부작용 등을 제외하면 좋은 방향으로 가고 있다고 볼 수 있지 않을까요?정부의 지원과 기업의 관리능력 그리고 근로자들의 업무 집중 등 생산성 향상이 필요한 시기라고 봅니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.12
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근로계약서 작성없이 일을 했습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 17조에서는 근로계약 체결시 특정사항을 명시하도록 규정하고 있으며 이 중 일부는 서면으로 근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다. 또한 해당 조항 위반시 500만원 이하의 벌금 규정이 있습니다.① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (2010.5.25 개정)1. 임금 (2010.5.25 신설)2. 소정근로시간 (2010.5.25 신설)3. 제55조에 따른 휴일 (2010.5.25 신설)4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 (2010.5.25 신설)5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 (2010.5.25 신설)② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. (2010.5.25 신설)실업급여와 관련해서는 기간제 근로자가 계약기간 만료로 근로계약관계가 종료하면서 계약의 갱신을 요구하였으나 사용자가 거부한 경우에는 (다른 조건을 모두 갖추었다면)비자발적 이직으로 보아 실업급여를 수급할 수 있습니다.답변 참고 부탁드립니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
19.12.11
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회사가 직원들 범죄경력 조회를 못하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 기업이나 개인은 본인이 신청하지 않는 이상 못합니다.수사기관에서 수사를 받게 되면 그 결과에 따라 불기소 처분을 받거나 기소되어 무죄 또는 유죄판결을 받게 되는데, 이 때 어떠한 혐의로 수사를 받았는지 사실에 관한 자료가 ‘수사경력조회’이고 기소되어 유죄로 인정된 사실에 관한 자료가 ‘범죄경력조회＇입니다.형의 실효등에 관한 법률 제 6조에서 특정한 요건에 해당하는 경우 최소한의 범위에서 범죄경력 조회 등을 할 수 있도록 규정하고 있는데 공무원이라던가 보안업무 등이 아닌 일반적인 사기업의 경우 해당되지 않습니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 구조조정
19.12.11
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아르바이트 계약종료후 재 고용하면 총 근무기간은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로계약이 반복적으로 갱신되어 2년이 경과되거나 근로자가 당연히 갱신할 것이라 믿을 정도로 갱신기대권이 인정되는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 채용해야 합니다.질문자님께서 말씀하신 것처럼 기간제 근로자로 근로를 제공한 후 공백기간이 있는 경우가 문제될수 있는데요이와 관련하여 대법원 판례를 참고하면 좋을거 같습니다.사건번호 : 대법 2016두63705, 선고일자 : 2019-10-17상기 판례에서는 "반복 체결된 기간제 근로계약 사이에 공백이 있는 경우, 그 기간이 차지하는 비중, 발생경위, 공백기간에 대한 인식, 다른 기간제 근로자들에 대한 관행을 종합해서 공백기간 전후 기간을 합산할지 판단한다"고 전제하였고 해당 사건에서는 합산하지 않고 별개로 취급했습니다.다만 이는 구체적인 사실관계에 따라 달라 질수 있음을 유념하실 필요가 있습니다.또한 노동부에서는 위와 같은 쪼개기 계약을 2년에 3회로 제한하는 등 정책을 진행하고 있는 점도 유념하셔야 합니다.답변 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
19.12.11
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