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시용근로계약서와 표준근로계약서를 동시에 작성했는데, 업무능력부족으로 입사 3개월 전에 회사가 직원을 해고할 수 있나요?

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.시용근로계약서는 근로자의 업무 능력과 적합성을 평가하기 위한 시험 기간(시용 기간)을 명시한 계약서입니다. 이 계약서에는 시용 기간 동안 본채용 여부를 결정할 수 있도록 해약권이 유보된 조건부 계약임이 명확히 포함되어야 하며, 근로계약서에 시용 관련 규정이 반드시 포함되어야 법적 효력을 가집니다.만약 표준근로계약서에는 시용 또는 수습에 관한 내용이 없고, 별도의 시용근로계약서에만 관련 내용이 있다면, 실제로 두 계약서 중 어느 것이 우선하는지, 혹은 두 계약서가 병존하는지에 따라 해석이 달라질 수 있습니다. 일반적으로 근로계약서에 시용 관련 규정이 명확히 포함되어야 시용근로자로 인정되며, 그렇지 않으면 정식 근로자로 간주될 수 있습니다.시용근로자라면, 회사는 시용 기간 중 근로자의 업무 능력, 자질, 인품 등을 평가하여 본채용 여부를 결정할 수 있습니다. 이때 해고(본채용 거부)는 일반적인 해고보다 그 사유가 넓게 인정되지만, 여전히 "객관적이고 합리적인 이유"와 "사회통념상 상당성"이 있어야 하며, 단순히 "업무능력이 부족하다"는 주관적 판단만으로는 부당해고로 간주될 수 있습니다.만약 시용근로계약서의 효력이 인정되지 않거나, 표준근로계약서에 따라 정식 근로자로 간주된다면, 업무능력 부족을 이유로 한 해고는 더 엄격한 기준이 적용됩니다. 즉, 근무성적이나 근무능력이 현저히 부족하고, 교육·전환배치 등 개선 기회를 부여했음에도 불구하고 개선되지 않았으며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우에만 정당한 해고가 인정됩니다.시용근로계약서의 시용 관련 규정이 법적으로 유효하다면, 시용 기간 중 업무능력 부족을 이유로 한 해고(본채용 거부)는 일반적인 해고보다 정당성이 넓게 인정됩니다. 다만, 여전히 객관적이고 합리적인 평가 기준에 따라 평가 결과가 기록되어야 하며, 사회통념상 타당해야 합니다.시용근로계약서의 효력이 인정되지 않거나, 표준근로계약서만 적용된다면, 업무능력 부족을 이유로 한 해고는 매우 어렵고, 부당해고로 판정될 가능성이 높습니다.계약서 병존 시 법적 분쟁 가능성표준근로계약서와 시용근로계약서를 동시에 작성했으나, 표준근로계약서에는 시용 관련 내용이 없다면, 실제로는 표준근로계약서의 내용이 우선할 수 있으며, 이 경우 시용근로자로 인정받기 어려울 수 있습니다. 이럴 경우 업무능력 부족을 이유로 한 해고는 부당해고로 간주될 가능성이 높습니다.업무능력 부족을 이유로 한 해고는 반드시 공정하고 객관적인 평가 기준에 따라 진행되어야 하며, 구체적인 평가 결과와 사회통념상 타당한 이유가 있어야 합니다. 단순히 "업무능력이 부족하다"는 주관적 판단만으로는 부당해고로 인정될 수 있습니다.

고용·노동 / 근로계약

25.06.27

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