답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 제87조(재취업활동의 인정기준) 제1항 1호에 따르면, "구인업체를 방문하거나 우편ㆍ인터넷 등을 이용하여 구인에 응모한 경우"도 재취업활동으로 인정됩니다.따라서 잡코리아 등 구직 사이트 지원한 내용으로도 구직활동이 인정될 가능성이 높습니다.모집 공고문 화면, 입사 지원 이메일, 지원 화면 캡쳐 자료를 준비하시면 충분할 것으로 판단됩니다.또한, 마찬가지로 면접 불발, 서류 탈락이어도 시행규칙상 "면접을 해야한다"거나 "서류전형에는 통과해야한다"라는 제한 규정이 없는 바, 지원한 것에 대한 증빙이 있다면 인정될 가능성이 높습니다. 다만, 구체적 실무는 고용센터 담당관의 판단에 달린 일이므로 사전에 문의하시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제53조, 제56조에 따라 사용자는 근로자와 합의 없이 연장·휴일근로를 강제할 수 없습니다. 즉, “잔업·특근을 반드시 해야 한다”는 절대적 의무는 없습니다.다만, 사용자는 업무상 필요성이 인정되는 범위 내에서 근로자에게 전보를 명할 수 있습니다. 따라서 해당 라인에서 연장·휴일근로(특근)가 불가피하게 필요하다는 점이 합리적으로 입증된다면 전보 조치가 정당하다고 평가될 수 있습니다. 반대로 이러한 필요성이 인정되지 않는다면, 전보 조치는 업무상 필요성을 결여한 것으로서 부당하다는 결론에 이를 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.질문1. 맞습니다.질문2. 3일, 6~9일은 2.5배 적용,4일(토요일)은 연장근로에 해당하기는 하지만 소정근로시간(주15시간) 미만으로 근로하게 되는 것이어서 1배 적용5일(일요일)은 주휴일이므로 유급휴일입니다. 따라서 공휴일과 같이 수당 적용 2.5배적용(다만 귀하가 받는 시급에 주휴수당이 포함되어 있는 경우에는 1.5배만 적용됩니다.)질문3. 네. 유급휴일입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.최저임금법 제5조 제2항에서 “1년 이상의 근로계약을 체결한 경우, 최초 3개월의 수습 기간 동안에는 최저임금의 90%까지 지급 가능”이라고 되어 있습니다.그러므로 귀하의 원래 시급(10% 감액 전)이 최저임금이라면(10,030원, 주휴포함한 경우 12,036원) 여기에 90%의 임금을 지급하면 최저임금법 위반으로 신고 가능하며 돌려받을 수 있는 돈입니다.다만, 90%로 감액한 금액이 최저임금 이상이라면 이는 최저임금법 위반이 아니며, 수습 기간 중 일부 금액을 감액하는 근로계약을 체결하는 것이 불가능한 것도 아닙니다. 즉 귀하의 원래 시급이 최저임금인 경우, 또는 10% 감액한 금액이 최저임금 미만인 경우에 문제가 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제17조는 구성항목, 계산방법, 지급방법을 기재하도록 합니다.따라서 원칙적으로는 근로계약서에 포함하는 것이 적법한 기재방식입니다.다만 해당 내용이 취업규칙이나 별도 임금규정에 기재된 경우라면 따로 기재하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사대보험 공제가 약 8~9%, 소득세 조견표상 주민세 합쳐 63,420원이 공제될것이므로(1인공제인 경우), 다른 공제가 없다면 약 250만원 내외의 실수령액이 계산됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부에서는 다음과 같이 일관되게 휴직 중 촉진시기에 해당하지 않는다고 봅니다.(임금근로시간정책팀-194, 2005. 10. 10)한편 연차 이월과 관련해서는, 취업규칙 및 단협에 규정이 있어야 가능하다는 입장입니다.(근로조건지도과-1058, 2008. 4. 24)즉 이월과 관련해서는 회사의 설명이 맞습니다.그런데, 연차촉진이 이뤄지지 않은 경우에는 귀하의 연차 일수도 소멸하지 않습니다.따라서, 귀하는 회사에 미사용 연차수당을 청구할 수 있습니다.또한 미사용 연차수당 청구권은 1년 계속근로 다음날 발생하므로 퇴직하여야만 청구할 수 있는 권리가 아닙니다.즉 귀하는 예컨대 2025년 연차의 경우 2026년 1월 수당으로 정산받지 못하면 미사용 연차수당을 청구할 수 있습니다.현재로서는 회사에 임금체불의 고의가 없어 처벌할수는 없다 하더라도, 귀하가 육아휴직기간 동안 발생하여 소진하지 못한 연차수당을 청구하였는데 이를 거부한 경우라면 임금체불 진정을 통해 시정명령을 받을 수 있습니다. 해당 시정명령에도 응하지 않으면 그때는 임금체불의 고의가 인정되며, 처벌도 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘은① 지위·관계 등의 우위를 이용해② 업무상 적정범위을 넘어③ 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.말씀 주신 사항은 대체로 업무상 적정범위를 넘어선 행동으로 평가될 여지가 있습니다.사수 지시로 식사 준비·설거지 전담 → 사적 지시·노동 강요휴식시간 보장 없이 20~30분 소요되는 설거지 부담 → 업무환경 악화 가능성여름에 에어컨, 겨울에 히터 사용 금지 → 근무환경 악화점심 휴게시간 준수했음에도 “꽉 채운다”며 트집 → 부당한 태움근무시간 음식·채팅 전면 금지 → 과도한 통제다만 위 사항들의 반복성, 지속성 및 종래 회사의 관행 등에 따라 직장내 괴롭힘 인정 여부가 달라질 것으로 보입니다.기타, 급여 쪼개기(16회 수시지급), 급여명세서 및 근로계약서 미발급, 연차휴가 미부여, 정규직에서 기간제 일방 전환 등은 모두 노동법 위반 소지가 있는 것들입니다. 별도로 노동부에 신고하시는 것을 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.특정일 재직조건부 임금이라 할지라도 정기적, 일률적으로 지급되었고,영수증 제출 여부와 무관하게 실비 지급이 아니라 일정한 금액이 지급된 경우라면 통상임금에 해당합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴수당 1번 지급하셔야 합니다. 주휴수당은 "1주"간 근로관계 존속을 기본 전제로 하며, 이 "1주"는 월요일~일요일을 의미하지 않습니다.사안의 경우 수요일부터 다음주 화요일(7일 1주)까지 근무에 대해서는 주휴수당을 지급해야 합니다.그러나 다음주 수요일부터 다다음주 월요일(6일 1주 안됨)까지 근무에 대해서는 주휴수당을 지급할 필요 없습니다.