답변 내역

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.임금을 받지 못하는 상황에서 임금체불로 신고하는 경우 퇴직금이나 실업급여 신청이 가능한지 궁금하신 것으로 보입니다.먼저, 퇴직금은 계속근로 1년이상, 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상에 해당하여야 지급대상이 됩니다. 따라서 임금체불로 진정을 하더라도 입사일로부터 1년이 지난 다음날에 퇴직하신다면 퇴직금 청구대상이 될 수 있습니다.<관련 법령> 근로자퇴직급여보장법제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.만일 24.11.12. 입사하신 경우 25.11.11.까지가 1년이므로 반드시 1년의 날짜를 확인하시어 퇴직조치하시기 바랍니다.추가로 실업급여는 퇴직금과 별도의 요건이 필요합니다. 실업급여 수급을 위해서는 [고용보험 상실사유]가 수급제한사유에 해당하지 않아야 하며, 이직확인서를 발급받아야 합니다.다만 고용보험법 시행규칙 별표2 제1호 나목에 따라 퇴직일로부터 1년 전 2개월 이상의 임금체불이 있는 경우 자발적으로 퇴사하더라도 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다. 만일 노동청에 임금체불로 진정하여 2개월 이상의 임금이 체불되었다는 확인서를 받는다면 실업급여 수급에는 무리가 없을 것으로 판단이 됩니다.즉, 임금체불 진정과 별개로 퇴직금 수급을 위해서는 1년의 재직기간을 채워야 하며, 2개월 이상 임금체불 되었다고 인정을 받으면 실업급여 수급은 가능합니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.산재신청과정에서 회사가 제출해야 하는 서류가 궁금하신 것으로 보입니다.근로자는 업무상 사유로 인하여 사고를 당했음을 이유로 요양기간(치료기간)동안의 치료비와 평균임금의 70%(휴업급여)를 청구할 수 있습니다. 이 때 산재신청은 근로자가 직접하는 것이 일반적입니다.요양급여 및 휴업급여신청서와 진단서 등은 근로자가 직접 작성하여 근로복지공단에 제출하게 되며, 근로복지공단은 업무상 재해라고 승인이 되면 임금 등을 확인하기 위해 회사에 자료를 요청하게 됩니다. 회사는 최근 3개월간의 급여대장, 급여명세서 등 공단이 제출요구하는 자료를 성실히 제출해주시면 됩니다.추가로, 근로자의 교통사고로 인한 휴업기간에 회사가 임금을 지급한 경우라면 산재휴업급여를 회사가 대신 청구하는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.해고예고수당의 계산과 관련해 궁금하신 것으로 보입니다.근로기준법 제26조에 따르면 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 예고하거나 통상임금 30일분을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.일을 시작한지 4달이 되는 날에 해고통보를 받았으므로 해고예고는 적용이 됩니다.이 때 15일 전 예고, 15일치의 통상임금 지급과 같이 해고예고와 수당지급을 합쳐서 30일을 채우는 것은 허용되지 않습니다.질문자님의 경우 일자리를 구할 때까지 다녀도 된다고 하여, 만일 30일 이후에 일자리를 구하여 퇴직하였다면 해고예고 30일을 준수한 것이 되었으나, 2주만에 내일부터 나오지 말라고 즉시해고한 것이므로 해고예고수당(통상임금 30일치) 전부를 청구할 수 있는 경우에 해당합니다.다만, 이 경우 사업주도 노무사 등의 자문을 받는다면 2주 전 최초 해고예고를 하였으니 2주 뒤에 해고를 하는 것으로 다시 정정하는 등의 경우에는 수당지급의무 존부 자체와 관련하여 분쟁이 될 수도 있을 것으로 보입니다.<관련법령>제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.안녕하세요.조직개편으로 인한 면보직의 적법성에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.1)    판례에 따르면 업무 내용, 장소, 책임 등을 변경하는 인사발령의 경우 원칙적으로 경영권에 근거한 회사의 권한이므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정이 됩니다. 따라서 조직개편으로 인한 면보직이라면 업무상 필요성이 인정될 범위가 높다고 판단이 됩니다.다만 직원입장에서 팀장에서 팀원으로 변경되는 조치는 불이익할 수 있으므로 실질적으로 당해 팀장님들이 납득할 수 있도록 조직개편의 취지나 이후 조치 등에 대해 자세히 설명해주시는 것이 바람직해보입니다.2)    인사팀장님이 면보직 대상에 함께 포함되어 있는 것만으로 문제되는 것은 아닙니다.3)    사전면담과 인사발령공지 프로세스의 경우 절차적으로는 무방할 것으로 판단됩니다. 회사의 조직개편으로 팀장 면보직을 하는 경우 통상 적법한 것으로 인정될 가능성이 높습니다만, 업무상 필요성이 있다고 하더라도 근로자의 불이익(급여감액, 업무권한 축소 등)이 통상감수할 정도를 현저히 벗어난 것으로 인정되면 근로기준법 제23조에 위반하는 처분이라 인정될 수 있으므로 사전에 자문노무사 등의 검토를 받아 진행하시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.토요일, 일요일 근무에 대해 대체휴무를 지급할 수 있는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.먼저, 상시 5인이상 사업장이라는 전제 하에 근로기준법 제50조에 따르면 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없으므로 1일 8시간, 또는 1주 40시간을 초과하는 근로는 연장근로에 해당하며 통상시급의 1.5배를 지급하여야 합니다.목요일에 공가를 사용하였으나, 금요일 2시간 연장근로로 인해 토요일까지 근무하면 42시간이 되므로토요일 근무의 경우 6시간은 40시간 이내에 해당하며, 2시간은 40시간을 초과하는 시간에 해당합니다. 즉, 토요일 근무에 대해 (6시간 + (2*1.5))=9시간의 임금을 지급해야 합니다.일요일의 경우, 대부분 회사가 일요일을 주휴일로 운영하고 있으므로 쉬는 날에 근무하였다고 하더라도 연장근로가 아닌 휴일근로에 해당할 가능성이 높다고 판단이 됩니다.휴일근로의 경우 시간을 불문하고 1.5배 적용이 되므로 3시간 근무에 대해 4.5시간치의 임금을 지급해야 합니다.연장, 야간, 휴일근로에 대해서는 근로기준법 제56조 제1항에 따라 임금지급이 우선이며, 대체휴무(보상휴가)로 지급하기 위해서는 근로기준법 제57조에 따라 근로자 대표와 보상휴가제 서면합의를 했어야 합니다.즉, 금요일, 토요일 근무에 대해 총 13.5시간의 임금을 지급하는 것이 원칙이나 보상휴가제 서면합의가 있는 경우 해당시간만큼을 휴가로 부여할 수 있습니다.제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.육아휴직 후 복직 시 같은 수준의 임금을 지급한다는 전제 하에 사무직에서 현장직으로 전보하는 조치가 남녀고용평등법 위반인지 궁금해하시는 것으로 보입니다.남녀고용평등법 제19조 제4항에 따르면 육아휴직 이후 근로자 복직 시, 휴직 전과 동일한 업무에 복귀시켜야 하며 이때의 동일한 업무란 직위의 성격, 내용, 범위, 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 합니다.이 때 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무로 복직시키는 경우, 먼저 다른 직무로 복직시킬 회사의 필요성이 있는지 살펴보며, 필요성이 있는 경우라 하더라도 업무의 성격, 내용 범위, 권한, 책임, 근로자와의 협의 노력을 고려하여 필요성에 비해 근로자의 불이익이 현저하게 큰 경우라면 법을 준수하지 않은 것에 해당할 수 있습니다.<관련 판례> 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조 제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.남녀고용평등법 제4조, 제5조, 제19조 제1항, 제3항, 제4항의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.기존에 병원 진료이력이 있는 상황에서 퇴사 시, 실업급여 수급이 가능한지 궁금하신 것으로 보입니다.실업급여 수급을 위해서는 [고용보험 상실사유]가 수급제한사유에 해당하지 않아야 하며, 이직확인서를 발급받아야 합니다.다만, 이 때 회사에서 건강상의 어려움에 대해서는 외면한 채, 업무지적만 하였다고 하더라도 질문자님이 그만두겠다는 의사를 표명한 것이라면 자진퇴사에 해당합니다.고용보험법 시행규칙 별표2 제9에 [체력부족, 심신장애, 질병, 부상 등으로 퇴직한 경우] 실업급여 수급이 가능한 것으로 기재되어 있으나아래 서류 등이 증빙가능해야 하므로 이 경우에 해당한다고 보기는 어려울 것 같습니다.1) 퇴직 전 의사 진단서- 최소 13주 이상의 요양이 필요하여 현재 업무를 수행하기 어렵거나 휴직이 가능하다는 내용2) 사업주의 확인서- 근로자가 개인질병 등을 이유로 업무변경, 휴직 등을 신청하였음에도 회사가 거부하였다는 내용의 확인서3) 진료확인서 및 영수증 등- 의사의 진단서에 따라 치료받은 기록4) 최종 진단서- 요양기간이 끝나 정상적인 업무 수행이 가능하다는 의견따라서 현재로서는 실업급여 수급이 어렵다고 판단됩니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.월급지불이 밀려 퇴사하게 되었는데, 퇴사하는 달의 급여를 아직까지 지급받지 못해 어려움을 겪고 계신 것으로 보입니다.근로기준법 제36조에 따라 퇴직한 경우 퇴직한날로부터 14일(달력상의 날짜 기준) 이내에 월급여, 퇴직금 등 회사가 근로자에게 지급해야 할 모든 금품을 지급해야 합니다.만일 제36조를 위반한 경우 제109조에 따라 최대 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.다만, 통상의 경우 회사는 원래의 월급 지급일에 지급해도 되는 것으로 오인하는 경우가 있습니다. 이 경우 노동청에 진정이 가능하나, 진정하는 경우에 감독관의 중재로 25일 전에 월급을 신속히 지급하는 것으로 종결될 가능성이 높을 것으로 보입니다.따라서, 먼저 사장님한테 월급지급예정일을 확인하시되, 기존의 임금지급일인 25일 이후에도 지급되지 않는 경우 최후 통보를 한 후 노동청에 진정하실 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 김소희 노무사입니다.1일 8시간 근무, 월 6회 휴무 시 적정 급여가 얼마인지 궁금하신 것으로 보입니다.1.    월 6회 휴무 기준으로 계산할 때 급여와 연장수당은 아래와 같이 계산합니다.1년 365일 – (월 6회 *12개월)=293일293일 /12개월 = 24.41667일월 평균 24.42일을 근무하게 됩니다.24.42일 *8시간 = 195.33시간주 40시간 기준으로 일할 때 월 근로시간은 173.8시간이므로21.56시간이 연장근로시간이 됩니다.10,320원 기준으로 주 40시간 근무할 때 주휴포함한 급여는 월 2,156,880원입니다. 식대는 의무지급사항이 아니며, 월 20만원 한도로 식대를 비과세 처리할 수 있습니다. (식대를 비과세처리하면 회사와 질문자님 모두 세금, 4대보험료가 줄어들게 되므로 모두에게 유리한 점 참고바랍니다.)2.    연장근로 21.56시간에 대해 상시 5인이상 사업장이라면 10,320원 * 1.5 * 21.56= 333,749원을 지급해야 합니다.다만, 상시 5인 미만 사업장이라면 222,499원을 지급해야 합니다.3.    즉 2025년 최저임금 기준으로 상시 5인 이상 사업장이라면 2,490,629원이며, 5인 미만 사업장이라면 2,379,379원이 됩니다.