답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.교육비'의 성격에 따라 다르겠지만, 실제 근로에 대한 대가이거나 채용 시 약속된 비용이라면 충분히 신고하여 받을 수 있는 사안입니다.교육 기간 동안 회사에 출근하여 지시를 받았다면 임금에 해당합니다. "다음 달까지 다녀야 준다"는 조건은 이미 일한 시간에 대한 임금 지급을 거절하는 것이므로 법 위반입니다.결국 지급라지 않는다면 노동청에 진정을 제기하셔야 하며 출석 조사 시 "해당 교육비는 실질적으로 업무와 연관된 근로 시간이었으며, 퇴사 여부와 상관없이 이미 발생한 임금이다"라고 주장하셔야 합니다.노동청에 미지급 임금(교육비)'에 대한 체불 진정을 넣으시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.문의하신 2주 단위 탄력적 근로시간제 도입 시, ​결론부터 말씀드리면, 취업규칙(또는 이에 준하는 규정)에 근거를 마련하고 근로계약서상 동의를 받는다면 가능합니다. 다만, 탄력근무제를 도입하더라도 연장근로(위 예시의 12시간 및 4시간 분량)에 대해서는 반드시 1.5배의 연장근로수당을 지급해야 합니다. 1주차의 기본 근로(소정근로)는 최대 48시간을 초과할 수 없없기 때문입니다. 따라서 1주차에 60시간을 근무하게 하려면 기본 48 + 연장 12의 형태가 되어야 합니다.상시 근로자 10인 이상 사업장이라면 취업규칙 변경 신고가 선행되었는지 먼저 확인해 보시기 바랍니다.(기본 소정근로인 1주차 48시간 중 8시간분은 가산수당 제외 가능)기재하신 1주 60시간 / 2주 44시간으로 운영은 가능하지만, 반드시 2주간의 소정근로시간 합계가 80시간이 되도록 세팅하고, 이를 초과하는 시간은 연장근로수당을 지급하는 구조로 설계하셔야 법적 리스크가 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​1. 상시적으로 15시간 이상 근무하는 경우​근로계약서상 시간과 관계없이 사장님이 매월 정해주시는 스케줄 자체가 매주 15시간 이상으로 고정되어 있다면, 이는 '묵시적 근로계약의 변경'으로 볼 수 있습니다. 이 경우 주휴수당 청구가 가능합니다.2. ​일시적으로 15시간 이상 근무하는 경우 (연장근로)​원래 14.5시간인데 특정 주에만 바빠서 1시간을 더해 15.5시간을 했다면, 이는 '연장근로'에 해당합니다. 현행법상 주휴수당 기준이 되는 시간은 '소정근로시간(일하기로 약속한 시간)' 기준이므로, 단순히 연장근로로 인해 15시간을 넘긴 주에는 주휴수당이 발생하지 않는다는 것이 고용노동부의 일반적인 견해입니다.​결론적으로, 단순히 어쩌다 한 번 대타를 서서 15시간을 넘긴 게 아니라, 사장님이 짜준 공식 스케줄에 따라 매주 15시간 이상 근무하고 있다면 주휴수당을 요구할 수 있으며, 결국 어느정도 상시적인가 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다한 달 내내 매주 15시간 이상 근무하도록 사장님이 스케줄을 짰다면, 이는 사실상 소정근로시간이 15시간 이상인 사업장으로 간주될 가능성이 매우 높습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​과거에는 "다음 주에 출근이 예정되어 있지 않아도, 이번 주를 개근했다면 주휴수당을 줘야 한다"는 해석이 있었으나, 2021년 고용노동부의 행정해석 변경으로 기준이 명확해졌습니다.​행정해석 (근로기준정책과-2845): "주휴수당은 근로자가 일주일간의 근로를 마친 후 그다음 주에 근로 관계가 유지되고 있는 상태에서 지급되는 것이다."​적용: 4월 14일(화)에 자진퇴사를 하셨다면, 주휴일인 4월 19일(일)에는 이미 회사의 근로자 신분이 아닙니다. 즉, '일주일간의 근로 관계'가 19일까지 유지되지 않았기 때문에 이번 주치 주휴수당은 발생하지 않는 것이 정상입니다.알바를 그만두실 때 마지막 주 근무 형태에 따라 주휴수당 한 번 분의 차이가 생기곤 합니다. 이미 퇴사 처리가 되었다면 이번 주는 아쉽지만 발생하지 않는 것으로 이해하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.입사 2일 차에 근로계약서 작성 전이라 하더라도, 이미 출근하여 업무를 시작했다면 법적으로는 '근로계약이 체결된 상태'로 봅니다.​따라서 지금의 '채용 취소'는 법률적으로 '해고'에 해당하며, 다음의 요건을 갖추어야 정당성을 인정받을 수 있습니다.채용이 확정되어 출근까지 한 이상 근로계약은 성립되었다고 보아야 합니다단순히 내용이 조금 다른 정도가 아니라, "만약 회사가 그 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 정도"의 중대한 결격 사유여야 합니다.​판단 기준: 허위 기재된 경력이 해당 직무 수행에 있어 핵심적인 부분인지, 회사의 위계질서나 신뢰 관계를 심각하게 훼손했는지가 중요합니다.​실무적 체크: 경력기술서에 적힌 특정 기술이나 프로젝트 경험이 실제로는 아예 없거나 수행 능력이 현저히 부족하여 채용 목적을 달성할 수 없는 수준인지 객관적인 증빙(면접 결과지, 실무 테스트 기록 등)을 남겨두셔야 합니다.우선 현 단계에서는 객관적 자료 확보가 중요한데, 실무면접 시 답변 내용과 이력서의 차이점을 구체적으로 기록한 **'면접 결과 보고서'**를 작성하세요. 가능하다면 본인에게 경력 상이 부분에 대한 소명을 받는 과정(경위서 등)을 거치는 것이 좋습니다.​그리고 가장 베스트는 자진 사직 권고를 통한 권고사직 처리입니다해고 절차는 회사에도 리스크가 큽니다. 먼저 면담을 통해 "확인 결과 경력이 실무와 너무 달라 채용 유지가 어렵다"고 설명하고, 본인이 스스로 사직서를 제출하도록 유도(권고사직)하는 것이 가장 깔끔한 해결책입니다.권고사직이 결렬되어 해고 절차로 진행해야 할 경우에는 전문가인 노무사와 상담 후 진행하시기를 권해 드립니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​1. 출근일에 비례하여 지급하는 방식​ 이는 통상임금에 해당하지 않을 가능성이 높습니다.통상임금의 요건 중 **'고정성'**이 결여된 것으로 봅니다. 고정성이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적이나 성과 등과 관계없이 '당연히 지급될 것이 확정되어 있는 최소한의 임금'을 말합니다.실제 출근한 날에만 5,000원을 지급하고 연차나 휴직 시 지급하지 않는다면, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공했을 때 그날의 대가로 얼마를 받을지 확정되어 있지 않으므로 고정성이 부정됩니다.​2. 출근율(80%)에 따라 지급하는 방식​ 이 역시도 통상임금에 해당하지 않습니다.이는 일종의 '조건부 임금'입니다. 80%라는 특정한 조건(출근율)을 달성해야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하기만 하면 당연히 받는 임금이 아니라고 봅니다.출근율이 79%일 때는 한 푼도 받지 못하고 80%일 때만 받는 구조라면, 지급 여부가 실제 근로 성적에 좌우되므로 통상임금의 요건 중 '고정성'이 결여된 것으로 판단합니다.​3. 법인카드 예산 분배 (월 10만원 한도 내 실비)​ 이는 임금(통상임금 포함) 자체로 보기 어렵습니다.근로의 대가인 '임금'이 아니라 회사가 업무 수행의 편의를 위해 제공하는 **'실비 변상적 복리후생비'**의 성격이 강해집니다.현금으로 지급되어 근로자가 자유롭게 처분할 수 있는 것이 아니라, 영수증 증빙 등을 통해 법인카드로 결제하는 방식이라면 이는 임금 자체가 아닐 가능성이 높습니다.그러나 이는 기존 근로계약서에 '식대 월 10만원'을 현금 지급하기로 명시되어 있었다면, 이를 법인카드 사용으로 변경하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당할 수 있어 직원들의 동의가 필요합니다.참고로 1번(비례지급) 같은 경우 과거에는 통상임금으로 보지 않았으나 최근에는 법원과 노동부 모두 통상임금을 확대해서 보는 경향이 있습니다이에, 법리적으로는 통상임금에 해당되지 않는다고 판단되나 계약서 및 규정(있다면)에 명확히 명시를 하고 기준을 확실히 확립하여 운영하시기 바랍니다감사합니다 최근 통상임금을 확대해석하는 경향에 따라 의견이 다를 수도 있습니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.최저임금의 90%지급은 근로계약 기간에 따라 달라집니다만약 계약기간을 1년 미만(예: 6개월, 10개월 등)으로 정했다면 수습기간이라도 무조건 최저임금의 100%를 지급해야 합니다.​다만, 계약서에 기간을 정하지 않았거나 1년 이상으로 적었다면 90% 지급이 가능할 수 있으며 이는 법적으로 문제되는 것은 아닙니다​따라서 구두로만 "3개월은 90%다"라고 말하는 것으론 부족하지만. 근로계약서에 근로계약기간이 1년 이상이고, 수습기간의 명칭과 그 기간(최대 3개월까지만 감액 가능)이 명확히 기재되어 있다면 문제는 없습니다 ​만약 계약 기간을 1년 미만으로 쓰면서 급여만 깎으려 한다면, 나중에 퇴사 후 고용노동부에 미지급분(10%)을 청구할 수 있는 사안입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​고용보험법상 '육아휴직 등 부여 지원금(업무분담지원금)'은 근로자가 육아휴직을 사용하는 기간에 한하여 그 업무를 대신한 동료에게 지급하는 비용을 국가가 보전해 주는 제도입니다.이에 4월은 엄연히 육아휴직 기간이 아니기 때문에, 이 기간에 발생하는 업무 분담에 대해서는 고용센터에서 지원금을 지급하지 않습니다.이에, ​이미 3개월 단위로 신청하고 계셨다면, 4월분을 포함하여 신청했을 때 나중에 고용센터 점검 과정에서 부정수급 문제가 발생할 수 있습니다.4월은 일반 휴직이라 지원금이 나오지 않는다는 점을 업무를 분담하고 있는 직원들에게 미리 잘 설명해주시는 것이 좋을 것 같습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.7월 중순까지 외주 업무가 예정되어 있다면, 그 기간 동안은 법적으로 '완전한 실업 상태'로 보기 어렵습니다.​이에, 말씀하신 대로 **외주 업무가 완전히 종료된 후(7월 중순 이후)**에 실업급여를 신청하시는 것이 가장 깔끔하고 안전합니다. 퇴사 후 1년 이내에만 신청하면 되므로 시간적 여유는 충분합니다.​퇴사 후 실업급여를 신청하기 전까지 프리랜서로 일한 것 자체가 신청 자격을 박탈하지는 않습니다. 하지만 아래 소득 요건은 주의가 필요합니다실업급여 수급이 시작된 후에는 가급적 3.3% 소득이 발생하는 일은 하지 않는 것이 서류상 가장 편합니다.​'자영업자'로 간주되는 경우: 프리랜서 소득이 일시적인 것이 아니라, 사업자 등록을 했거나 지속적으로 고소득을 올려 '사실상 자영업을 영위하는 것'으로 판단되면 수급이 어려울 수 있습니다. 하지만 월 100만 원 내외의 단기 외주라면 보통은 **'재취업을 위한 구직 활동 기간 중 발생한 일시적 소득'**으로 소명 가능합니다.결론적으로 외주가 완전히 끝난 후 고용센터를 방문하여 실업급여를 신청하시기 바랍니다. 이때 "퇴사 후 7월 중순까지는 단기 외주 일을 하느라 이제 신청하러 왔다"고 사실대로 말씀하셔도 수급에는 크게 지장은 없을 것으로 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 근로계약서 서명 여부와 상관없이 일한 시간에 대한 임금은 반드시 지급되어야 합니다.회사가 뒤늦게 계약서를 보낸 이유는 **미작성으로 인한 과태료(최대 500만 원)**가 무섭기 때문일 가능성이 큽니다.​서명해도 되는 경우: 구두로 합의했던 조건(월 300, 시간 등)이 실제와 정확히 일치한다면 서명해 주셔도 무방합니다. 이는 오히려 질문자님이 "이 조건으로 일하기로 했었다"는 강력한 증거가 되어 급여 계산의 근거가 됩니다.서명을 거부해도 되는 경우: 계약서 내용이 실제 일한 조건과 다르거나, 독소 조항이 있다면 서명하지 마세요. 서명 안 한다고 해서 임금을 떼먹을 수는 없습니다. 임금 미지급 시 노동부에 진정을 넣으면 됩니다."구두로 합의한 월 300만 원 조건에 따라 일급 계산해서 입금해 주시면 계약서 서명해서 보내드리겠다"라고 조건부로 답변하시는 것이 유리합니다.휴게시간의 경우에는 ​당초 1.5시간 쉬기로 했는데 1시간만 쉬었다면, 0.5시간(30분)만큼 일을 더 한 것입니다.​일한 날짜와 시간, 사장님과 나눈 대화 내용(카톡 등)은 입금 확인 전까지 절대 지우지 마세요.이 30분은 '연장근로'에 해당하므로 통상시급의 1.5배를 추가로 요구할 수 있습니다. (금액상으로는 약 1만 원 내외의 차이가 발생합니다.)퇴사 후 14일 이내에 모든 금품(급여)이 청산되어야 합니다. 14일이 지나도 입금이 안 되면 바로 노동부에 진정을 넣으시길 바랍니다감사합니다