답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​아직 구체적인 계획을 세우지 않았지만, 만약 보기ㅜ중 고르라고 한다면 1번(여행)과 3번(미루던 청소) 사이에서 고를 것 같습니다. 날씨 좋은 5월이니 훌쩍 떠나고 싶다가도, 막상 연휴가 되면 밀린 집안일을 해치우고 개운한 마음으로 쉬고 싶어지네요질문자님도 황금 연휴 알차게 보내시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동조합도 결국 '자유 의사'에 의한 단체이기 때문에, 탈퇴 의사가 노조 측에 명확히 전달만 되면 법적으로 탈퇴 효력이 발생합니다​우선 회사 규모가 크거나 대기업 노조의 경우, 자체 홈페이지나 사내 시스템(ERP/인트라넷)에 탈퇴 메뉴를 마련해 둔 경우가 있습니다.​노조 웹사이트에 로그인 후 '마이페이지', '회원정보 관리', 또는 '자료실'에 [노조 탈퇴 신청] 메뉴나 탈퇴서 양식이 있는지 먼저 확인해 보세요.​시스템이 갖춰진 곳이라면 온라인 신청 후 자체 승인 프로세스로 진행되므로 대면할 필요가 없습니다.만약 온라인 시스템이 없다면 탈퇴서를 문서로 작성하여 비대면으로 발송하는 방법이 가장 널리 쓰입니다.소속 노조의 탈퇴 원서 양식이 있다면, 작성하여 이메일이나 팩스로 송부하면 되고, 만약 양식이 없다면 이름, 소속, 사번, "상기 본인은 202X년 X월 X일부로 노동조합을 탈퇴하고자 합니다"라는 문구와 서명을 적은 자유 양식도 가능합니다탈퇴원서가 노조 사무실에 도달한 순간부터 법적으로 탈퇴 효력이 발생합니다. 노조가 수령을 거부하더라도 송달된 것으로 인정되므로, 이후에는 더 이상 노조에서 붙잡을 명분이 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​기존에 삼성전자가 사용하던 성과급(OPI) 기준은 질문자님이 말씀하신 취지와 꽤 비슷했습니다.​기존 방식은 EVA (경제적 부가가치)로서, ​영업이익에서 법인세, R&D 비용, 미래를 위한 시설 투자비(자본비용) 등을 전부 빼고 남은 진짜 알짜배기 이익을 기준으로 성과급을 줬습니다.​이 경우 문제점(직원 입장)은 회사가 돈을 아무리 많이 벌어도 미래를 위해 반도체 공장을 짓는 등 수십조 원을 투자하면, EVA가 뚝 떨어져서 성과급이 줄어들거나 0원이 되기도 합니다. 그래서 노조는 이를 '깜깜이 성과급'이라며 반발해 왔습니다.​질문자님 말씀대로 세후 순이익이나 투자비를 고려하지 않고 '영업이익'에서 뭉텅이로 성과급을 떼어가면 주주에게는 여러 가지 리스크가 발생합니다.​특히 반도체 산업은 매년 수십조 원의 천문학적인 투자가 필수적입니다. 투자 비용을 감안하지 않고 성과급을 먼저 챙겨주면, 미래를 위한 재투자가 위축되어 기업 가치(주가)가 떨어질 수 있습니다.또한, ​주주 몫의 감소도 있는데 영업이익에서 세금 내고 성과급까지 과도하게 빠져나가면 주주들에게 돌아올 배당금 재원(당기순이익)이 그만큼 줄어들게 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.2026년 6월 3일 제9회 전국동시지방선거일은 『관공서의 공휴일에 관한 규정』에 따른 법정 임시공휴일입니다. 근로기준법 개정으로 현재 민간 기업도 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다.​회사에서 별도의 공지가 없더라도 본인이 속한 용역업체(소속 회사)의 규모와 근무 형태에 따라 휴무 여부와 급여 계산 방식이 달라집니다.반면, 소속 용역업체의 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 ​근로기준법상 관공서 공휴일 규정(유급휴일 의무)이 적용되지 않습니다.만약 소속 용역업체의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우라면,​기본 원칙은 원칙적으로 '유급휴일(쉬더라도 급여가 나오는 날)'입니다.​별도 공지가 없다면 쉬는 것이 원칙이며, 만약 주차장 관리 업무의 특성상 (스케줄 근무나 당직 등으로) 이날 출근하여 근무하게 된다면 반드시 휴일근로수당을 추가로 받아야 합니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.대한민국 근로기준법은 '실제 근로한 시간'을 기준으로 임금을 계산하도록 하고 있습니다. 계약서에 적힌 숫자는 아무런 핑계가 되지 않습니다.​초과 근무 수당(연장근로수당) 지급 의무: 하루 8시간을 넘겨 일한 4시간은 '연장근로'에 해당합니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면, 이 4시간에 대해서는 원래 시급의 **1.5배(50% 가산)**를 더해서 지급해야 합니다. (5인 미만 사업장이라도 가산 수당만 없을 뿐, 일한 4시간 치의 1배 기본 시급은 무조건 줘야 합니다.)근로기준법 제15조: 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효가 됩니다. 즉, "계약서에 8시간만 주기로 사인했잖아"라는 회사의 주장은 법적으로 아무런 효력이 없습니다.근로계약서에 8시간으로 적어두었더라도, 실제로 12시간을 근무했다면 회사는 실제 근무한 12시간 전체에 대한 임금을 지급해야 합니다​나중에 고용노동부에 신고(진정)해서 밀린 수당(체불임금)을 받아내려면 '내가 실제로 12시간을 일했다'는 증거를 모으는 것이 가장 중요합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 사십대 후반(45~49세) 직장인의 연봉 5,000만 원은 대한민국 전체 평균과 비교했을 때 딱 중간(중위값)에 아주 가까운 수준입니다.질문자님께서 대기업/중소기업 구분 없는 평균을 원하셨지만, 대한민국 직장인의 80% 이상이 중소·중견기업에 종사하기 때문에 전체 평균(중위값)이 5,000만 원 선에서 형성되는 것입니다. 참고삼아 기업 규모별 40대 직장인의 연봉 분포를 보면 다음과 같습니다.​중소기업 40대: 중위 연봉 약 5,718만 원 / 평균 연봉 약 6,190만 원​중견기업 40대: 중위 연봉 약 7,017만 원 / 평균 연봉 약 7,614만 원​대기업 40대: 중위 연봉 약 8,973만 원 / 평균 연봉 약 9,519만 원​현재 연봉 5,000만 원을 받고 계신다면 대기업 기준으로는 아쉬울 수 있어도, 대한민국 40대 후반의 전체 직장인 생태계에서는 정확히 중간 지점의 안정적인 위치에 계신 것입니다.​대기업의 높은 연봉 때문에 '평균 연봉(6,000만 원 초반)'은 다소 높아 보이지만, 실제 대다수 직장인이 체감하는 '중간값'은 5,000만 원 수준이 맞습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 정확히 ​1년이 되는 날은 2026년 6월 10일까지 근무를 마치면 정확히 1년(365일)을 채운 것이 됩니다.따라서 ​재계약(또는 계약 만료)에 따른 계약 기간은 2025년 6월 11일 ~ 2026년 6월 10일까지가 맞습니다. 새로 계약서를 쓰거나 연장된다면 2026년 6월 11일이 됩니다.5월 10일은 11개월째 되는 날입니다. 5월 10일이나 11일은 1년이 아니라 만 11개월이 되는 시점이므로 착오 없으시길 바랍니다.참고오 근로기준법상 상시 근로자 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 연차 유급휴가 규정이 법적으로 적용되지 않습니다.2025년 6월 11일부터 2026년 6월 10일까지 1년간 80% 이상 출근했다면, 1년이 지난 다음 날인 2026년 6월 11일에 15개의 연차가 한 번에 발생을 합니다​즉, 4인 이하 회사라면 법적으로 연차를 1개도 주지 않아도 위법이 아닙니다.​그렇다면 15개 생긴다는 것은 법적 의무가 아니라, 회사와 근로자 간의 '약속(계약)'에 따른 것으로 보입니다만약 근로계약서나 회사 취업규칙에 "우리는 4인 회사지만 5인 이상 사업장처럼 연차를 부여하겠다"*라고 명시했거나 구두로 강하게 약속했다면, 그 약속에 따라 연차가 발생합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 카톡이나 녹취록도 증거로 인정될 수 있습니다 ​지방노동위원회(지노위)에서는 해고의 '존재 여부'와 '부당성'을 판단할 때, 서면 통지서뿐만 아니라 당시의 정황을 입증할 수 있는 모든 자료를 검토합니다.​카카오톡/문자: "내일부터 나오지 마라", "권고사직 안 합의해 주니 해고하겠다" 등 사용자의 일방적인 의사표시가 담긴 메시지는 해고 의사를 입증하는 매우 강력한 증거가 됩니다.녹취록: 상대방과의 대화에 본인이 참여하고 있다면 동의 없이 녹음하더라도 불법이 아니며, 노동위원회에서 증거로 사용할 수 있습니다. "사직서 안 쓰면 자를 수밖에 없다" 같은 발언이 담긴 녹취는 권고사직 거부 후 해고당했다는 인과관계를 밝히는 결정적 자료가 됩니다.또한, 근로기준법 제27조에 따라 5인 이상 사업장은 해고할 때 반드시 '해고 사유'와 '시기'를 서면으로 통지해야 합니다. 만약 카톡이나 구두로만 해고 통보를 받고 서면 통지서를 받지 못했다면, 그 자체만으로도 절차 위반인 '부당해고'가 됩니다.실업급여도 권고사직 거부 후 해고를 당한 것은 명백한 비자발적 퇴사이므로 요건을 충족합니다. (단, 고용보험 피보험 단위기간이 퇴사 전 18개월간 180일 이상이어야 합니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.고용보험 상실사유 '23번(경영상 필요에 의한 권고사직 등)'은 법적인 '해고'가 아닙니다.​따라서 해고예고수당을 지급할 의무도 발생하지 않습니다.​권고사직 (23번 코드)는 회사가 "그만둬 주셨으면 좋겠다"고 권유(권고)하고, 근로자가 이를 동의(사직서 제출)해서 끝내는 합의 계약입니다.즉, ​근로자가 회사의 권고를 받아들여 사직서를 제출하고 나가는 형식을 취하기 때문에, 법적으로 해고가 아닙니다. 따라서 해고예고수당(30일분 임금)을 지급할 법적 의무는 전혀 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.문하신 사안의 경우 행정해석(고용노동부 지침)에 따르면, 징계로 인한 감봉 시 평균임금 산정 사유가 발생한 날은 징계 처분이 최종 확정되어 근로자에게 통지된 날입니다.맞는 방법 (처분 통지일 기준): 예를 들어 4월 20일에 감봉 3개월 처분이 확정되어 통지되었다면, 4월 20일 직전 3개월간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정합니다.​틀린 방법 (시행월 기준): 5월 급여부터 반영한다고 해서 5월 1일 직전 3개월을 기준으로 삼는 것은 원칙에 어긋납니다.참고로 ​1회 감액 한도는 1회 감봉 액수가 평균임금 1일분의 2분의 1(50%)을 초과할 수 없습니다.이는 평균임금은 '산정해야 할 사유가 발생한 날'을 기준으로 삼도록 근로기준법에 규정되어 있습니다. 감봉이라는 징계 효력이 법적으로 발생(통지)한 날이 바로 그 사유가 발생한 날이기 때문입니다.감사합니다