답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.법적으로는 사직서에 명시한 퇴사일(4월 30일)에 자동으로 퇴직 효력이 발생하는 것은 아닙니다.즉, ​근로자가 사직서를 제출한다고 해서 즉시 근로계약이 해지되는 것은 아니며 수리를 할 때 합의해지의 효력이 발생합니다​합의가 원칙: 가장 좋은 것은 회사와 협의하여 퇴사 날짜를 확정하고, 대표가 사직서를 결재(수리)해 주는 것입니다.​결재가 없다면: 사직서를 수리하지 않으면 근로계약은 여전히 유지됩니다. 따라서 대표 결재 없이 무단으로 4월 30일까지만 출근하고 5월 4일부터 출근하지 않으면 '무단결근'으로 처리될 위험이 있습니다.다만, ​회사가 사직서를 끝까지 수리하지 않을 경우, 민법상 효력이 발생하는 기간은 ​사직 통보를 한 날로부터 1개월이 경과한 시점에 자동 해지의 효력이 발생합니다요약하자면 현재 결재가 나지 않은 상태에서 4월 30일 이후 출근하지 않는 것은 무단결근이 될 수 있습니다.단순히 결재가 안 났다는 이유로 5월 4일에 출근하지 않으면, 나중에 급여 정산, 퇴직금 산정, 혹은 이직 시 경력증명서 발급 등에서 불필요한 마찰이 생길 수 있습니다. 가급적 승인된 퇴사일자를 확정받는 것이 가장 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​1. 법정 휴일 (Legal Holiday)​근로기준법에 따라 근로자에게 유급으로 보장해야 하는 날입니다.​근거법: 근로기준법해당일: 근로자의 날(5월 1일), 주휴일(주 1회 유급으로 보장되는 날)​겅제성: 5인 이상 사업장뿐만 아니라, 5인 미만 사업장도 적용됩니다.​유급: 일을 하지 않아도 임금을 지급해야 합니다. 만약 이날 근무를 하게 되면 **휴일근로수당(통상임금의 50% 가산)**을 반드시 지급해야 합니다.근로기준법이 개정되면서 5인 이상 사업장의 경우, 이 날들도 유급 휴일로 보장받게 되었습니다. (단, 5인 미만 사업장은 법적으로 유급 휴일 의무가 없습니다.)​2. 법정 공휴일 (Public Holiday)​'관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따라 관공서가 쉬는 날입니다.근거법: 관공서의 공휴일에 관한 규정해당일: 일요일, 설날·추석 연휴, 어린이날, 광복절 등​과거: 원래는 민간 기업의 근로자와는 상관없는 날(관공서만 쉬는 날)이었습니다.​현재: 근로기준법이 개정되면서 5인 이상 사업장의 경우, 이 날들도 유급 휴일로 보장받게 되었습니다. (단, 5인 미만 사업장은 법적으로 유급 휴일 의무가 없습니다.)과거에는 법정 공휴일이 민간 기업 근로자에게 당연히 쉬는 날이 아니었기 때문에 회사 내규에 따라 휴무 여부가 결정되었습니다. 하지만 최근 관련 법이 개정되면서 5인 이상 사업장에서는 공휴일도 사실상 '유급 휴일'과 똑같이 대우받게 되었기 때문에, 일상적으로는 "둘 다 쉬는 날"로 통용되는 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, DC(확정기여형) 제도를 운영 중인데 퇴직금 계산 방식을 DB(확정급여형) 방식처럼 계산하여 적립하는 것은 법적으로 맞지 않으며 문제가 될 수 있습니다DC형의 핵심은 회사가 '매년 납입할 의무'를 다하고, 그 이후의 운용과 책임은 근로자에게 있다는 것입니다. 그런데 DB식 계산을 적용한다는 것은 회사가 나중에 퇴직할 때 발생할 금액까지를 미리 계산하겠다는 것인데, DC형에서는 있을 수 없는 구조입니다.만약 퇴직 시점에 근로자는 "DB식으로 계산해달라"고 주장하고, 회사는 "DC형 규정대로 이미 납입했다"고 주장하며 법적 분쟁이 발생할 가능성이 매우 높습니다.​또한 고용노동부 근로감독 시, 규약에 없는 방식으로 퇴직금을 산정·적립하고 있다는 사실이 적발되면, 퇴직연금제도 자체가 무효화되거나 과태료 등 불이익을 받을 수 있습니다.회사가 DB형의 안정성을 원한다면 제도를 DB형으로 전환해야 합니다. 어정쩡하게 DC형 안에서 DB 방식을 섞어 쓰는 것은 근로자에게도, 회사에게도 리스크만 큽니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​최저임금법 개정으로 인해 과거와 달리 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 식대, 교통비 등 복리후생비는 최저임금 산입범위에 100% 포함됩니다.1. ​최저임금에 포함되는 것 (산입):​기본급 :매월 고정적으로 지급되는 각종 수당 (직책수당, 기술수당 등)​매월 정기적으로 지급하는 식대, 교통비 등 현금성 복리후생비2. ​최저임금에 절대 포함되지 않는 것 (제외):연장·야간·휴일근로수당 (고정 연장수당 포함)연차유급휴가 미사용수당​그 외 1개월을 초과하는 주기로 지급되는 상여금 등이에 급여 명세서상에 기본급과 수당을 명확히 구분하십시오. 비과세 항목(식대, 교통비)은 최저임금 산입 범위에 포함되므로, 이를 합산하여 최저임금을 넘기도록 기본급을 설정하는 것은 가능합니다. 하지만 야간/연장수당은 어떤 경우에도 최저임금 산정 시 합산하면 안 됩니다."야간수당을 제외하고도 최저임금 이상을 지급하고 있는지" 다시 한번 검토해 보시길 강력히 권해드립니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 질문자님의 상황에서 산재로 인해 일을 하지 못한 기간만큼 '기준기간(이직일 이전 18개월)'을 뒤로 연장하는 것이 가능합니다.​실업급여를 받기 위해서는 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다. 하지만 질병, 부상, 사업장의 휴업 등 본인의 의사로 어쩔 수 없이 일을 하지 못한 경우, 그 기간만큼 최대 3년까지 기준기간을 뒤로 늘려줍니다.​질문자님의 경우: 부상으로 인해 산재(요양)를 받아 근로를 제공하지 못하고 보수를 받지 못한 기간은 **'질병·부상으로 보수를 지급받을 수 없었던 기간'**에 해당합니다.​효과: 원래는 퇴사 시점으로부터 역산하여 18개월을 보지만, 산재 요양 기간만큼(예: 8개월) 기준기간을 더 뒤로 늘려서(18개월 + 8개월 = 26개월), 그 기간 내에 피보험단위기간 180일이 충족되는지 확인하게 됩니다.실업급여 수급자격 신청 시, 반드시 **"산재 요양으로 인해 기준기간 연장 신청을 하겠다"**고 명확히 말씀하셔야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 2026년 3월 1일에 발생한 15개의 연차휴가 중 사용하지 않은 연차에 대해 퇴사 시 연차수당을 받으실 수 있습니다.1. ​입사 1년 차: 매월 만근 시 1개씩, 최대 11개의 연차 발생 (이미 사용하셨다고 하니 소진된 것으로 간주합니다).2. ​입사 1년 경과 (2026. 03. 01): 1년간 80% 이상 출근했을 경우, 15개의 연차휴가가 새로 발생합니다.​따라서 2026년 3월 1일 자로 15개의 연차휴가가 확정적으로 발생했으며, 4월 30일 퇴사 시까지 이를 사용하지 않았다면 15개 전체에 대한 미사용 연차수당을 청구할 권리가 생깁니다.이러한 ​연차수당은 **'1일 통상임금'**을 기준으로 계산합니다.​1일 통상임금 계산법: (월 기본급 + 매월 고정적으로 받는 수당 등) ÷ 209시간(주 40시간 기준) × 1일 소정근로시간(보통 8시간)퇴사 정산 시 급여 명세서에 '미사용 연차수당' 항목이 포함되어 있는지 꼭 확인하세요.만약 아무 수당이 없는 시급제 근로자라면, 시급 자체가 통상임금입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직 급여는 '휴직 직전 3개월의 통상임금'을 기준으로 산정되는데, 이때 '주휴수당'은 통상임금 계산 시 이미 녹아있는 개념으로 보아야 합니다.육아휴직 급여는 '통상임금의 80%'를 지급하며, 상한액과 하한액이 정해져 있습니다.​상한액/하한액 적용: 육아휴직 급여는 월 상한액(현재 월 150만 원)이 있습니다. 만약 질문자님의 통상임금(기본급+주휴수당 합산) 80%가 이미 상한액인 150만 원을 초과한다면, 주휴수당이 포함되었더라도 급여는 상한액인 150만 원까지만 지급됩니다.​요약하자면주휴수당이 통상임금에 포함되지 않는다는 말은 사실이 아닙니다. 주휴수당은 당연히 포함되어야 하는 항목입니다. 다만, 육아휴직 급여에는 **상한액(150만 원)**이 있어, 실제 통상임금의 80%가 상한액보다 높다면 그 차액은 받을 수 없습니다. 먼저 본인의 통상임금(기본급+주휴수당 합산액) 80%가 150만 원을 넘는지 계산해보시고, 그보다 적은데도 적게 받는 것이라면 고용센터에 정정 문의를 하시길 권장합니다. 만약 합산이 안 된 것이 맞다면, 고용센터에 정정 요청을 하셔야 합니다. 회사가 제출한 '육아휴직 확인서'를 다시 수정 제출해야 할 수도 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​우선 휴가의 경우에는, 유급휴가가 맞습니다. 교육부의 '대학생 현장실습 운영규정' 및 관련 가이드라인에 따르면, 실습 기간이 1개월 이상인 경우 1개월 만근 시 1일의 유급휴일(공휴일 포함)을 부여하도록 되어 있습니다.​유급휴가는 1개월 만근 시 주어지는 휴가는 유급이므로, 쉬더라도 실습비가 깎이지 않습니다. 안심하고 사용하셔도 됩니다.의미: 이 휴가는 실습생의 건강과 안전을 보호하기 위한 조치로, 해당 휴일에 쉬더라도 실습지원비(월급)에서 차감하지 않는 유급 처리가 원칙입니다.​주의사항: 다만, 이 휴가는 근로기준법상 일반 직장인의 '연차유급휴가'와는 성격이 다릅니다. 실습기관과 사전에 협의하여 사용해야 하며, 실습기관의 내규나 대학과의 협약에 따라 상세 운영 방식이 조금 다를 수 있으니 실습 담당자나 학교 현장실습지원센터에 확인하는 것이 가장 정확합니다.급여의 경우 계산의 기본 단위는 '시간(시급)'이지만, 지급은 보통 '월 단위'로 이루어집니다.​계산 방식: 대부분의 현장실습지원비는 최저임금을 기준으로 산출합니다.​지급 방식: 학생들에게는 매월 정해진 날짜에 한 달 치를 합산하여 '월급' 형태로 지급하는 것이 관례입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.피보험단위기간이란 단순히 근로한 날짜가 아니라, '보수 지급의 기초가 된 날(유급일)'을 의미합니다.​주 5일 근무자의 경우, 보통 실제 출근일 + 주휴일(유급휴일)을 합쳐서 계산합니다.간단 계산: 보통 한 달에 약 20~22일 정도가 피보험단위기간으로 산정됩니다. 2년(24개월) 가까이 근무하셨다면 피보험단위기간은 최소 400~500일 이상이 되어야 정상입니다. 194일이라는 숫자는 1년 미만 근무한 사람에게나 나올 법한 수치입니다.따라서 기재하신 해당 기간 전부 근무하셨다면 피보험단위기간이 194일로 기재된 것은 오류일 가능성이 있습니다이에 회사측 인사담당자에게 실제 근무 기간에 비해 터무니없이 적게 산정된 것 같은데 확인 부탁해보시고, 오류가 맞다면 정정신고를 하시기 바랍니다회사에서 정정했다고 하면, 며칠 뒤 고용보험 사이트나 고용센터를 통해 실제 일수가 제대로 수정되었는지 반드시 재확인하시기 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산업안전보건법 제29조(근로자에 대한 안전보건교육)에 따라 사업주는 근로자에게 정기적으로 안전보건교육을 실시할 의무가 있습니다. 이를 이행하지 않을 경우, 산업안전보건법 제175조(과태료)에 의거하여 과태료가 부과됩니다.​법적 근거: 산업안전보건법 시행령 제119조(과태료의 부과기준) [별표 35]에 따르면, 교육 미실시 시 1차 위반부터 과태료가 부과됩니다.​실제 상황: 고용노동부의 근로감독이 나오거나, 다른 신고 건으로 조사를 받게 되었을 때 **'교육 실시 기록(교육일지, 서명부 등)'**이 없으면 바로 과태료 처분을 받게 됩니다.즉 교육 미실시는 단독으로도 과태료 대상입니다. 블로그 정보가 틀린 것이 아닙니다.또한 사고가 발생하여 조사가 시작되면, 사고 자체에 대한 조사뿐만 아니라 **'평소에 안전보건교육을 제대로 했는지'**를 철저히 확인합니다감사합니다