답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 한달 단위 계약직인 경우, 계약을 더이상 하지 않고자 한다면 얼나든지 계약 종료가 가능합니다​다만, 한달 전 통보는 반드시 필요합니다. 특히 자동 갱신 문구 때문입니다.​- "서로 의사표시가 없으면 자동 갱신된다"는 조건이 있다면, 회사가 아무 말 없이 계약 종료일(예: 4월 30일)을 넘기는 순간 계약은 이미 5월 31일까지 연장된 것으로 간주합니다.​- 따라서 계약을 종료하고 싶다면 최소한 다음 갱신이 시작되기 전(본 건의 경우 4월 종료 전)에 "더 이상 갱신하지 않겠다"는 명확한 의사를 전달해야 합니다. 4월 15일에 통보하셨으므로 5월 15일 종료는 절차상 무리가 없습니다. 4월 15일에 말씀하신 것이 30일의 시간적 여유를 둔 것이므로 '예고'로서의 요건은 갖추었으나, 종료 시점이 계약 주기 중간(15일)이라는 점을 고려하여 근로자와 원만히 합의된 종료일을 확정하시는 것을 추천드립니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​노동청에서 "같은 직급이라 안 된다"고 한 것은 '직장 내 괴롭힘'의 성립 요건 중 하나인 '지위의 우위'를 기계적으로 판단했기 때문일 가능성이 높습니다원칙적으로는 관계 우위가 없는 같은 직급이라면 괴롭힘이 성립하지 않습니다만약 괴롭힘 내용 중에 여러 사람 앞에서 나를 모욕했거나, 신체적 접촉(밀치기 등)이 있었다면 노동법이 아닌 형법으로 접근해야 합니다.다만, 직급이 같더라도 근속연수, 업무 전문성, 사내 영향력(인맥) 등에서 우위에 있다면 괴롭힘이 성립됩니다.​만약 상대방이 "오래된 사람"이라 회사가 그를 선택했다면, 이는 명백한 '관계의 우위'에 해당합니다.심장 두근거림, 스트레스, 급격한 체중 감소를 사유로 정신건강의학과나 내과 진단서를 꼭 받아두세요. "직장 내 갈등으로 인한 스트레스"라는 소견이 명시되면 향후 모든 법적 다툼에서 결정적인 증거가 됩니다.​이에, 수습 기간 중 발생한 구체적인 괴롭힘 사례(폭언, 업무 배제, 따돌림 등)를 시계열로 정리하여, 상대가 조직 내 영향력을 이용해 나를 압박했음을 강조하며 재진정하거나 민사 소송의 근거로 삼을 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 임금 구성 항목이나 근로 조건에 아무런 변화가 없는 순수 동결이라면 반드시 새로 작성하지 않아도 법 위반은 아닙니다.내용에 변동이 없다면, 새로 작성해야 할 이유가 없습니다향후 임금을 비롯한 근로조건에 변동이 발생한다면, 그때 새로 근로계약서를 작성하시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 우리나라 노동법 체계에서 '감시·단속적 근로자(이하 감단직)' 제도는 말씀하신 것처럼 이론과 현실 사이의 간극이 가장 큰 지점 중 하나입니다.먼저 감시적 근로자 (예: 경비원): 원래는 '감시'가 주 업무여야 하지만, 현실은 택배 관리, 분리수거, 주차 관리, 민원 응대 등 육체적 노동 강도가 상당합니다.또한, ​단속적 근로자 (예: 기계기사): 평소엔 대기하다가 사고 시에만 대응해야 하지만, 실제로는 아파트 내 각종 수선 및 영선 작업에 상시 투입되는 '잡부' 형태의 근무가 많습니다.​이러한 현실을 무시한 채 '대기직'이라는 명목으로 수당을 깎는 행위는 노동의 가치를 훼손하는 일이 맞습니다. 특히 최근에는 아파트 경비원의 업무 범위를 법으로 명확히 정하려는 움직임도 있으나, 여전히 현장의 목소리를 다 담아내기엔 역부족인 상황입니다.많은 전문가와 노동계에서도 이 제도의 문제점을 지적하며 변화를 요구하고 있습니다.이에 대한 현실적인 대책과 제도개선이 어느정도는 필요하다고 공감합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회사가 실제로 손해배상을 청구할 가능성은 극히 낮으며, 청구하더라도 승소하기는 매우 어렵습니다.​계약서상 '한 달 전 통지' 규정이 있더라도, 근로자에게는 퇴직의 자유가 있기 때문입니다. ​하지만 단순히 "사람이 없어서 힘들다"거나 "업무에 차질이 생겼다"는 정도로는 법원에서 손해배상 책임을 묻지 않습니다. 특히 경리 업무의 경우, 인수인계서를 작성해두고 주요 자료를 넘겨주었다면 근로자로서의 최소한의 의무는 다한 것으로 봅니다. 퇴사 전까지 최선을 다해 인수인계서를 파일로 남겨두세요. "나는 할 도리를 다했다"는 증거가 됩니다.회사가 손해배상 소송을 거는 비용과 시간이 더 크기 때문에 실제로 소송까지 가는 경우는 거의 없습니다. 2주간 인수인계를 충실히 하시고, 예정대로 마무리하셔도 법적으로 큰 문제가 생길 확률은 희박합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 겪고 계신 상황은 명백한 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 특히 상사의 폭언과 욕설, 그리고 이를 방치하는 대표의 태도는 심각한 문제입니다.​결론부터 말씀드리면, 이러한 상황에서 퇴사하는 것은 특정한 요건을 갖출 경우 '자발적 퇴사'가 아닌 '비자발적 퇴사'로 인정받아 실업급여 수급도 가능합니다.​"대표가 어떻게 했으면 좋겠냐고 반문했다"는 사실은 대표가 보호 의무를 다하지 않았다는 증거가 됩니다. 지금부터 다음 자료를 반드시 확보하세요.퇴사 전 혹은 퇴사 직후에 '직장 내 괴롭힘'으로 고용노동부에 진정을 넣으세요. 노동부에서 괴롭힘으로 인정받으면 실업급여 승인이 매우 수월해집니다.회사가 보호해주지 않는다면, 노동법의 보호를 받으며 당당하게 실업급여를 챙기고 더 존중받을 수 있는 곳으로 가시는 것이 현명한 선택일 수 있습니다.또한, 법적 대응을 하기 이전에 대표에게 다시 한번 강력히 시정을 요구하고, 이를 녹음하세요. "조치를 취해주지 않으시면 노동부에 신고하고 실업급여 절차를 밟겠다"고 의사를 전달하는 것도 방법입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​"전임자는 얼마 받았다던데요?"라는 말은 협상에서 가장 피해야 할 악수(惡手)입니다. 회사는 "그 사람은 경력이 달랐다"거나 "그건 비밀인데 어떻게 알았냐"며 방어적으로 나올 수 있습니다. 대신 내 성과와 시장가치를 중심으로 이야기해야 합니다.​이에 대해서 꼭 정해진 방식이나 매뉴얼이 있는 것은 아니지만, 아래 정도로 준비를 한 뒤 협상제안을 해보시기 바랍니다성과 리스트업: 지난 1년간 내가 정리한 영수증, 해결한 미수금, 개선한 정산 프로세스 등 '숫자'로 보일 수 있는 성과를 메모해 가세요.협상 시기: 계약 만료 1~2달 전부터 미리 면담을 요청하세요. "재계약 시점에 말씀드리려고 미리 정리해 왔다"는 인상을 주는 것이 좋습니다.​플랜 B 생각하기: 만약 회사에서 인상을 거절한다면, '직무 역량을 더 쌓아서 이직할 것인가' 혹은 '복지(근무시간 단축 등)라도 요구할 것인가'에 대한 본인만의 기준을 세워두세요.현재 동종 업계 및 인근 지역의 경리직 평균 연봉 수준도 제시가 가능하다면 유리합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 휴직을 승인하고 시스템에 등록했더라도 회사가 재계약을 거부하는 것 자체는 법적으로 가능합니다.계약직은 별도의 정함이 없는 한 계약 기간이 지나면 고용 관계가 자동 종료되는 것이 원칙입니다.​회사의 입장에서는 휴직을 등록해 준 것은 근로자가 재직 중인 동안의 권리를 보장해 준 것이며, 기간 만료 시점에 재계약을 하지 않는 것은 별개의 인사권으로 해석됩니다따라서 해고가 아닌 계약기간 만료로 인한 근로계약 종료는 가능하며, 재계약을 하지 않는다면 근로계약은 자동 종료되는 것이 원칙입니다출산전후휴가는 근로기준법상 해고가 절대 금지되는 기간이지만, '계약 기간 만료'는 해고가 아닌 **'자동 종료'**로 보기 때문에 휴가 중이라도 계약은 종료될 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 퇴사 전 3개월간의 급여를 기준으로 평균임금을 산출합니다. 이에 월 261만 원을 받으셨다면 하루 평균임금은 약 87,000원 정도입니다.​지급액 결정: 원래 실업급여는 평균임금의 **60%**를 지급하지만, 이 금액이 하한액보다 낮으면 하한액을 지급합니다.​평균임금의 60%: 약 52,200원2026년 1일 하한액: 66,048원 (최저임금 10,320원 × 8시간 × 80%)즉, 계산된 60% 금액(52,200원)이 하한액(66,048원)보다 낮기 때문에, 질문자님은 1일 66,048원을 받으실 것으로 예상됩니다참고로, 이미 하한액으로 계산되는 이상 이번 달(4월) 교통사고로 1주일 결근하신 부분은 실업급여 수급 자격이나 금액에 큰 악영향을 주지 않습니다.지급 횟수(지급 기간은 ​고용보험 가입 기간과 퇴사 당시 연령에 따라 달라지기 때문에 답변 드리기 어렵습니다. 고용센터에 확인해보시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 근로기준법상 **근로자가 아닌 사내이사(임원)**의 퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급여 보장법이 아닌 **법인세법 시행령 및 회사의 정관(또는 정관에서 위임한 퇴직급여 지급규정)**의 적용을 받습니다.​질문하신 최대주주이자 사내이사의 경우, 무주택자의 주택 구입 사유가 아니므로 법인세법상 '가지급금'으로 간주되지 않기 위한 중간정산 요건을 충족하기 어려워 보입니다. ​유주택자인 임원이 주택자금을 사유로 퇴직금을 미리 받을 수 없는 이유는 세법상의 '퇴직소득' 인정 요건 때문입니다.이러한 세무 리스크에 대해서는 전문가인 세무사의 상담도 받고 진행하시기를 권해 드립니다​가지급금 처분: 중간정산액을 지급한 시점에 퇴직한 것으로 보지 않으므로, 회사는 해당 금액에 대해 적정 이자(인정이자)를 계상해야 하며, 법인은 이자수익에 대한 세금을, 임원은 상여 처분에 따른 근로소득세를 추가로 부담하게 됩니다.​비용 불산정: 법인 입장에서는 지급한 퇴직금을 즉시 비용(손금)으로 인정받지 못합니다.요약하자면, 중간 정산으로 지급 자체가 불가한 것은 아니지만, 세무상 리스크가 발생할 것으로 판단됩니다대상자가 유주택자이므로 법인세법 시행령상의 중간정산 요건을 충족하지 못하며, 중간정산 시 퇴직소득이 아닌 근로소득(상여) 또는 가지급금으로 처리되어 세무상 불이익이 발생할 가능성이 있어 보입니다감사합니다