답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 실업급여 수급 중 소득이 발생하는 경우에는 "소액이니까 괜찮겠지" 하고 신고하지 않았다가 추후 국세청 소득 자료를 통해 고용노동부에서 인지하게 되면 부정수급으로 간주됩니다. 이 경우 수급액의 2~5배를 추가 징수당할 수 있으므로, 액수와 상관없이 반드시 신고하셔야 합니다.참고로 ​월 60시간 이상 또는 주 15시간 이상 근로하는 경우에는 취업을 하는 경우로 간주됩니다이에, 실업인정 신청서 작성 시 "근로 또는 소득 발생 여부" 문항에 체크하고 소득을 밝히시면 됩니다.​단순히 60만 원 미만이라는 사실만으로는 문제가 되지 않으나, 만약 그 일을 하기 위해 주당 15시간 이상 투입된다면 구직활동을 할 수 없는 상태로 보아 수급이 어려울 수 있습니다.​고용센터에 첫 신청 시 고용센터 담당자에게 "현재 월 60만 원 미만의 비정기적 프리랜서 소득이 발생하고 있는데, 이를 신고하며 수급이 가능한지" 미리 확인하시는 것이 가장 안전하니 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 상황은 법적 용어로 '사업의 동일성'이 유지되는 포괄승계의 경우, 개인사업자 입사일로부터 법인 퇴사일까지를 하나의 계속근로기간으로 보는 것이 맞습니다만약 회사 측에서 "법인 설립 후 기간만 인정하겠다"고 주장한다면, 업무 내용, 장소, 구성원 등이 동일하게 유지된 포괄승계라는 점을 강조하셔야 합니다. (전환 당시 퇴직금을 정산받지 않았다는 사실이 중요한 증거가 됩니다.)이에, 합산하여 근속기간 1년이 충족되면 퇴직금이 발생하는 것이 맞으며, ​회사가 현재 지급 능력이 없더라도 노동청 신고를 통해 체불 임금 확인서를 받으면, 국가에서 대신 지급해 주는 대지급금(구 소액체당금) 제도를 활용할 수도 있으니 너무 낙담하지 마시고 절차를 밟으시기 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 사업장에서 임의로 사유를 수정해 주는 것은 위험하며 원칙을 지키시는 것이 안전합니다.퇴사 당시 '육아 문제'를 공식적으로 제기하거나 휴직 신청 등을 하지 않았다면, 객관적 사실은 '개인사정'이 맞습니다이에 대해서는 근로자가 '육아로 인한 퇴사'를 통해 실업급여를 받고자 한다면, 본인이 직접 고용센터에 "이직사유 정정 신청"을 하거나, 자진퇴사임에도 불구하고 육아를 할 수밖에 없었던 불가피한 상황(육아휴직 거부, 대체 보육수단 부재 등)을 입증하는 서류를 제출해야 하는 것이 맞습니다객관적 사실이 확인되지 않는 상황에서 임의로 수정하는 것은 위험합니다사업장은 근로자가 요청한다고 해서 사실과 다른 사유로 수정해 줄 법적 의무가 없습니다. 특히 이미 퇴사 신고(자격상실신고)가 '개인사정'으로 처리된 상태에서 이를 '육아'로 변경하려면 피보험자 이직사유 정정 신고를 해야 하는데, 이때 증빙 자료가 부족하면 허위 신고로 간주될 수 있습니다.따라서 회사에서는 사실대로 발급할 수밖에 없으니, 육아로 인한 불가피한 퇴사였음을 고용센터에 직접 소명하여 수급 자격을 확인받으라"고 안내하는 것이 가장 깔끔한 방법입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자의 날(5월 1일)이 설령 법정공휴일로 지정되더라도 기존처럼 1.5배의 보상(휴일근로수당 또는 대체휴무)을 지급하는 것이 원칙입니다.구체적으로 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면, 휴일에 근무했을 때 발생하는 보상은 다음과 같습니다:​근로 시: 유급으로 인정되는 1일치 임금(100%) + 휴일근로 임금(100%) + 휴일가산수당(50%) = 총 250%​대체휴무(보상휴가제) 실시 시: 근로기준법 제57조에 따라 연장·야간·휴일근로에 대해서는 가산 수당을 포함하여 휴가를 주어야 합니다. 즉, 1일 근무 시 1.5일의 휴가를 주는 것이 맞습니다5인 미만 사업장이라면 50%가산되지는 않습니다따라서 다른 공휴일처럼 미리 공고하고 1:1로 쉬게 하는 방식은 근로자의 날에는 적용하기 어렵고, 근무를 했다면 반드시 1.5배에 해당하는 보상휴가나 수당이 발생하게 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라 원래 퇴직 후 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 하지만, 당사자 간 합의가 있다면 지급 기일을 연장할 수 있습니다.이에 ​신고 가능 시점은 합의서에 명시된 각 지급일(4월 10일, 4월 30일, 5월 30일)이 지났음에도 해당 금액이 입금되지 않는다면, 그 즉시 임금체불로 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.다만, 지연 이자의 경우엔.ㄴ 질문자님은 퇴사일인 4월 3일부터 14일 이내(4월 17일)가 아니라, 5월 30일로 지급 기일을 연장하는 데 동의하셨습니다. 따라서 5월 30일까지는 법적으로 '지급 기일' 자체가 도래하지 않은 것이 되어, 그 사이 기간에 대해서는 연 20%의 법정 지연이자를 요구하기 어렵습니다.(물론, 5.30일 이후부터는 지연이자가 발생하여 청구하실 수 있습니다)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 퇴직금은 기본급인 240만 원이 아니라, 식대와 고정 시간외수당이 모두 포함된 280만 원(세전 월급)을 기준으로 산정하는 것이 맞습니다퇴직금은 퇴직 직전 3개월간 지급된 **'평균임금'**을 기준으로 계산합니다. 여기서 평균임금이란 단순히 기본급만을 의미하는 것이 아니라, 근로의 대가로 사업주가 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 모든 금품을 포함합니다.포괄임금제에 따라 매월 고정적으로 지급되는 수당은 이러한 평균임금에 포함하여 퇴직금에 반영하는 것이 맞습니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​현재 진행 중인 '확인청구'에서 고용센터가 회사의 말만 듣고 기각(부정적인 결과) 결정을 내린다면, 그 결정에 불복하여 상급 기관에 판단을 다시 구해야 합니다.​방법: 결정 통지서를 받은 날로부터 90일 이내에 고용보험 심사관에게 심사청구를 제기합니다.​핵심: 이때는 고용센터 담당자가 아닌 제3의 심사관이 서류를 검토합니다. 회사가 주장하는 이직 사유(예: 자진퇴사)가 허위임을 증명할 수 있는 객관적 자료를 모두 제출해야 합니다.​회사가 실업급여를 못 받게 할 목적으로 거짓 보고를 하는 것은 엄연한 법 위반입니다.고용센터 담당자가 수동적일 때는 '서면'으로 대응하는 것이 효과적입니다. 구두로 물어보면 "어렵다"고 답하기 쉽지만, 공식적인 '의견서'**나 '이의제기서'를 제출하면 담당자도 법적 근거에 따라 공식 답변을 내놓아야 하므로 훨씬 신중해집니다.또한, 고용센터에서 시정되지 않을 경우 고용보험에 정식으로 심사청구를 하겠다고 담당자에게 언급을 해보시기 바라며, 해결이 되지 않을 경우에는 전문가인 노무사의 조력을 받아 진행하시기를 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.이는 법적으로 도움을 드릴 사안은 아니지만, 연봉 협상에 대해 개인적인 조언을 드립니다우선, 근무한 경력이 어느 정도 되시는지 모르겠으나, 1년 미만이라면 아직 연봉 인상을 요구하기에는 너무 이르다고 생각됩니다회사가 바빠지면서 업무가 늘어난다면, 우선 늘어난 상황을 1~2개월이라도 처리해 보시고, 그러면서 본인의 연봉이나 수당을 인상시켜 달라는 논리와 명분을 준비하셔야 합니다아무런 명분이 없이 연봉을 올려달라고 하면 올려줄 사업주는 거의 없습니다기존 대비 업무가 얼마나 늘어났는지, 근무시간은 얼마나 늘어났는지, 본인이 회사에 기여한 바도 어떻다는 것을 데이터화 하여 제시를 하면서 협상을 제시해 보시는 것이 가장 현실적이라고 조언 드립니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.워라밸(Work-Life Balance)이 실현 가능한지에 대한 질문은 현대 직장인들에게 가장 화두가 되는 주제입니다. 말씀하신 것처럼 제도적 개선과 현실적 문화 사이의 괴리가 여전히 큰 장벽으로 남아 있습니다. 퇴근 후에도 카톡이나 이메일을 통해 업무 지시가 내려오는 문화는 심리적 분리를 어렵게 합니다.유연근무제나 육아휴직 제도가 마련되어 있어도, "바쁜데 눈치 보인다"는 분위기가 팽배하면 제도는 유명무실해집니다.워라밸은 단순히 '일찍 퇴근하는 것'을 넘어, 업무의 예측 가능성과 개인의 자율성이 확보될 때 실현 가능해집니다이에 ​최근에는 일과 삶을 칼같이 나누기보다, 두 영역을 자연스럽게 섞는 워라블 개념도 등장했습니다. 하지만 이는 어디까지나 개인이 주도권을 가졌을 때만 긍정적으로 작용하며, 강요된 섞임은 오히려 번아웃을 초래할 수 있습니다.감사합니다