답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​출산전후휴가는 출산일 전후를 통틀어 90일을 부여하며, 핵심은 출산 후에 반드시 45일 이상이 배치되어야 한다는 점입니다.작성하신 대로 총 90일이 되며, 출산 후 휴가 기간이 45일을 초과(65일)하므로 법적 기준에 부합합니다. 다만, 실제 출산일이 예정보다 늦어져서 출산 후 휴가 기간이 45일 미만이 될 경우에는 휴가 종료일을 뒤로 미뤄서라도 반드시 출산 후 45일을 보장받아야 합니다.월차의 경우에는 입사 1년 미만 근로자의 경우, 1개월 개근 시 1일의 유급휴가(월차)가 발생합니다. 결론부터 말씀드리면, 출산전후휴가 기간은 출근한 것으로 간주되므로 월차가 발생합니다.결론적으로 10월 12일부터 휴가에 들어가더라도, 해당 기간은 법적으로 출근한 상태와 동일하게 취급됩니다. 따라서 해당 월의 나머지 기간을 출산전후휴가로 보냈다면 '개근'한 것으로 인정되어 다음 달에 월차가 정상적으로 생성됩니다.'사용자가 근로자의 출산전후휴가로 휴업한 기간'은 연차 유급휴가 산정 시 출근한 것으로 봅니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.물류 분류 업무는 손과 팔을 반복적으로 사용하는 고강도 작업입니다. 병원에서 '지장 없다'고 했더라도, 반깁스를 한 상태는 가동 범위가 제한적입니다. 이 상태에서 무리하게 일을 하다 부상이 악화되거나, 균형을 잃어 2차 사고가 발생할 경우 회사는 안전 관리 소홀에 대한 책임을 지게 됩니다. 회사는 이 리스크를 피하고 싶어 할 확률이 높습니다.회사 입장에서는 일을 시키다가 건강이 악화되면 법적 책임이 발생할 수 있기 때문입니다이에, 단순히 "할 수 있다"고 하기보다, "반깁스를 했지만 손가락은 자유롭게 움직일 수 있어 가벼운 물품 분류는 충분히 가능하다"는 식으로 구체적인 설득을 추가로 해보시는게 좋을 것 같습니다​수입이 끊기면 안 되는 절박한 상황임을 팀장님께는 진솔하게 전달하시되, 회사 측에는 '업무에 차질을 주지 않겠다'는 확신을 주는 것이 관건입니다. 모쪼록 이야기가 잘 풀려 안정적으로 출근하실 수 있기를 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, '탄력적 근로시간제(2주 초과)'는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 개별 근로자의 동의 없이도 시행할 수 있는 것이 원칙입니다.만약 해당 대표가 근로자 과반수를 대표하는 정당한 '근로자대표'라면, 그가 서명한 합의서는 사업장 전체 혹은 해당 직군에 구속력을 갖게 됩니다. 의견 수렴 절차가 없었던 점은 내부적인 절차상 문제(민주성 결여)가 될 수 있으나, 합의서 자체의 법적 효력을 무효로 만들기는 매우 어렵습니다.따라서 합의 주체와 세부적인 합의 내용에 법적으로 문제되는지 여부는 살펴보아야 하겠으나, 적법하게 선출된 대표자가 그 내용상에 하자 없이 합의를 한 것이라면 개별 근로자가 이를 거부할 수 있는 방법은 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 법적으로는 임금과 복리후생비, 출장비 등에 대해서 반드시 보장하여야 한다는 규정은 없습니다따라서 이는 개별 근로계약 및 회사 사규에 따라 판단하여야 하며, 지급을 하는 규정이 따로 없다면 이를 법적으로 청구할 권리는 인정되기 어렵습니다별도의 출장비나 교통비 지원에 대한 법규정은 없습니다다만, 본래 자신의 근무지가 아닌 타 사업장으로 출장을 보내는 경우 이는 부당한 업무지시에 해당할 소지는 있습니다이 역시도 근로계약의 내용과 업무의 내용, 기존 근무지와 타 근무지의 장소와 성격 등을 모두 종합적으로 고려하여야 부당한 지시인지를 판단할 수 있습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 개인의 징계 이력은 엄연한 개인정보에 해당하는 것으로, 회사에서 이를 본인 동의 없이 내역을 제공한다면 개인정보보호법 위반입니다만약 개인의 동의를 얻어 제공을 하는 경우에는, 제공 범위 까지도 명확히 동의를 받아야 합니다만약 동의 없이 임의로 제공한다며 개인정보보호법 위반입니다이에, 징계 이력에 대해서만 동의를 한다면 어떤 징계를 받았는지 여부만 제공해야 하는 것이 맞으며, 그 세부 사유와 내용까지 동의를 하는 경우에만 해당 자료까지 제공이 가능합니다동의 방식이 별도 정해진 것은 아니나, 동의의 범위는 명확히 문서로 남기는 것이 좋습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1년하고 3일을 근무하신 뒤 퇴사하셨다면, 남은 연차에 대한 수당(연차유급휴가미사용수당)을 지급받는 것이 법적으로 맞습니다.과거에는 딱 1년(365일)만 채우고 퇴사하면 15일치 연차 수당을 못 받는다는 해석이 있었으나, 최근 대법원 판례와 고용노동부 지침이 명확해졌습니다.​1년(365일) 근무 후 퇴사: 15일의 연차를 **사용할 수 있는 날(366일째)**이 근로 관계에 포함되지 않으므로 15일치 수당 청구 불가.​1년 + 1일 이상 근무 후 퇴사: 366일째에도 근로 관계가 유지되었다면, 전년도 근로에 따라 발생한 15일의 연차를 사용할 권리가 확정됩니다. 따라서 사용하지 못하고 퇴사할 경우 전액 수당으로 지급해야 합니다.근로기준법상 연차휴가는 반드시 보장되는 권리입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문자님처럼 직장 이전이나 발령이 아닌 **'개인적인 사유의 이사'**라 하더라도, 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 인하여 30일 이상 본인이 직접 간호해야 하는 경우라면 실업급여 수급 자격이 인정될 수 있습니다다만, ​실업급여 신청 시 가족 부양을 위해 '어쩔 수 없이 그만두었다'는 것을 서류로 증명해야 합니다.​장애 및 케어 관련하여 배우자와 자녀의 장애인 증명서 또는 복지카드 사본을 준비하시고 회사에는 퇴사 시 이직확인서에 퇴사 사유를 '거주지 이전(가족 부양 포함)으로 인한 출퇴근 불능'으로 기재해달라고 요청해야 합니다질문자님은 가족 공동체 전체의 거주지 이전과 취약 계층 가족(장애인 배우자 및 자녀)의 보호 필요성이라는 사유가 있기 때문에 실업급여를 신청해 볼 수 있으며,​퇴사 전 관할 고용센터에 전화하여 현재 거주 예정지와 직장 주소를 불러주고 "왕복 3시간 초과로 인한 수급이 가능한지" , 현재 가족 부양의 필요성에 대해 설명하시고 한 번 안내를 받아보시기를 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 ​근로계약서는 일을 시작하기 전에 작성하고 근로자에게 교부해야 합니다. 2주나 지난 시점에서, 그것도 퇴사 의사를 밝힌 후에 작성하자고 한 것은 이미 명백한 법 위반입니다.임금의 경우에는 수습 기간이라도 임금의 90%만 지급하려면 1년 이상의 근로계약을 체결해야 합니다. 질문자님처럼 3개월 단기 알바(1년 미만 계약)는 수습 기간이라 해도 반드시 최저임금의 100%를 지급해야 합니다.이에, 정리하면 사업주가 근로계약서 지연 작성 및 미교부, 최저임금법 위반(수습 감액 불가) 등을 어기고 있는 상황이며, 이에 대해서 노동청에 신고할 수 있습니다반면, 사업주의 민사소송 언급의 부분의 경우에는 '구체적인 손해액'을 입증해야 합니다. 알바생 한 명이 갑자기 그만두어서 가게 매출이 얼마나 줄었는지, 그게 오직 질문자님 때문인지를 사장님이 증명해야 하는데, 이는 현실적으로 불가능에 가깝습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.직장 내 성희롱에 대한 판단 시, ​가장 중요한 것은 '누구의 관점에서 보는가'입니다. 법원과 노동부는 단순히 가해자의 의도가 없었다고 해서 성희롱이 아니라고 판단하는 것이 아니라, 아래의 기준에 따라 판단을 합니다법원과 고용노동부에서 제시한 판단 기준입니다​① 피해자의 주관적 사정 (피해자 중심)​피해자가 실제로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지가 중요합니다. 다만, 피해자가 명시적으로 거부 의사를 표시하지 않았더라도 성희롱이 성립될 수 있습니다. (위력에 의한 경우 등)​② 사회통념상 객관적 기준 (일반인 중심)​피해자와 같은 처지에 있는 **'일반적이고 평균적인 사람'**이라면 어떻게 느꼈을지를 함께 고려합니다. 이는 피해자의 주관적 감정만을 기준으로 할 때 발생할 수 있는 불합리함을 보완하기 위함입니다.​③ 전체적인 사정의 종합적 고려​단순히 특정 단어 하나만 떼어놓고 보는 것이 아니라, 행위가 이루어진 상황, 장소, 행위자의 평소 태도, 피해자의 반응, 두 사람의 관계 등을 모두 종합하여 판단해야 합니다.회사는 위 기준에 따라 성희롱 신고에 대한 조사를 실시하여야 하며, 조사 결과 성희롱이 확인되었다면, 사업주는 지체 없이 가해자에 대해 징계나 근무장소 변경 등 적절한 조치를 취해야 하며, 피해자가 원하는 경우 적절한 보호 조치를 이행해야 합니다.남녀고용평등법 직장 내 성희롱 금지에 관한 규정입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.위임계약(프리랜서 계약) 체결 여부와 상관없이, 실질적으로 회사의 지휘·감독을 받으며 일을 했다면 법적 '근로자'로 인정받을 수 있습니다. 또한, 근로자로 인정될 경우, 상대방이 주장하는 '인수인계 40일 미이행으로 인한 손해배상'은 현실적으로 성립하기 매우 어렵습니다.근로자의 퇴사를 이유로 손해배상 책임이 인정되는 사례는 드뭅니다​대법원은 계약서의 명칭(위임, 프리랜서 등)보다 '실질적인 업무 양태'를 중요하게 봅니다. 다음과 같은 항목에 해당한다면 근로기준법상 근로자입니다.​업무 내용의 지시: 회사가 업무의 구체적인 내용을 정하고 지시하는가?​근무 장소와 시간의 구속: 재택이라 하더라도 특정 시간에 접속해야 하거나, 주말 출근을 강제하며 근태를 관리하는가?​종속성: 업무에 필요한 비품(PC, 프로그램 등)을 회사가 제공하고, 제3자를 고용하여 업무를 대행시킬 수 없는가?​기본급 부재: 인센티브제(성과급)라 하더라도, 그 성격이 노동의 대가라면 근로자성을 부정하는 절대적 근거가 되지 않습니다.이상 만약 근로자성이 인정된다는 전지 하에 회사가 손해배상을 청구하려면 '귀하의 무단퇴사로 인해 실제로 발생한 구체적인 액수의 손해'를 회사가 직접 입증해야 합니다. 단순히 "사람을 못 구해서 힘들다"는 수준으로는 소송을 제기해도 인용될 가능성이 거의 없습니다.만약 퇴사 후 인센티브(임금)를 지급하지 않거나 계속해서 협박을 한다면, 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 '근로자성 인정' 및 임금체불을 취지로 진정을 제기하셔서 법적 대응을 하셔야 할 사안으로 보여집니다감사합니다