답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, 계약서 하단의 체결 날짜(작성일)는 실제 계약서에 도장을 찍고 서명하는 날인 '2026년 4월 27일'로 적는 것이 맞습니다.​​계약 체결일(작성일): 2026년 4월 27일​이는 당사자가 해당 계약의 내용에 합의하고 서명한 실제 날짜입니다. 따라서 이 날짜가 기록되어야 합니다.​계약 효력 발생일(적용일): 2026년 5월 1일2026년 4월 27일 자로 작성하는 계약서는 이전(2025년 4월 14일) 계약을 대체하거나 변경하는 '근로계약 변경 계약서' 혹은 *'연봉 재계약서'*의 성격을 띠게 됩니다.​질문자님께서 넣으신 "급여인상 이후 연봉계약일은 2026년 5월 1일"이라는 문구는, 계약의 내용이 언제부터 적용되는지를 명시하는 아주 올바른 표기입니다.만약 혹시 모를 분쟁을 예방하기 위해서는 ​계약서 하단에는 다음과 같이 기재하시는 것이 가장 깔끔합니다.​"본 계약은 2026년 4월 27일에 체결하며, 근로조건 변경에 따른 효력은 2026년 5월 1일부터 발생한다."감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로기준법 제36조에 따라, 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 합니다.만약 퇴사 후 14일이 지났음에도 회사가 지급하지 않는다면 관할 지방고용노동청에 *'임금체불 진정'*을 제기해야 합니다.​ 이는 고용노동부 민원마당 홈페이지에서 온라인으로 신청하거나, 직접 관할 고용노동지청을 방문하여 접수할 수 있습니다.노동청에서 해결되지 않을 경우, 근로감독관에게 이 확인서를 발급받으세요. 이를 통해 *'대지급금 제도'*를 이용하면 국가가 사업주를 대신해 임금의 일부(최대 1,000만 원 한도 내)를 먼저 지급해 줍니다.​ 노동청에 진정을 접수하면 근로감독관이 배정되어 회사와 근로자에게 출석을 요구하고 사실관계를 조사합니다. 회사가 체불 사실을 인정하면 지급 지시가 내려집니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.경비직 근로자로서 감시·단속적 근로자 승인을 받은 경우, 일반 근로자와 달리 '연장근로'에 대한 가산수당이 면제된다는 점이 핵심입니다. (휴일근로에 대한 가산수당은 발생합니다.)​5인 이상 사업장에서 근로자의 날(5월 1일)은 '유급휴일'이므로, 이날 근무를 하게 되면 *'휴일근로'*에 대한 수당을 지급해야 합니다.​"12시간분만 주면 된다": 이는 연장근로 가산(50%)을 제외한 단순 유급휴일분만 고려한 해석입니다.​"8시간 초과분은 연장수당을 가산해야 한다": 이는 일반 근로자의 논리입니다. 하지만 감시·단속적 근로자는 연장근로에 대한 가산수당(50%) 지급 의무가 없습니다.​따라서 감시·단속적 근로자는 연장근로 가산수당(50%)은 없지만, 휴일근로 가산수당(50%)은 지급해야 합니다.​월급제 근로자의 경우 월급 안에 이미 '유급휴일분(8시간)'이 포함되어 있습니다이를 계산해보면, ​유급휴일 수당: 1일치 임금 (8시간분)휴일근로 임금: 16시간분​휴일근로 가산수당: 16시간 × 50% = 8시간분​총합: 8시간(유급) + 16시간(실제근로) + 8시간(휴일가산) = 총 32시간분의 임금을 지급해야 합니다.여기서 1일치 임금 8시간분은 이미 월급에 포함되어 있으니, 수당으로는 24시간분의 수당이 추가로 지급되어야 하는 것이 맞겠습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​우선 대한민국에서 노동조합 설립은 허가제가 아닌 '신고제'입니다. 즉, 요건만 갖추면 누구나 자유롭게 설립할 수 있습니다.단, 실제 사용자가 아닌 '근로자'여야 합니다. (예: 대기업의 임원, 사용자 측의 이익을 대표하는 인사·노무 관리자 등은 제외될 수 있습니다.)​이상, 근로자에 해당한다면 노동조합 설립 요건은 다음과 같습니다​발기인: 최소 2명 이상(단, 상급단체에 가입하지 않는 경우)이 필요합니다.규약 제정: 노조의 운영 규칙인 '규약'을 만들어야 합니다. (노조의 목적, 명칭, 주된 사무소, 조합원의 가입/탈퇴 등 필수 기재사항 포함)​창립총회: 근로자들이 모여 규약을 의결하고, 위원장 등 임원을 선출합니다.부당노동행위는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있는 강력한 형사 처벌 대상입니다. 고용노동부에 고소·고발할 수 있습니다.그리고 ​사업주가 노조 설립을 이유로 불이익을 주는 행위를 법률 용어로 '부당노동행위'라고 합니다. 이는 명백한 불법입니다.​대표적인 부당노동행위 사례로는 아레와 같습니다 1. ​불이익 취급: 노조 가입, 노조 활동을 이유로 해고, 정직, 좌천, 임금 삭감 등 불이익을 주는 것.2. ​황견 계약(Yellow Dog Contract): "노조에 가입하지 않겠다"는 조건을 고용의 전제 조건으로 삼는 것.3. ​지배·개입: 노조 설립/운영에 회사 자금을 지원하거나, 회사가 노조를 주도하거나, 노조 활동을 방해하는 것.​4. 단체교섭 거부: 정당한 이유 없이 교섭 요구를 거부하거나 해태(일부러 늦추는 것)하는 것.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​매월/매분기 고정적으로 지급되는 성과급: 당연히 평균임금에 포함됩니다.​연 1회 지급되는 성과급: 퇴직 전 3개월 산정 기간에 포함되지 않더라도, 퇴직 전 1년간 지급받은 성과급 총액의 3/12을 평균임금 산정 시 포함시켜야 합니다퇴직금 산정 시 '임금'의 범위에는 근로의 대가로 정기적·계속적으로 지급된 성과급(인센티브)도 포함하는 것이 원칙입니다​질문하신 '퇴직 전 3개월'은 기본급이나 고정 수당을 계산하는 기준일 뿐, 인센티브와 같은 상여금 성격의 금액은 '퇴직 전 1년간' 지급된 총액을 12로 나누어 3개월 분을 추가하는 방식이 맞습니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.2026년인 올해부터 법이 개정되면서, 5월 1일 '노동절(구 근로자의 날)'이 공식적으로 법정 공휴일이 되었습니다.​이로 인해 그동안 적용 대상에서 제외되었던 공무원과 교사도 올해 5월 1일부터는 전면적으로 쉬게 되었습니다.친구들끼리 말이 달랐던 것은 아마 올해 법 개정 소식을 정확히 접하지 못했기 때문일 것입니다​기존에는 학교마다 재량휴업일을 정해야만 쉴 수 있었지만, 올해부터는 법적으로 명확하게 공휴일로 지정되었기 때문에 전국 모든 초·중·고교 및 대학교가 공식적으로 휴교하게 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 '관공서 공휴일의 민간 적용'은 상시 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장은 법적으로는 공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다.​ 그러나 기재하신 근로계약서 제4조 제3항에서 "관공서 공휴일을 유급휴일로 한다"고 명시하고 있습니다. 이는 **법적 의무를 넘어선 '당사자 간의 약정'**이므로, 이 계약 조항은 근로자에게 유효한 권리로 작용합니다.정기휴무와 유급휴일 중복 시 처리 기준은 ​계약서상 '유급휴일'과 '정기휴무일(일·월)'이 겹칠 경우, 핵심은 "해당일이 유급휴일로서의 효력을 발휘했는가"입니다.유급휴일과 정기휴무(약정휴무) 중복 시 처리 문제'는 근로기준법의 적용 범위와 계약서의 효력이 복합적으로 작용하는 매우 까다로운 주제입니다​원칙: '유급휴일'로 지정된 날은 통상 근로를 하지 않아도 임금이 지급되는 날입니다. 만약 해당일이 원래 쉬는 날(정기휴무)과 겹친다면, 그날은 '공휴일 유급휴일'로서의 기능을 수행했다고 보기 어렵습니다. (원래 쉬는 날이므로 추가적인 혜택이 없기 때문입니다.)대법원 판례 및 해석: 일반적으로 취업규칙이나 근로계약서에 '휴일이 휴무일과 겹칠 경우 별도의 대체휴무를 부여한다'는 명시적 규정이 없다면, 별도의 휴일을 추가로 부여하거나 수당을 지급할 의무는 발생하지 않는 것으로 해석되는 경향이 강합니다.​ 실무적 관점에서 질의하신 뷰티·리테일 등 업계의 운영 관례와 형평성 문제는 다음과 같습니다.​일반적 관례: 규모가 큰 기업이나 인사 체계가 잘 갖춰진 곳에서는 "공휴일이 휴무일과 겹치면 다음 근로일에 대체휴무를 부여한다"는 규정을 두어 형평성을 맞춥니다. 이는 근로자의 사기 진작과 근로조건의 명확화를 위한 경영상 선택입니다.​현재 계약서상 질의하신 계약서 제4조 제4항에서 "휴일이 중복되는 경우의 처리 기준은 관계법령 및 회사의 취업규칙에 따른다"라고 되어 있습니다.​만약 회사의 취업규칙에도 별도의 보상 규정이 없다면, 사용자에게 추가 휴무나 수당을 강제하기는 현실적으로 어렵다고 판단됩니다이에 대응방안으로서 조언을 드리자면, 다음 순서로 접근하시길 권장합니다.​ 1. 회사에 '취업규칙(또는 인사규정)'을 요청하여 '휴일 중복 시 처리 규정'이 더 구체적으로 명시되어 있는지 확인하세요.​ 2. 근로계약서상 '공휴일의 유급화'는 명시되어 있으나, 정기휴무와 겹칠 경우의 구체적 산정 방식이 빠져있는 '불완전한 계약 상태'로 볼 수 있습니다. 회사의 인사 담당자와 "공휴일의 유급 보장 취지를 살려, 겹치는 날에는 대체휴무를 부여하는 방향으로 개선이 가능한지" 논의해보시는 것을 추천합니다.​요약하자면 현재 계약서상으로는 명시적인 대체휴무 규정이 없다면 법적으로 무조건 청구하기는 어렵다고 보여집니다 하지만 근로계약서 제3항의 유급휴일 약정을 근거로, 정기휴무일과 중복될 경우의 형평성 있는 보상을 요구할 수 있는 논리는 충분히 존재하니, 입장을 잘 정리하여 원만한 협의를 해보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 '비자발적 이직' 시 지급되지만, 실제 근로조건이 채용 시 제시된 조건보다 낮아지거나 현저히 달라진 경우에는 정당한 퇴사 사유로 인정되어 자발적 퇴사여도 실업급여 수급이 가능합니다.요건: 채용 시 약속했던 근로시간, 업무 내용 등이 실제와 달라 근로를 계속하기 어려운 상황이 이직 전 1년 이내에 2개월 이상 발생했어야 합니다.그리고 직장 내 성희롱 사건은 밀폐된 공간에서 일어나는 경우가 많아 직접적인 물증이 없는 경우가 매우 흔합니다. 법은 이를 인지하고 있습니다.피해자의 진술이 핵심 증거가 될 수 있습니다 수사기관이나 노동청에서는 **'피해자의 일관성 있고 구체적인 진술'**을 매우 중요한 증거로 판단합니다. 사건 발생 날짜, 시간, 장소, 당시 상황, 상대방의 언행, 본인의 반응 등을 시간순으로 아주 상세하게 기록해 두시고 제시한다면 성희롱이 인정될 수 있습니다 사건 직후 지인에게 보낸 카톡이나, 상담기관(여성노동자회, 고용평등상담실 등)에 상담했던 기록도 도움이 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 개념적으로 '휴업'이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못하는 상태를 말합니다.​ 이러한 휴업은 근로제공 의무가 일시적으로 정지된 상태입니다. 따라서 근로자는 휴업으로 지정된 시간 동안 근로를 제공할 의무가 없으며, 사용자의 지휘·감독 아래 대기할 의무도 없습니다. 근로자는 그 시간에 자유롭게 시간을 활용할 수 있습니다.​ 휴업 중 업무 지시는 당연히 ​원칙적으로 불가능합니다. 휴업이란 근로를 제공하지 않는 대신 그 대가로 임금의 70%를 받는 제도입니다.​ 만약 휴업 기간 중 업무를 그대로 진행하라고 지시하는 것은, 사실상 휴업이 아님에도 불구하고 임금을 30% 깎겠다는 것과 다름없으며, 이는 임금 체불에 해당할 가능성이 매우 높습니다.​ 따라서 휴업으로 지정된 시간은 근로 의무가 없는 시간임을 명확히 밝히거나 혹은 휴업이 해제되고 정상근로가 시작됨을 명확히 확인하셔야 합니다70% 휴업수당은 '근로를 제공하지 않는 날'에 대한 보상입니다. 업무를 계속 시키면서 휴업수당(70%)만 지급한다면 이는 **근로기준법 위반(임금 체불)**입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다."노란봉투법"이란, 정식 명칭은 '노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안'입니다. 핵심 내용을 아주 쉽게 풀면 다음과 같습니다.배경: 과거 파업으로 회사에 손해가 발생하면, 회사가 노조원 개인이나 노조에게 어마어마한 금액의 손해배상을 청구하곤 했습니다. 노조 입장에서는 파업을 하기도 전에 경제적 파멸을 걱정해야 했죠.​핵심 내용: 파업 과정에서 발생한 손해에 대해 회사가 노조에게 무분별하게 손해배상을 청구하는 것을 어렵게 만드는 법입니다.참고로 ​이름이 노란봉투법인 이유는, 2014년 쌍용차 파업 후 조합원들에게 거액의 손해배상 판결이 내려지자, 한 시민이 4만 7천 원이 담긴 '노란 봉투'를 보낸 것에서 유래했습니다.'삼성 노조의 파격적인 성과급 요구(40조 원)'와 '이를 둘러싼 환경 변화(노란봉투법)'가 맞물려 돌아가면서 복잡하게 느껴지실 겁니다.​삼성 뉴스에 이 법이 같이 언급되는 이유는 ​삼성 노조가 파업을 준비하는 상황에서, 노란봉투법이 시행면서 노조가 과거보다 훨씬 더 강경하게 파업에 나설 수 있는 환경이 조성되었기 때문입니다.​노조 입장에서는 파업에 따른 경제적 두려움(손해배상)이 줄어들었으니, 자신들의 요구(성과급 등)를 관철하기 위해 파업이라는 카드를 더 적극적으로 쓸 수 있습니다.​사측 및 정치권 입장은 "노란봉투법 때문에 노조가 파업을 가볍게 생각하고 강경 투쟁을 일삼아 기업에 치명적인 손실(반도체 공정 중단 등)을 줄 수 있다"며 우려하는 목소리가 높습니다.​요약하자면 "삼성 노조가 40조 원이라는 엄청난 성과급을 요구하며 파업하겠다고 하는데, 마침 파업 시 회사 측이 노조에 손해배상을 청구하기 어렵게 만드는 '노란봉투법'까지 시행되어 노조의 힘이 실리다 보니, 기업 경영에 큰 타격이 있을까 봐 사회적으로 큰 이슈가 되고 있다"고 이해하시면 됩니다.감사합니다