답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.5인 미만 사업장의 경우 법정 공휴일(빨간 날)에 대해 유급휴일로 보장할 법적 의무가 없습니다. 즉, 사장님 재량에 따라 결정되는 부분이 큽니다.근로기준법상 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 하는 의무는 상시 근로자 5인 이상 사업장부터 적용됩니다.​ 따라서 5인 미만 사업장에서는 공휴일에 쉬게 해줄지, 혹은 쉬더라도 임금을 줄지(유급) 아니면 무급으로 할지는 전적으로 사장님의 경영 판단이나 근로계약 내용에 따라 결정됩니다.근로자의 날(5월 1일): 다만, 노동절은 사업장 규모와 관계없이 모든 근로자에게 적용되는 유급휴일입니다. 5인 미만 사업장이라도 근로자의 날은 유급으로 쉬어야 하며, 만약 근무를 하게 된다면 휴일근로에 대한 임금을 지급받아야 합니다(단, 5인 미만 사업장은 1.5배 가산수당 규정은 적용되지 않습니다).사무직으로 근무하시면서 이 부분이 궁금하시다면, 혹시 근로계약서에 휴일에 관한 별도의 규정이 있는지(앞서 언급하신 계약서 건과 함께) 이번 기회에 명확히 확인해 보시는 것을 권해드립니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​근로계약서에 '포괄임금제'라는 명시가 없고, 급여 항목이나 연장근로 시간 등이 전혀 기재되어 있지 않다면, 해당 포괄임금제 계약은 법적 효력이 인정되지 않습니다 판례에 따르면 포괄임금제는 '근로시간 계산이 현실적으로 어려운 경우'에 한해 예외적으로 인정되며, 근로계약서에 기본급과 수당(연장·야간·휴일 등)이 명확히 구분되어 기재되어야 합니다.단순히 "월 300만 원"으로만 계약했다면, 이는 포괄임금제가 아니라 **'정액급여제'**로 보아야 합니다. 따라서 고용주는 귀하가 실제로 근로한 시간에 대해 법정 수당을 계산하여 지급해야 할 의무가 있습니다.회사가 300만 원에 이러한 법정 수당이 포함되어 있다고 주장하려면, 계약서상에 "월 00시간의 연장근로수당을 포함하여 300만 원을 지급한다"는 구체적인 계산 근거가 있어야 합니다. 현재 계약서에는 이런 내용이 없으므로, 이런 경우에는 300만 원은 순수 기본급으로 간주될 가능성이 큽니다.근로기준법 제48조에 따라 사용자는 임금 지급 시 임금명세서를 반드시 교부해야 합니다. 명세서를 요구하여 '기본급, 연장수당, 야간수당' 등이 어떻게 구성되어 있는지도 확인하십시오.​요약하자면 계약서에 없는 '포괄임금제'는 근로자에게 일방적으로 불리하게 적용될 수 없으며, 실제 일한 시간만큼 정당한 임금을 받는 것이 법적 권리입니다.이에 미지급 된 연장근로 수당은 별도로 계산하여 청구하셔야 하고, 지급하지 않는다면 노동청에 진정을 제기하실 수 밖에 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자가 퇴직할 때 회사는 원천징수한 소득세와 지방소득세를 정산하여, 환급할 세액이 있다면 퇴직하는 달의 급여를 지급하는 때에 환급해 주어야 하는데, 한참동안 이를 미룬 상황에 해당하며,또한 ​근로기준법상 '임금'은 퇴직일로부터 14일 이내에 전액 지급해야 합니다. 판례와 고용노동부 행정해석에 따르면, 연말정산 환급금은 근로자가 이미 납부한 세금을 돌려받는 것으로서, 퇴직 시 지급받아야 할 금품(임금성)에 해당합니다. 14일 이내에 지급하지 않는 것은 현 상황은 명백히 임금체불에 해당합니다노동청에 진정을 접수하면 근로감독관이 개입하여 사용자에게 지급 명령을 내리게 됩니다.이에, 더 이상 기다리지 마시고, 먼저 강력하게 환급금 지급을 독촉하시되, 해결되지 않을 경우 고용노동청 진정을 통해 권리를 찾으시길 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 사용자가 근로계약서를 작성하고 근로자에게 교부하지 않는 것은 명백한 '불법'입니다.​근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시한 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 반드시 교부해야 합니다. 이는 강행규정으로, 근로자가 원하지 않거나 동의했더라도 사용자는 이를 지킬 의무가 있습니다.​이미 계약서를 작성하셨다면, 정당한 권리를 행사하여 교부를 요구하십시오.이를 위반할 경우 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 형사처벌 대상입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.3교대 근무는 신체 리듬을 지속적으로 깨뜨리기 때문에, 장기적으로 건강에 큰 무리가 갈 수밖에 없습니다. 병원을 자주 찾게 될 정도라면, 주간 근무로의 전환을 진지하게 고민하시는 것이 본인의 삶의 질을 위해 매우 현명한 결정입니다.다맘, ​3교대는 야간 근로 수당이나 휴일 근로 수당이 급여에 포함되어 있어 상대적으로 급여가 높게 느껴질 수 있습니다. 주간 근무로 전환 시에는 수당이 줄어들어 월 급여가 낮아질 수 있음을 인지하시고 계획을 세우셔야 합니다법적 조언을 드릴 사안은 아니다 보니, 개인적 의견을 드렸습니다 ​현재 몸이 많이 힘드시다면, 무리해서 버티기보다는 건강을 최우선으로 하여 주간 근무직으로의 전환을 적극적으로 실행하시길 추천드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.고용노동부의 행정해석에 따르면, 연차휴가를 사용한 당일에는 원칙적으로 연장근로가 예정되어 있지 않다고 봅니다. 하지만 실제 근로자가 업무 필요에 의해 1일의 소정근로시간(통상 8시간)을 초과하여 근로했다면 그 부분은 연장근로가 됩니다.​그러나 질문자님의 경우처럼 1일 8시간을 넘지 않은 경우에는 원칙적으로 '연장근로수당'은 발생하지 않습니다. (통상임금의 100%만 지급) 연장근로 수당은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해서 발생하는 것이기 때문입니다요약하자면 질문자님이 알고 계신 대로 1일 총 실근로시간이 8시간을 넘지 않았기 때문에, 1.5배의 가산수당은 발생하지 않는 것이 맞습니다 혹시 회사 내부 규정(취업규칙)에 '반차 당일의 연장근로'에 대해 별도로 정해둔 항목이 있는지 한 번 더 확인해 보시기를 권장합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 실업급여는 '근로한 시간'에 비례하여 산정되므로, 하루 4시간 근무자는 8시간 근무자 대비 절반 수준의 금액을 받게 됩니다.​질문하신 "8시간 기준 금액을 받기 위해 며칠 이상 8시간으로 근무해야 하는지"에 대한 답은 **'근무 일수'가 아니라 '근로 계약'**에 달려 있습니다.​기준: 실업급여 산정의 기준이 되는 것은 '이직 전 마지막으로 체결된 근로계약서상의 1일 소정근로시간'입니다.​만약 8시간 기준의 실업급여를 받고 싶으시다면, 이직하기 전 회사와 근로계약서를 수정하여 1일 소정근로시간을 8시간으로 변경하고, 일정 기간 해당 조건으로 근무해야 합니다.본인의 정확한 예상 수급액은 고용보험 홈페이지의 '실업급여 모의계산' 서비스를 통해 현재의 근로시간과 급여를 입력해보시는 것이 가장 정확합니다.​수급 자격 요건은 '피보험단위기간 180일'이며, 이러한 180일은 실제 '임금을 지급받은 날', 즉 유급인 만을 합산한 것입니다.​파트타임의 경우: 주 5일 미만 근무자라도 근로계약서상 급여가 발생하는 날(유급휴일 포함)이 피보험단위기간에 포함됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문하신 사항에 대해 문제제기를 할 방안들을 나누어 분류하자면 아래와 같습니다. 이 중 적절한 방안을 고려해 보시는 것이 좋겠습니다​노조 활동 압박: 노조가 침묵하고 있다면, 조합원으로서 공식적인 문제 제기를 하십시오. "인원 감축으로 인한 업무 과중으로 안전사고 위험이 높아지고 있다"는 점을 강조하며, 부서 내 업무 분담 합의서를 작성하거나 업무량에 상응하는 수당(특근비, 연장수당 등) 협상을 요구하도록 집단적으로 건의해야 합니다.​사측에 공식 이의 제기: 혼자 힘드시다면 동료들과 함께 '업무 분담에 따른 고충 처리 요청서' 등을 작성해 인사팀이나 관리 부서에 전달하십시오. "노동 강도 강화에 따른 적정한 보상체계 마련"을 공식 요구하는 것입니다.​안전 문제 강조: 기계 2대를 혼자 보면서 안전사고 위험이 커졌다면 이는 산업안전보건법 위반 소지가 있습니다. 안전 관리자에게 공식적으로 위험 보고를 하십시오. 사측이 안전 조치 없이 업무를 강행하는 것은 추후 법적 대응 시 큰 근거가 됩니다.​고용노동부 상담: 관할 고용노동청에 '근로 조건 변경'에 따른 불이익에 대해 상담을 받아보세요. 노조가 무능한 경우, 노동청을 통한 외부 개입이 가장 현실적인 압박 수단이 될 수 있습니다.동료들과 현재의 불만을 공유하여 연대하고, 회사에 공식적인 '보상 또는 업무량 조정'을 요구하는 과정이 필요합니다.참고로 부당한 처사 또는 법위반 소지가 있다고 판단되면, 노동청에 근로감독을 청원하는 방안도 있습니다노동청 신고는 온라인을 통해 익명으로도 가능합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.2025년 10월 23일부터 시행된 개정 근로기준법에 따라, 이제는 재직 중인 근로자의 임금 체불에 대해서도 지연이자가 발생합니다.​지연이자 발생 시점은 임금 지급일의 다음 날부터 발생합니다.​ 이에, 법으로 정한 이자율은 연 20%입니다. 따라서 회사가 임금을 제때 지급하지 않았다면, 지급하지 않은 금액에 대해 연 20%의 이자를 계산하여 청구할 수 있는 근거가 생겼습니다.회사가 지급 약속을 어기거나 불성실하게 대응할 경우, 관할 고용노동청에 임금 체불 진정을 제기할 수 있습니다. 노동청 조사를 통해 체불 사실이 확정되면, 회사는 강제로 임금을 지급해야 하며 처벌받을 수 있습니다.​ 또한, 회사와 근로자 간에 '다음 달에 지급하겠다'는 합의가 있었다고 해서 지연이자 의무가 무조건 면제되는 것은 아닙니다. 명확한 지급 기일이 지났다면 당연히 미지급 임금에 해당합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산재 요양 기간 중 퇴사는 물론 가능하지만, 실무적인 유불리를 꼼꼼히 따져보고 결정하셔야 합니다.가장 걱정하시는 휴업급여(치료 기간 중 임금 보전)는 퇴사와 상관없이 근로복지공단에서 계속 지급됩니다. 회사에서 퇴사 처리를 한다고 해서 휴업급여가 중단되지는 않으니 이 점은 안심하셔도 됩니다.또한, ​퇴직금은 정당한 권리입니다: 퇴직금은 1년 이상 근무했다면 법적으로 보장받는 권리입니다. 퇴사 처리가 되면 회사는 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 할 법적 의무가 있습니다.따라서 퇴사 자체가 휴업급여나 산재 보상 자체를 위협하지는 않습니다. 하지만 당장 퇴직금이 정말 급한 상황인지, 아니면 감정적인 대응인지 스스로 차분히 생각해보실 필요는 있다고 조언 드립니다 이는 법률적 조언은 아니지만, 현 사업장에 복귀 가능성과 퇴직금의 시급성을 고려하여 현명한 판단을 하시길 바랍니다감사합니다