답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 사용자가 근로계약서를 작성하고 근로자에게 교부하지 않는 것은 명백한 '불법'입니다.​근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시한 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 반드시 교부해야 합니다. 이는 강행규정으로, 근로자가 원하지 않거나 동의했더라도 사용자는 이를 지킬 의무가 있습니다.​이미 계약서를 작성하셨다면, 정당한 권리를 행사하여 교부를 요구하십시오.이를 위반할 경우 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 형사처벌 대상입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.3교대 근무는 신체 리듬을 지속적으로 깨뜨리기 때문에, 장기적으로 건강에 큰 무리가 갈 수밖에 없습니다. 병원을 자주 찾게 될 정도라면, 주간 근무로의 전환을 진지하게 고민하시는 것이 본인의 삶의 질을 위해 매우 현명한 결정입니다.다맘, ​3교대는 야간 근로 수당이나 휴일 근로 수당이 급여에 포함되어 있어 상대적으로 급여가 높게 느껴질 수 있습니다. 주간 근무로 전환 시에는 수당이 줄어들어 월 급여가 낮아질 수 있음을 인지하시고 계획을 세우셔야 합니다법적 조언을 드릴 사안은 아니다 보니, 개인적 의견을 드렸습니다 ​현재 몸이 많이 힘드시다면, 무리해서 버티기보다는 건강을 최우선으로 하여 주간 근무직으로의 전환을 적극적으로 실행하시길 추천드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.고용노동부의 행정해석에 따르면, 연차휴가를 사용한 당일에는 원칙적으로 연장근로가 예정되어 있지 않다고 봅니다. 하지만 실제 근로자가 업무 필요에 의해 1일의 소정근로시간(통상 8시간)을 초과하여 근로했다면 그 부분은 연장근로가 됩니다.​그러나 질문자님의 경우처럼 1일 8시간을 넘지 않은 경우에는 원칙적으로 '연장근로수당'은 발생하지 않습니다. (통상임금의 100%만 지급) 연장근로 수당은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간에 대해서 발생하는 것이기 때문입니다요약하자면 질문자님이 알고 계신 대로 1일 총 실근로시간이 8시간을 넘지 않았기 때문에, 1.5배의 가산수당은 발생하지 않는 것이 맞습니다 혹시 회사 내부 규정(취업규칙)에 '반차 당일의 연장근로'에 대해 별도로 정해둔 항목이 있는지 한 번 더 확인해 보시기를 권장합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 실업급여는 '근로한 시간'에 비례하여 산정되므로, 하루 4시간 근무자는 8시간 근무자 대비 절반 수준의 금액을 받게 됩니다.​질문하신 "8시간 기준 금액을 받기 위해 며칠 이상 8시간으로 근무해야 하는지"에 대한 답은 **'근무 일수'가 아니라 '근로 계약'**에 달려 있습니다.​기준: 실업급여 산정의 기준이 되는 것은 '이직 전 마지막으로 체결된 근로계약서상의 1일 소정근로시간'입니다.​만약 8시간 기준의 실업급여를 받고 싶으시다면, 이직하기 전 회사와 근로계약서를 수정하여 1일 소정근로시간을 8시간으로 변경하고, 일정 기간 해당 조건으로 근무해야 합니다.본인의 정확한 예상 수급액은 고용보험 홈페이지의 '실업급여 모의계산' 서비스를 통해 현재의 근로시간과 급여를 입력해보시는 것이 가장 정확합니다.​수급 자격 요건은 '피보험단위기간 180일'이며, 이러한 180일은 실제 '임금을 지급받은 날', 즉 유급인 만을 합산한 것입니다.​파트타임의 경우: 주 5일 미만 근무자라도 근로계약서상 급여가 발생하는 날(유급휴일 포함)이 피보험단위기간에 포함됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문하신 사항에 대해 문제제기를 할 방안들을 나누어 분류하자면 아래와 같습니다. 이 중 적절한 방안을 고려해 보시는 것이 좋겠습니다​노조 활동 압박: 노조가 침묵하고 있다면, 조합원으로서 공식적인 문제 제기를 하십시오. "인원 감축으로 인한 업무 과중으로 안전사고 위험이 높아지고 있다"는 점을 강조하며, 부서 내 업무 분담 합의서를 작성하거나 업무량에 상응하는 수당(특근비, 연장수당 등) 협상을 요구하도록 집단적으로 건의해야 합니다.​사측에 공식 이의 제기: 혼자 힘드시다면 동료들과 함께 '업무 분담에 따른 고충 처리 요청서' 등을 작성해 인사팀이나 관리 부서에 전달하십시오. "노동 강도 강화에 따른 적정한 보상체계 마련"을 공식 요구하는 것입니다.​안전 문제 강조: 기계 2대를 혼자 보면서 안전사고 위험이 커졌다면 이는 산업안전보건법 위반 소지가 있습니다. 안전 관리자에게 공식적으로 위험 보고를 하십시오. 사측이 안전 조치 없이 업무를 강행하는 것은 추후 법적 대응 시 큰 근거가 됩니다.​고용노동부 상담: 관할 고용노동청에 '근로 조건 변경'에 따른 불이익에 대해 상담을 받아보세요. 노조가 무능한 경우, 노동청을 통한 외부 개입이 가장 현실적인 압박 수단이 될 수 있습니다.동료들과 현재의 불만을 공유하여 연대하고, 회사에 공식적인 '보상 또는 업무량 조정'을 요구하는 과정이 필요합니다.참고로 부당한 처사 또는 법위반 소지가 있다고 판단되면, 노동청에 근로감독을 청원하는 방안도 있습니다노동청 신고는 온라인을 통해 익명으로도 가능합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.2025년 10월 23일부터 시행된 개정 근로기준법에 따라, 이제는 재직 중인 근로자의 임금 체불에 대해서도 지연이자가 발생합니다.​지연이자 발생 시점은 임금 지급일의 다음 날부터 발생합니다.​ 이에, 법으로 정한 이자율은 연 20%입니다. 따라서 회사가 임금을 제때 지급하지 않았다면, 지급하지 않은 금액에 대해 연 20%의 이자를 계산하여 청구할 수 있는 근거가 생겼습니다.회사가 지급 약속을 어기거나 불성실하게 대응할 경우, 관할 고용노동청에 임금 체불 진정을 제기할 수 있습니다. 노동청 조사를 통해 체불 사실이 확정되면, 회사는 강제로 임금을 지급해야 하며 처벌받을 수 있습니다.​ 또한, 회사와 근로자 간에 '다음 달에 지급하겠다'는 합의가 있었다고 해서 지연이자 의무가 무조건 면제되는 것은 아닙니다. 명확한 지급 기일이 지났다면 당연히 미지급 임금에 해당합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산재 요양 기간 중 퇴사는 물론 가능하지만, 실무적인 유불리를 꼼꼼히 따져보고 결정하셔야 합니다.가장 걱정하시는 휴업급여(치료 기간 중 임금 보전)는 퇴사와 상관없이 근로복지공단에서 계속 지급됩니다. 회사에서 퇴사 처리를 한다고 해서 휴업급여가 중단되지는 않으니 이 점은 안심하셔도 됩니다.또한, ​퇴직금은 정당한 권리입니다: 퇴직금은 1년 이상 근무했다면 법적으로 보장받는 권리입니다. 퇴사 처리가 되면 회사는 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 할 법적 의무가 있습니다.따라서 퇴사 자체가 휴업급여나 산재 보상 자체를 위협하지는 않습니다. 하지만 당장 퇴직금이 정말 급한 상황인지, 아니면 감정적인 대응인지 스스로 차분히 생각해보실 필요는 있다고 조언 드립니다 이는 법률적 조언은 아니지만, 현 사업장에 복귀 가능성과 퇴직금의 시급성을 고려하여 현명한 판단을 하시길 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.정년 제도는 단순히 '나이가 많아서 나가라'는 의미를 넘어, 사회적, 경제적, 그리고 제도적 측면의 복합적인 이유로 만들어졌습니다. 질문하신 것처럼 '일하고 싶은 의지와 수요'만으로 결정되지 않는 데에는 다음과 같은 구조적인 이유들이 있다고 생각됩니다만약 정년이 없다면, 고숙련·고임금 노동자가 은퇴하지 않고 계속 자리를 차지하게 됩니다. 이 경우 청년층이 진입할 수 있는 신규 일자리(Entry-level job)가 생성되지 않거나 줄어들게 됩니다. 정년은 기업 내부의 인력 구조를 젊게 유지하고, 신규 인력에게 기회를 제공하는 일종의 '회전목마' 역할을 합니다. 그리고 반대로 정년이 없다면 기업은 언제든 "나이가 많아 생산성이 떨어지니 나가라"고 쉽게 해고할 수 있습니다. 정년제는 근로자가 최소한 만 60세까지는 안정적으로 고용을 보장받을 수 있도록 법적으로 보호하는 울타리 역할을 합니다. 정년이라는 기준이 없다면 고령 노동자는 훨씬 더 불안정한 지위에 놓이게 됩니다.정년 이후에도 숙련된 기술을 가진 분들을 임금피크제로 다시 채용하거나, 계약직 형태로 업무를 이어가는 등 '생산성과 고용 안정성' 사이에서 절충안을 찾으려는 노력이 진행 중입니다.질문하신 대로 '일할 사람과 일할 곳이 있으면 그냥 하면 되지 않느냐'는 논리는 경제학적으로는 맞지만, 실제 노동 시장은 시장 원리만으로 돌아가지 않습니다특히나 한국의 기업들은 한번 정규직으로 채용하면 해고하기가 매우 어렵습니다(해고 유연성 부족). 기업 입장에서는 정년이 없다면 고령 근로자를 내보낼 방법이 사실상 없기 때문에, 애초에 채용을 꺼리게 됩니다.​ 은퇴 후 세대의 빈곤 문제는 국가적 과제입니다. 정년제는 은퇴를 공식화함으로써 국민연금 등 공적 연금을 수령하게 하여, 고령층의 소득원을 사회적으로 재분배하는 전환점을 제공한다고 생각됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 단기 근로 기록이 있다고 해서 공기업 취업을 포기하실 이유는 전혀 없습니다. 채용 과정에서 당혹스러우실 마음은 충분히 이해하지만, 면접관들도 사람이기에 단기 이직이 존재하는 이유는 다양하다는 것을 잘 알고 있습니다.참고로 7일 근무 후 퇴사한 기록은 '경력'이라기보다 '이력'에 불과합니다. 지원자가 경력 사항에 이를 기재하지 않았다고 해서, 혹은 4대보험 내역에 남아 있다고 해서 '허위 사실 기재'로 보지 않습니다.또한, ​공기업의 평가 방식에 비추어 보면 통상적으로 공기업은 보통 NCS 기반 블라인드 채용을 진행하며, 경력 사항은 '직무와 연관된 유의미한 경력'을 평가하기 위함입니다. 단기 아르바이트나 짧은 계약직 기록은 기재하지 않는 것이 일반적이며, 기재하지 않았다고 해서 불이익을 주는 곳은 없습니다.요약하자면 해당 이력에 매몰하여 너무 걱정하지 마시고, 준비하시던 공기업 채용 과정에 집중하시길 권해드립니다.​채용 시스템은 생각보다 유연하며, 4대보험 이력은 단지 '기록'일 뿐 '당락을 결정하는 핵심 지표'가 아닙니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 질문하신 사항은 휴일대체와 보상휴가제를 구분하여 보셔야 합니다1. ​휴일대체의 경우 사용자와 근로자 대표가 사전에 서면으로 합의하여, 특정 공휴일을 다른 평일(소정근로일)과 미리 맞바꾸는 제도입니다.​원칙: 휴일과 근로일을 1:1로 맞바꾸는 것이므로, 공휴일에 근무하더라도 휴일근로수당(1.5배)을 지급할 의무가 없습니다. (대신 공휴일이 근로일로 바뀌었기 때문에, 다른 평일에 쉬는 것이 유급 휴일이 됩니다.)​부여 기준: 1일의 휴일을 부여하면 됩니다. (단, 이는 사전에 고지하고 합의된 경우에 한합니다.)2. 위와 같은 서면합의가 없는 경우는 보상 휴가제에 해당합니다⁰​휴일근로수당 지급: 근무한 시간에 대해 1.5배의 가산 수당을 지급해야 합니다. (8시간 이내 근로 시)​보상휴가제 도입 시 (1.5배 부여): 만약 휴일근로수당 대신 휴가로 보상하기로 노사 합의(서면)를 했다면, 가산율을 고려하여 근로한 시간의 1.5배에 해당하는 시간만큼 휴가를 부여해야 합니다.감사합니다 1일을 주느냐, 1.5일을 주느냐"는 사용 중인 제도가 '휴일 대체(맞교환)'인지, 아니면 **'보상 휴가(수당 대신 휴가)'**인지에 따라 달라집니다.