답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 근로기준법상 **근로자가 아닌 사내이사(임원)**의 퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급여 보장법이 아닌 **법인세법 시행령 및 회사의 정관(또는 정관에서 위임한 퇴직급여 지급규정)**의 적용을 받습니다.​질문하신 최대주주이자 사내이사의 경우, 무주택자의 주택 구입 사유가 아니므로 법인세법상 '가지급금'으로 간주되지 않기 위한 중간정산 요건을 충족하기 어려워 보입니다. ​유주택자인 임원이 주택자금을 사유로 퇴직금을 미리 받을 수 없는 이유는 세법상의 '퇴직소득' 인정 요건 때문입니다.이러한 세무 리스크에 대해서는 전문가인 세무사의 상담도 받고 진행하시기를 권해 드립니다​가지급금 처분: 중간정산액을 지급한 시점에 퇴직한 것으로 보지 않으므로, 회사는 해당 금액에 대해 적정 이자(인정이자)를 계상해야 하며, 법인은 이자수익에 대한 세금을, 임원은 상여 처분에 따른 근로소득세를 추가로 부담하게 됩니다.​비용 불산정: 법인 입장에서는 지급한 퇴직금을 즉시 비용(손금)으로 인정받지 못합니다.요약하자면, 중간 정산으로 지급 자체가 불가한 것은 아니지만, 세무상 리스크가 발생할 것으로 판단됩니다대상자가 유주택자이므로 법인세법 시행령상의 중간정산 요건을 충족하지 못하며, 중간정산 시 퇴직소득이 아닌 근로소득(상여) 또는 가지급금으로 처리되어 세무상 불이익이 발생할 가능성이 있어 보입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가는 근로자에게 시기지정권이 보장되는 것으로, 당장 내일이라 하더라도 미리 사용을 말한다면 법적으로 문제되지는 않습니다근기법 제60조 제6항연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.이러한 연차휴가 사용이 회사 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 회사가 시기를 변경할 수 있으나, 이러한 막대한 지장은 매우 제한적이고 엄격하게 해석됩니다이에, 단순히 일이 바쁘거나 인원이 적다는 이유 만으로는 법적으로 문제가 되지 않으니, 정중하게 사용을 통보하시기 바랍니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 퇴사 사유가 비자발적 퇴사에 해당하여야 합니드이에, 질문하신 것처럼 계약 기간이 5개월 정도 남은 상태에서 본인의 의사로 그만두는(자진퇴사) 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급이 어렵고 계약기간 만료로 퇴사를 하신다면 퇴사 이후에 실업급여를 수급 받으실 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사가 업무 파악이나 인력 배치를 위해 "가급적 미리 알려달라"고 요청할 수는 있습니다. 하지만 이를 강제 규정으로 두어 전날 신청을 무조건 거부하는 것은 위법 소지가 큽니다.또한 "월 2개 사용 제한" 규정 역시 법적 근거가 없는 위법한 제한입니다.다만, 실제로 ​연차사용 거부 시 이는 노동청 신고 대상입니다​법적으로 발생한 연차는 근로자가 한꺼번에 사용하든(연차 유급휴가의 적치), 나눠서 사용하든 근로자의 자유입니다.​요약하자면, 회사의 규정은 관리 편의를 위한 '가이드라인'일 뿐 법 위에 있을 수 없습니다. 급한 일이 있다면 전날이라도 당당히 신청하시되, 원만한 관계를 위해 업무 지장이 없음을 잘 설명하시는 것이 현명한 방법이라 조언 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 실업급여를 받는 중에도 기초연금을 신청하고 동시에 받으실 수 있습니다.기초연금은 어머님의 '소득인정액'이 기준 이하(2026년 단독가구 기준 월 247만 원 이하)여야 받을 수 있습니다. 이때 소득을 계산할 때 실업급여는 소득으로 치지 않습니다.​따라서 실업급여를 월 150만 원, 200만 원씩 받으신다고 해도 기초연금 자격 점수에는 영향을 주지 않으므로 걱정 없이 신청하셔도 됩니다.법적으로 실업급여를 받는다고 해서 기초연금을 깎거나 지급을 거부하지 않습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 형식적으로는 프리랜서로 회사가 3.3% 세금을 뗐더라도, 원장님의 지휘·감독 아래 정해진 시간에 출퇴근하고 예약 스케줄에 따라 일했다면 법적으로는 '근로자'에 해당될 수 있습니다이에, 노동청에 근로자에 해당함을 먼저 주장,입증하셔야 하는디 ​노동청은 "증거"로 말합니다. 지금 바로 아래 자료들을 수집하세요.​근무 스케줄표: 예약 장부 캡처, 원장님이 보내준 출근 지시 메시지, 샵 게시판의 스케줄 사진 등.출퇴근 기록: 본인이 매일 기록한 다이어리, 샵에 출퇴근하며 찍은 사진, 혹은 교통카드 이용 내역(샵 근처 승하차 기록).​급여 내역: 급여가 입금된 통장 사본, 3.3% 공제된 급여 명세서(있다면).이에 근로자임이 인정 된다면 제기하신 문제점들의 시정과 체불 임금을 청구할 수 있으며, 네일샵 특성상 "인센티브를 주지 않았느냐"고 반박할 수 있지만, 인센티브를 포함한 총액이 최저임금에 미달한다면 여전히 불법입니다다만 이러한 근로자성 입증은 전문가인 공인노무사와 상담을 받은 뒤 진행하시기를 권해 드립니다요청사항은 회사가 거절할 수는 있으나, 그 거절한 조건 자체가 최저임금 미달이거나 법정 휴일 미준수라면 그 자체로 불법입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.교육비'의 성격에 따라 다르겠지만, 실제 근로에 대한 대가이거나 채용 시 약속된 비용이라면 충분히 신고하여 받을 수 있는 사안입니다.교육 기간 동안 회사에 출근하여 지시를 받았다면 임금에 해당합니다. "다음 달까지 다녀야 준다"는 조건은 이미 일한 시간에 대한 임금 지급을 거절하는 것이므로 법 위반입니다.결국 지급라지 않는다면 노동청에 진정을 제기하셔야 하며 출석 조사 시 "해당 교육비는 실질적으로 업무와 연관된 근로 시간이었으며, 퇴사 여부와 상관없이 이미 발생한 임금이다"라고 주장하셔야 합니다.노동청에 미지급 임금(교육비)'에 대한 체불 진정을 넣으시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.문의하신 2주 단위 탄력적 근로시간제 도입 시, ​결론부터 말씀드리면, 취업규칙(또는 이에 준하는 규정)에 근거를 마련하고 근로계약서상 동의를 받는다면 가능합니다. 다만, 탄력근무제를 도입하더라도 연장근로(위 예시의 12시간 및 4시간 분량)에 대해서는 반드시 1.5배의 연장근로수당을 지급해야 합니다. 1주차의 기본 근로(소정근로)는 최대 48시간을 초과할 수 없없기 때문입니다. 따라서 1주차에 60시간을 근무하게 하려면 기본 48 + 연장 12의 형태가 되어야 합니다.상시 근로자 10인 이상 사업장이라면 취업규칙 변경 신고가 선행되었는지 먼저 확인해 보시기 바랍니다.(기본 소정근로인 1주차 48시간 중 8시간분은 가산수당 제외 가능)기재하신 1주 60시간 / 2주 44시간으로 운영은 가능하지만, 반드시 2주간의 소정근로시간 합계가 80시간이 되도록 세팅하고, 이를 초과하는 시간은 연장근로수당을 지급하는 구조로 설계하셔야 법적 리스크가 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​1. 상시적으로 15시간 이상 근무하는 경우​근로계약서상 시간과 관계없이 사장님이 매월 정해주시는 스케줄 자체가 매주 15시간 이상으로 고정되어 있다면, 이는 '묵시적 근로계약의 변경'으로 볼 수 있습니다. 이 경우 주휴수당 청구가 가능합니다.2. ​일시적으로 15시간 이상 근무하는 경우 (연장근로)​원래 14.5시간인데 특정 주에만 바빠서 1시간을 더해 15.5시간을 했다면, 이는 '연장근로'에 해당합니다. 현행법상 주휴수당 기준이 되는 시간은 '소정근로시간(일하기로 약속한 시간)' 기준이므로, 단순히 연장근로로 인해 15시간을 넘긴 주에는 주휴수당이 발생하지 않는다는 것이 고용노동부의 일반적인 견해입니다.​결론적으로, 단순히 어쩌다 한 번 대타를 서서 15시간을 넘긴 게 아니라, 사장님이 짜준 공식 스케줄에 따라 매주 15시간 이상 근무하고 있다면 주휴수당을 요구할 수 있으며, 결국 어느정도 상시적인가 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다한 달 내내 매주 15시간 이상 근무하도록 사장님이 스케줄을 짰다면, 이는 사실상 소정근로시간이 15시간 이상인 사업장으로 간주될 가능성이 매우 높습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​과거에는 "다음 주에 출근이 예정되어 있지 않아도, 이번 주를 개근했다면 주휴수당을 줘야 한다"는 해석이 있었으나, 2021년 고용노동부의 행정해석 변경으로 기준이 명확해졌습니다.​행정해석 (근로기준정책과-2845): "주휴수당은 근로자가 일주일간의 근로를 마친 후 그다음 주에 근로 관계가 유지되고 있는 상태에서 지급되는 것이다."​적용: 4월 14일(화)에 자진퇴사를 하셨다면, 주휴일인 4월 19일(일)에는 이미 회사의 근로자 신분이 아닙니다. 즉, '일주일간의 근로 관계'가 19일까지 유지되지 않았기 때문에 이번 주치 주휴수당은 발생하지 않는 것이 정상입니다.알바를 그만두실 때 마지막 주 근무 형태에 따라 주휴수당 한 번 분의 차이가 생기곤 합니다. 이미 퇴사 처리가 되었다면 이번 주는 아쉽지만 발생하지 않는 것으로 이해하시면 됩니다.감사합니다