답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.아무래도 해당 가이드라인에서 시설장의 시간외수당을 인정하지 않는 이유는 근로기준법 제63조(적용의 제외)에 따른 '관리·감독 업무에 종사하는 자'로 보기 때문일 것으로 예상됩니다​이들은 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않아 법적으로 '시간외근무수당'을 지급할 의무가 없습니다.다만, '수당 지급 의무가 없다'는 것이 '보상휴가를 줄 수 없다'는 뜻은 아닙니다.관리·감독자라 할지라도 근로자로서의 건강권과 휴식권은 보장받아야 합니다. 보건복지부나 고용노동부의 유권해석에 따르면, 예산상 수당 지급이 어려운 경우 기관 내부 규정(취업규칙 등)을 통해 대체휴무나 보상휴가를 부여하는 것은 가능합니다담당자에게 수당은 예산 지침에 따라 청구하지 않겠으나, 시설장의 건강권 보호를 위해 기관 자체적으로 보상휴가를 운영하는 것에 문제가 없는지, 의견 회신과 건의를 하셔야 할 사안으로 판단됩니다 따라서 지자체 가이드라인상 '기관장'으로 분류되어 수당 지급은 어렵습니다만, 보상휴가 법적 금지 사항이 아니며, 내부 규정 정비 후 가능합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.시급제(또는 일급제) 근로자인지, 월급제 근로자인지에 따라 체감하는 추가 수당이 다를 수 있지만, 결과적으로 '일한 대가'와 '가산 수당'을 합치면 2.5배 수준의 보상이 되는 것이 맞습니다.5인 이상 사업장인 공기업에서 이날 근무할 경우 다음과 같이 계산됩니다.​유급휴일분 (100%): 일을 안 해도 기본으로 나오는 임금 (월급제는 월급에 포함되어 있음)​휴일근로 임금 (100%): 실제 출근해서 일한 시간에 대한 대가​휴일가산 수당 (50%): 휴일에 일한 것에 대한 법정 가산금 (8시간 이내 근무 시 50%)​즉, [기본 100% + 일한 대가 100% + 가산 50%] = 총 250%(2.5배)가 됩니다.원래 쉬어야 하는 유급휴일분까지 모두 합산해서 계산하면 총액이 2.5배가 되는 것이기 때문에, 실제로는 이전과 계산 방식이 달라진 것은 아닙니다.다만, 월급제 근로자라 한다면 기본은 월급에 포함되어 있으니, 수당으로 1.5배가 추가 지급되는 것으로 이해하시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 질문하신 사항을 볼 때 공백 없이 5월 1일부터 시작하도록 설정하는 것이 질문자님께 가장 유리합니다.​4월 30일 종료 후 바로 5월 1일부터 계약을 이어가야 '계속 근로'로 인정됩니다.또한, 5월 1일은 근로기준법상 '유급휴일'입니다. 만약 계약 시작일을 5월 2일로 잡게 되면, 5월 1일에 대한 유급 휴일 수당을 받을 권리가 모호해질 수 있습니다. 따라서 반드시 5월 1일을 시작일로 포함하여 작성하시기 바랍니다 물론 휴일근로수당은 5인 이상 사업장인 경우에만 발생합니다또한, 5월 1일(금)부터 5월 8일(금)까지 1주일(7일)을 초과하여 계약이 유지되므로, 해당 주에 소정근로일을 개근했다면 주휴수당도 발생합니다. 이에 주휴수당 측면에서도 연속성은 유지하는 것이 바람직하고 계약서 작성 시 이 부분이 누락되지 않도록 상호간 확인하시는 것이 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴사일은 기본적으로 '근로자가 마지막으로 근무한 날의 다음 날'을 의미합니다.​5월 29일(금)까지 근무하고 30일부터 나오지 않는 경우: 퇴사일은 5월 30일이 됩니다.​5월 31일(일)까지 근로관계를 유지하는 경우: 퇴사일은 6월 1일이 됩니다.이러한 퇴사일(마지막 근무일)은 기본적으로 근로자가 결정하는 것으로, 회사가 협의를 요청할 수는 있지만 일방적으로 결정할 수는 없습니다 근로자가 제출한 사직서에 기재된 퇴직 희망일을 확인하세요. 만약 사직서에 "5월 31일 자 퇴사"라고 적혀 있다면 회사가 임의로 이를 29일로 앞당길 수 없습니다.따라서 마지막 근무일을 29일(금)로 정할하고자 한다면 가능은 하지만 근로자의 동의가 필수입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.시청에서 언급한 정부 지침은 공공기관 용역 계약 시 근로자의 고용 안정과 근로조건을 보호하기 위해 만들어졌습니다. 이 지침의 핵심 중 하나는 다음과 같습니다.​"차기 용역업체는 이전 업체 소속 근로자의 고용을 승계하며, 이 경우 근로기간도 통산하여 인정한다."​즉, 소속 법인(용역 회사)의 이름이 바뀌더라도 공공기관이라는 동일한 장소에서 동일한 업무를 지속했다면, 근로관계의 계속성이 인정됩니다. 따라서 근로기준법 제60조 제4항(가산 연차)을 적용할 때 기산점은 '현재 회사와 계약한 날'이 아니라 '처음 입사한 6년 전'이 되어야 합니다.시청은 "지침을 준수하라"고 용역 계약서에 명시했을 가능성이 큽니다. 하지만 실제 용역 회사들은 지침을 무시하거나 회피하는 경우들이 간혹 있습니다이에, 지침과 용역계약서에도 불구하고 만약 회사가 거부한다면 이는 임금체불(연차수당 미지급)에 해당하며, 노동청에 진정을 제기해야 할 사안으로 판단됩니다참고로 임금채권 소멸시효는 3년이므로 3년 이내의 수당까지만 청구가 가능합니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.연차는 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용하는 것입니다. 회사가 매월 강제로 사용하게 할 수 없으며, 근로자 역시 본인의 필요에 따라 적립해 두었다가 나중에 한꺼번에 사용할 수도 있습니다.연차휴가 수당의 경우에는 연차 휴가가 발생한 날로부터 1년간 사용하지 않아 사용 권리가 소멸된 다음 달 급여일에 지급하는 것이 원칙입니다. (예: 2026년 1월 개근으로 발생한 연차는 2027년 1월까지 사용 가능하며, 사용하지 못했다면 2027년 2월에 수당으로 정산)그리고 ​퇴사하는 경우에는 연차 사용 권리가 소멸되지 않았더라도, 퇴사와 동시에 사용할 수 없게 된 잔여 연차 전체에 대해 퇴사일로부터 14일 이내에 정산하여 지급받아야 합니다. 1년 미만 근로자라도 당연히 매달 개근하여 발생한 연차 중 사용하지 못하고 남은 연차에 대해서는 퇴사 시 반드시 돈(임금)으로 지급받을 수 있습니다물론 5인 이상 사업장인 경우에만 적용이 되며, 연차 부여는 선택이 아닌 강행 규정입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 근로자와의 협의 하에 반차(연차)로 대체하거나, 실제 근로하지 않은 시간만큼 임금을 공제하는 것 모두 가능합니다.우건, 연차는 원칙적으로 근로자의 신청이 있어야 합니다.이에 조퇴를 하면서 반차 사용 의사를 밝힌 다면, 이를 허용해 주는 것은 법적으로 얼마든지 가능합니다만약 그러한 반차허용에 대해 사규에 정함이 있다면 반차처리를 해여 하고, 반차에 대해 아무런 규정이 없다면 이를 승인해줘야 할 의무가 있는 것은 아닙니다연차를 사용하고 싶지 않거나 남은 연차가 없는 경우, 실제 일하지 않은 시간만큼 급여에서 차감할 수 있습니다.이에 의무가 없는 상황에서는 급여차감과 반차처리 둘 다 선택적으로 가능합니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​해촉증명서는 이미 제출하셨다니, 고용보험 담당자에게 해당 서류상 기재된 해촉일과 고용보험 상실일이 본인이 실업급여를 받은 기간과 겹치지 않는지 다시 한번 명확히 정리하여 소명하시는 것이 필요할 것 같습니다​실제 소득 증빙: 원천징수 내역에 80만 원 이상이 잡혀있더라도, 실제로 통장에 입금된 내역이 없다는 점을 증명해야 합니다.​금융 거래 내역: 해당 기간 동안 해당 사업자로부터 입금받은 내역이 없음을 보여주는 통장 내역 전체를 준비하세요.​사업주 확인서: 당시 해당 사업장에서 실제 업무를 수행하지 않았거나, 업무량 부족 등으로 인해 소득이 발생하지 않았음을 확인해 주는 사업주 명의의 사실확인서도 있다면 도움이 될 수 있으니 요청해 보시기 바랍니다특히 사업주와 어떠한 협조나 공모도 없었음을 강조하셔야 합니다. (특고 고용보험은 사업주가 임의로 신고하는 경우가 있어, 본인도 모르게 처리되었을 가능성을 배제할 수 없습니다.)만약 그럼에도 불구하고 조사 결과가 본인의 기대와 다르게 부정수급 처분이 유지된다면, 불복할 수 있는 절차가 있습니다​심사청구: 처분이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 관할 고용노동청 소속 고용보험심사관에게 심사를 청구할 수 있습니다.​재심사청구: 심사청구 결정에도 불복할 경우, 그 결정 통지를 받은 날로부터 90일 이내에 고용보험심사위원회에 재심사를 청구할 수 있습니다.​행정소송: 재심사청구 결정에도 불복할 경우, 최종적으로 행정소송을 제기할 수 있습니다.불복절차를 밟으신다면, 이는 전문가인 노무사와 상담 후 진행하시기를 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 경력증명서는 회사마다 양식이 약간씩은 다르지만, 일반적으로 근무 시간까지 상세하게 적지는 않습니다.​기본 기재 사항: 재직 기간, 부서, 직위, 담당 업무가 들어갑니다.​근무 시간 기재: 회사 양식에 따라 '주 00시간 근무'라고 명시할 수도 있지만, 정직원이라면 일반적으로 '재직 기간'을 증명하는 데 초점을 맞춥니다.근무시간까지 명시가 법적으로 정해진 사항은 없습니다​경력증명서 발급 시 나중에 경력 산정에 불이익이 없도록, 회사 인사 담당자에게 "주당 소정근로시간이 몇 시간으로 계약되어 있는지 명시된 경력증명서"를 발급해 달라고 요청해볼 수는 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.30대 초반은 경력과 실력을 바탕으로 몸값을 올릴 수 있는 가장 중요한 시기인 만큼, 현재의 고민은 매우 자연스럽고 현싱적으로도 필요한 과정이라 생각됩니다 5년 차에 300만 원 미만의 급여라면, 매년 연봉 협상을 해도 냉정하게 보자면 인상 폭이 물가 상승률을 겨우 따라가는 수준일 가능성이 높다고 생각됩니다이에, 성급하게 퇴사를 하거나 바로 투잡을 시작하기 보다는 한번 서칭을 하고 탐색하는 시간을 가져 보시기를 권해 드립니다 구직 사이트(사람인, 잡코리아, 원티드 등)에 현재 본인의 연차와 직무를 입력해 보세요. 업계 평균 대비 내 급여가 어느 수준인지 객관적으로 파악하는 것이 우선입니다.​'경험'을 '성과'로 치환: 5년 동안 하신 일들을 단순히 나열하지 말고, "어떤 문제를 해결했는지", "어떤 효율을 높였는지" 수치화해 보세요. 면접관은 5년을 다닌 사람이 아니라, '즉시 전력감이 되어줄 사람'을 찾습니다.법적 자문드릴 영역은 아니다 보니, 개인적 의견을 드렸습니다5년 동안 한 회사에서 버텼다는 것은 대단한 끈기입니다이를 바탕으로 계속 새로운 기회를 탐색하신다면 좋은 기회가 있지 않을까 싶습니다 감사합니다