답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 퇴직금은 기본급인 240만 원이 아니라, 식대와 고정 시간외수당이 모두 포함된 280만 원(세전 월급)을 기준으로 산정하는 것이 맞습니다퇴직금은 퇴직 직전 3개월간 지급된 **'평균임금'**을 기준으로 계산합니다. 여기서 평균임금이란 단순히 기본급만을 의미하는 것이 아니라, 근로의 대가로 사업주가 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 모든 금품을 포함합니다.포괄임금제에 따라 매월 고정적으로 지급되는 수당은 이러한 평균임금에 포함하여 퇴직금에 반영하는 것이 맞습니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​현재 진행 중인 '확인청구'에서 고용센터가 회사의 말만 듣고 기각(부정적인 결과) 결정을 내린다면, 그 결정에 불복하여 상급 기관에 판단을 다시 구해야 합니다.​방법: 결정 통지서를 받은 날로부터 90일 이내에 고용보험 심사관에게 심사청구를 제기합니다.​핵심: 이때는 고용센터 담당자가 아닌 제3의 심사관이 서류를 검토합니다. 회사가 주장하는 이직 사유(예: 자진퇴사)가 허위임을 증명할 수 있는 객관적 자료를 모두 제출해야 합니다.​회사가 실업급여를 못 받게 할 목적으로 거짓 보고를 하는 것은 엄연한 법 위반입니다.고용센터 담당자가 수동적일 때는 '서면'으로 대응하는 것이 효과적입니다. 구두로 물어보면 "어렵다"고 답하기 쉽지만, 공식적인 '의견서'**나 '이의제기서'를 제출하면 담당자도 법적 근거에 따라 공식 답변을 내놓아야 하므로 훨씬 신중해집니다.또한, 고용센터에서 시정되지 않을 경우 고용보험에 정식으로 심사청구를 하겠다고 담당자에게 언급을 해보시기 바라며, 해결이 되지 않을 경우에는 전문가인 노무사의 조력을 받아 진행하시기를 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.이는 법적으로 도움을 드릴 사안은 아니지만, 연봉 협상에 대해 개인적인 조언을 드립니다우선, 근무한 경력이 어느 정도 되시는지 모르겠으나, 1년 미만이라면 아직 연봉 인상을 요구하기에는 너무 이르다고 생각됩니다회사가 바빠지면서 업무가 늘어난다면, 우선 늘어난 상황을 1~2개월이라도 처리해 보시고, 그러면서 본인의 연봉이나 수당을 인상시켜 달라는 논리와 명분을 준비하셔야 합니다아무런 명분이 없이 연봉을 올려달라고 하면 올려줄 사업주는 거의 없습니다기존 대비 업무가 얼마나 늘어났는지, 근무시간은 얼마나 늘어났는지, 본인이 회사에 기여한 바도 어떻다는 것을 데이터화 하여 제시를 하면서 협상을 제시해 보시는 것이 가장 현실적이라고 조언 드립니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.워라밸(Work-Life Balance)이 실현 가능한지에 대한 질문은 현대 직장인들에게 가장 화두가 되는 주제입니다. 말씀하신 것처럼 제도적 개선과 현실적 문화 사이의 괴리가 여전히 큰 장벽으로 남아 있습니다. 퇴근 후에도 카톡이나 이메일을 통해 업무 지시가 내려오는 문화는 심리적 분리를 어렵게 합니다.유연근무제나 육아휴직 제도가 마련되어 있어도, "바쁜데 눈치 보인다"는 분위기가 팽배하면 제도는 유명무실해집니다.워라밸은 단순히 '일찍 퇴근하는 것'을 넘어, 업무의 예측 가능성과 개인의 자율성이 확보될 때 실현 가능해집니다이에 ​최근에는 일과 삶을 칼같이 나누기보다, 두 영역을 자연스럽게 섞는 워라블 개념도 등장했습니다. 하지만 이는 어디까지나 개인이 주도권을 가졌을 때만 긍정적으로 작용하며, 강요된 섞임은 오히려 번아웃을 초래할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​출산전후휴가는 출산일 전후를 통틀어 90일을 부여하며, 핵심은 출산 후에 반드시 45일 이상이 배치되어야 한다는 점입니다.작성하신 대로 총 90일이 되며, 출산 후 휴가 기간이 45일을 초과(65일)하므로 법적 기준에 부합합니다. 다만, 실제 출산일이 예정보다 늦어져서 출산 후 휴가 기간이 45일 미만이 될 경우에는 휴가 종료일을 뒤로 미뤄서라도 반드시 출산 후 45일을 보장받아야 합니다.월차의 경우에는 입사 1년 미만 근로자의 경우, 1개월 개근 시 1일의 유급휴가(월차)가 발생합니다. 결론부터 말씀드리면, 출산전후휴가 기간은 출근한 것으로 간주되므로 월차가 발생합니다.결론적으로 10월 12일부터 휴가에 들어가더라도, 해당 기간은 법적으로 출근한 상태와 동일하게 취급됩니다. 따라서 해당 월의 나머지 기간을 출산전후휴가로 보냈다면 '개근'한 것으로 인정되어 다음 달에 월차가 정상적으로 생성됩니다.'사용자가 근로자의 출산전후휴가로 휴업한 기간'은 연차 유급휴가 산정 시 출근한 것으로 봅니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.물류 분류 업무는 손과 팔을 반복적으로 사용하는 고강도 작업입니다. 병원에서 '지장 없다'고 했더라도, 반깁스를 한 상태는 가동 범위가 제한적입니다. 이 상태에서 무리하게 일을 하다 부상이 악화되거나, 균형을 잃어 2차 사고가 발생할 경우 회사는 안전 관리 소홀에 대한 책임을 지게 됩니다. 회사는 이 리스크를 피하고 싶어 할 확률이 높습니다.회사 입장에서는 일을 시키다가 건강이 악화되면 법적 책임이 발생할 수 있기 때문입니다이에, 단순히 "할 수 있다"고 하기보다, "반깁스를 했지만 손가락은 자유롭게 움직일 수 있어 가벼운 물품 분류는 충분히 가능하다"는 식으로 구체적인 설득을 추가로 해보시는게 좋을 것 같습니다​수입이 끊기면 안 되는 절박한 상황임을 팀장님께는 진솔하게 전달하시되, 회사 측에는 '업무에 차질을 주지 않겠다'는 확신을 주는 것이 관건입니다. 모쪼록 이야기가 잘 풀려 안정적으로 출근하실 수 있기를 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, '탄력적 근로시간제(2주 초과)'는 근로자대표와의 서면 합의가 있으면 개별 근로자의 동의 없이도 시행할 수 있는 것이 원칙입니다.만약 해당 대표가 근로자 과반수를 대표하는 정당한 '근로자대표'라면, 그가 서명한 합의서는 사업장 전체 혹은 해당 직군에 구속력을 갖게 됩니다. 의견 수렴 절차가 없었던 점은 내부적인 절차상 문제(민주성 결여)가 될 수 있으나, 합의서 자체의 법적 효력을 무효로 만들기는 매우 어렵습니다.따라서 합의 주체와 세부적인 합의 내용에 법적으로 문제되는지 여부는 살펴보아야 하겠으나, 적법하게 선출된 대표자가 그 내용상에 하자 없이 합의를 한 것이라면 개별 근로자가 이를 거부할 수 있는 방법은 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 법적으로는 임금과 복리후생비, 출장비 등에 대해서 반드시 보장하여야 한다는 규정은 없습니다따라서 이는 개별 근로계약 및 회사 사규에 따라 판단하여야 하며, 지급을 하는 규정이 따로 없다면 이를 법적으로 청구할 권리는 인정되기 어렵습니다별도의 출장비나 교통비 지원에 대한 법규정은 없습니다다만, 본래 자신의 근무지가 아닌 타 사업장으로 출장을 보내는 경우 이는 부당한 업무지시에 해당할 소지는 있습니다이 역시도 근로계약의 내용과 업무의 내용, 기존 근무지와 타 근무지의 장소와 성격 등을 모두 종합적으로 고려하여야 부당한 지시인지를 판단할 수 있습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 개인의 징계 이력은 엄연한 개인정보에 해당하는 것으로, 회사에서 이를 본인 동의 없이 내역을 제공한다면 개인정보보호법 위반입니다만약 개인의 동의를 얻어 제공을 하는 경우에는, 제공 범위 까지도 명확히 동의를 받아야 합니다만약 동의 없이 임의로 제공한다며 개인정보보호법 위반입니다이에, 징계 이력에 대해서만 동의를 한다면 어떤 징계를 받았는지 여부만 제공해야 하는 것이 맞으며, 그 세부 사유와 내용까지 동의를 하는 경우에만 해당 자료까지 제공이 가능합니다동의 방식이 별도 정해진 것은 아니나, 동의의 범위는 명확히 문서로 남기는 것이 좋습니다감사합니다.