답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금 중간정산은 근로자가 필요하다고 해서 아무 때나 할 수 있는 것이 아니라, 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 '중간정산 사유'에 해당할 때만 합법적으로 가능합니다.법률상 퇴직금 중간정산은 아래 6가지 사유로 엄격히 제한되어 있습니다.​회사는 중간정산 사유가 법에 어긋나면 퇴직금을 지급할 이유가 없으며, 정산해 주더라도 향후 세무 조사 등에서 문제가 될 소지가 있어 보수적으로 대응할 것입니다.1.​무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2.​무주택자인 근로자가 주거 목적으로 전세금 또는 보증금을 부담하는 경우 (단, 해당 사업장에서 1회에 한함)3.​근로자 본인, 배우자 또는 부양가족이 6개월 이상 요양을 필요로 하는 경우4.​퇴직금 중간정산 신청 날짜 기준 5년 이내에 근로자가 파산 선고를 받은 경우5.​퇴직금 중간정산 신청 날짜 기준 5년 이내에 개인회생 절차 개시 결정을 받은 경우6.​태풍, 홍수 등 천재지변으로 피해를 입은 경우​질문자님의 경우 '이사'는 주택 구입이나 전세금/보증금 마련과 직결되어야 하며, '대출 상환'은 위의 사유 중 어디에도 해당하지 않습니다. ​결론적으로 말씀드리면, '아파트 이사' 또는 '대출 상환'이라는 사유만으로는 퇴직금 중간정산이 불가능합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사가 나중에 태도를 바꿔 재근무를 요청한 것은, 질문자님의 판단대로 해고예고수당 지급을 회피하기 위한 꼼수로 해석될 여지가 다분합니다. 4월 2일 원청과 도급사로부터 받은 통보는 이미 '해고의 의사표시'가 완료된 것입니다. 법원은 사용자의 일방적인 해고 통보 이후에 근로자가 이를 수용함으로써 근로관계는 종료된 것으로 봅니다.​또한, 이미 해고 통보가 이루어져 근로계약이 해지된 이후에 회사가 일방적으로 재근무를 요청한다고 해서, 이미 발생한 해고예고수당 지급 의무가 소멸하지 않습니다. 특히 질문자님처럼 정당한 거부 의사를 밝히셨다면, 회사의 사후 제안은 법적 효력이 없습니다.이에, 이미 감독관에게 증거자료들은 잘 정리해서 제출하신 듯 하나, 혹시 추가로 보완할 것이 있다면 근로감독관에게 "일용직이지만 3개월 이상 계속 근무하여 사실상 상용직과 다름없이 근무했다"는 점을 강조하시기 바랍니다​도급사 담당자와의 카톡/녹취록은 '일방적 해고'를 입증하는 중요한 자료입니다.그리고 회사가 주장했던 '사업 철수'가 허위임을 증명할 수 있는 채용공고 캡처본 등이 있다면 추가로 제출하면 도움이 될 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​고용보험법 시행규칙 제101조 제2항에 따라, 아래와 같은 사유로 퇴사할 경우 정당한 이직 사유로 인정되어 실업급여를 받을 수 있습니다.​근로 조건의 악화: "채용 당시 제시된 근로 조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로 조건보다 낮아지게 된 경우"에 해당합니다.​기술영업직으로 채용되었으나 관리직 업무를 병행하게 된 점.만약 회사가 이를 거절하고 자진퇴사 처리를 한다면 고용센터에 직접 '이직사유 정정신청'을 하셔야 합니다또한, ​서울 근무에서 매달 일주일씩 4~5시간 떨어진 거리로 상주 근무를 해야 하는 점은 일상적인 출장이 아닌 **'근무 환경의 급격한 변화'로 해석됩니다.​통근의 곤란: 통근이 불가능하거나 곤란한 지역으로의 전근, 장거리 출장 등은 정당한 퇴사 사유입니다. 특히 매달 로테이션으로 상주해야 한다는 것은 사생활과 건강에 큰 영향을 미치는 조건 변경입니다.이에 회사에서 이직확인서를 처리해 줄 때 사유를 '근로 조건 변경으로 인한 퇴사' 또는 '권고사직'으로 처리해 달라고 요청하십시오. (단순 '개인 사정'으로 처리되면 실업급여 수급이 어려울 수 있습니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.단순히 참석하는 것 자체가 무조건 유리한 것은 아닙니다. 하지만 아버님의 상태를 객관적으로 입증할 추가 자료가 부족하거나 주치의 소견과 공단 자문의 소견이 엇갈리는 상황이라면, 참석하여 직접 소명하는 것이 더 나을 수 있습니다.상병자문의 회의는 주치의의 진료계획서와 영상 자료, 검사 결과 등을 바탕으로 공단 자문의들이 의학적 타당성을 심사하는 과정입니다.​서면 심사: 제출된 의무기록만으로 심사합니다. 이미 충분한 자료(정밀검사 결과, 주치의의 상세 소견 등)가 확보되어 있다면 서면만으로도 결과가 도출됩니다.​직접 참석: 아버님의 실제 증상(통증 정도, 거동 불편, 일상생활의 제한 등)을 심사위원들에게 직접 보여주거나, 서류로 다 담지 못한 고충을 말씀드릴 수 있습니다.​결론적으로 아버님께서 참석하실 경우, 긴장하여 상태를 제대로 표현하지 못하거나 오히려 상황이 악화되어 보일 수도 있습니다. 먼저 주치의와 상담하여 요양 연장의 의학적 근거를 최대한 탄탄하게 만든 뒤, 공단 담당자에게 서면 의견서를 먼저 제출하고 참석 여부를 최종 결정하시는 것을 권해드립니다.결론이 이미 정해져 있는 것은 아닙니다. 다만, 공단은 '의학적으로 치료해도 더 이상 호전되지 않는 상태(증상 고정)'를 요양 종결의 기준으로 삼습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금은 '계속근로기간이 1년 이상'인 경우 발생합니다. 이에, 2026년 4월 1일부터 2027년 3월 31일까지(만 1년) 근무했다면, 계약서에 '만 1년'이라 적든 '12개월'이라 적든 상관 없이 퇴직금을 지급해야 합니다.그리고 11개월 계약 후 1개월 휴식, 그리고 재계약 (일명 '쪼개기 계약') 방식은 퇴직금을 회피하기 위한 전형적인 편법으로 간주될 가능성이 높습니다.​계속근로의 인정: 고용노동부 판례 및 행정해석에 따르면, 1개월의 공백기가 있더라도 다음과 같은 경우라면 '고용의 단절이 없는 계속근로'로 보아 퇴직금을 지급해야 합니다.​공백기 후 재채용이 예정되어 있는 경우, ​업무의 성격이 동일하고 근무지와 업무 내용이 변함없는 경우, ​단순히 퇴직금 지급을 회피할 목적으로 1개월의 공백을 두는 경우 등은 노동청 진정이나 소송 시 회사가 패소(퇴직금 지급의무 발생) 가능성이 높습니다실제 이러한 채용 관행이 반복된다면 더욱 패소 가능성이 높습니다단순히 1개월 공백기를 두는 것이 아닌, 실제 인력 수요에 따라 필요할 때 채용하는 방식으로 진행하여야 합니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.B(파견회사)에서 A(본사)로 소속이 변경되었더라도, 업무의 실질과 근무지가 동일하고 단절 없이 근로를 제공했다면 노동법상 '계속근로'로 봅니다. 이 경우 소속 회사와 상관없이 근로자의 근속기간은 합산됩니다.또한, ​회사가 "우리는 다른 회사니 연차가 없다"라고 하는 것은 노동법상의 '계속근로' 개념을 무시한 주장입니다.​파견에서 직접 고용으로 전환되는 과정은 근로자에게 유리한 처우 변경이어야 합니다. 그런데 오히려 이 과정에서 근로자에게 불이익(연차 소멸 등)을 주는 것은 법의 취지에 어긋납니다.이는 ​"땡깡"이 아니라 "정당한 권리 행사"입니다. 만약 회사에서 끝까지 안 된다고 하면, 나중에 퇴사할 때 남은 연차수당을 정산받거나, 고용노동부에 진정을 넣어야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​언급하신 지적은 공공부문 비정규직 및 용역 근로자의 근로조건 개선을 위한 중요한 문제의식입니다​특히나 대통령이나 상급 기관의 지적은 공공기관 운영 평가와 직접적으로 연결되기 때문에 무시하기 어려울 것입니다공공기관이 기간제나 용역 근로자를 1년 미만으로 계약하거나, 퇴직금 지급 요건인 '1년 이상 계속 근로'를 피하기 위해 11개월 등으로 계약하는 것은 '사용자의 권한 남용'으로 간주되고, 이에 대한 구체적인 조치가 이루어지지 않을까 예상되고, 그 방식들은 아래가 될 것 같습니다​공공기관 경영평가 반영: 앞으로 공공기관 및 지방자치단체의 경영평가 항목에 '비정규직의 정규직 전환율' 및 '고용 안정성 지표'가 강화될 가능성이 큽니다. 평가 점수가 깎이는 것을 원치 않는 기관들은 울며 겨자 먹기로라도 계약 관행을 개선해야 합니다.​고용노동부의 특별 근로감독: 지적이 잇따르면 고용노동부 차원에서 전국 공공기관의 비정규직 및 용역 계약 실태를 전수 조사할 수 있습니다. 위법한 사례(쪼개기 계약 등)가 적발될 경우 시정 명령이 내려질 수 있습니다.입법적 보완: '1년 미만 계약'이 반복되는 경우 이를 무기계약직(정규직)으로 간주하도록 하는 법 개정안이나 지침이 강화될 환경이 조성되고 있습니다.​대통령의 지적은 단순한 발언에 그치지 않고, 각 지방자치단체와 공공기관 감사실에 '개선 계획 수립'이라는 실무적인 압박으로 작용할 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 정당한 절차를 거친 파업에 참여했다는 이유만으로 근로자를 해고하는 것은 '부당해고'에 해당하며 법적으로 금지되어 있습니다.​특히, 노동조합법에서 정한 절차(주체, 목적, 절차, 방법의 정당성)를 모두 준수한 합법적인 파업이라면, 이에 참여한 근로자는 민·형사상 및 징계상의 책임으로부터 보호받습니다참고로 회사가 정당한 파업 참여를 이유로 해고, 감봉, 기타 불이익한 처분을 하는 것은 부당노동행위로서 형사처벌 대상입니다.다만, 파업 자체가 정당하더라도, 개별 근로자가 폭력 행사, 시설 파괴, 업무방해 등 사회적 상당성을 벗어난 위법 행위를 할 경우에는 징계나 해고의 사유가 될 수 있습니다. 그러나 이러한 파업 기간 중에는 근로를 제공하지 않으므로, 회사는 파업에 참여한 근로자에게 임금을 지급할 의무가 없습니다. 즉, 파업 기간만큼 임금이 차감됩니다.현재 노조가 요구하는 사항이 사측과 합의점을 찾을 수 있는 사안인지, 파업 외에 교섭으로 해결할 방안은 없는지 충분히 고민해 보셔야 합니다.따라서 파업에 참가할지, 동조할지 여부는 그 사유와 목적에 비추어 신중하게 판단하셔야 하는 문제입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.신청서를 사후에 제출하더라도 실제 업무를 수행하다가 발생한 상해라면 산재 처리가 가능합니다.산재의 ​판단 기준은 근로자가 회사의 지휘·감독 하에 실제 업무를 수행 중이었다면, 사전에 시간외근무 결재를 받지 않았더라도 업무상 재해로 인정받는 데 큰 문제가 없습니다.​다만, 근로자 입장에서는 나중에 문제가 되었을 때, 회사가 "우리는 그 시간에 일을 시킨 적이 없다"라고 주장할 경우를 대비해야 합니다. '실제 업무를 수행했다'는 증거(업무 메신저, 이메일, 작성한 문서, 거래처와 주고받은 연락 등)를 증빙으로 남겨두시는 것이 중요합니다.산재신청 시 근로복지공단은 회사의 지휘·감독 권한이 어디까지였는지 엄격하게 따집니다그리고 경영부서에서 "당일에만 올리면 인정해준다"는 식으로 운영하는 것은 '묵시적 업무지시'가 있었다고 해석됩니다. .​근로기준법상 '근로시간'의 범위: 판례는 사용자의 지시나 승인 없이 행한 시간외근무라도, 사용자가 그 사실을 알고 묵인했거나 업무 특성상 피할 수 없는 경우에는 이를 근로시간으로 인정합니다. 따라서 현재 사후 승인 체계는 이를 회사 스스로 인정하고 있는 것으로 판단하는 것이 맞습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.일단 사장님이 아셔야 할 게, 기본적으로 ​탄력근무제는 특정 주의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주의 근로시간을 줄여 평균 근로시간을 주 40시간(또는 법정 한도)으로 맞추는 제도일 뿐, 총 근로시간 자체를 줄여 임금을 삭감하는 제도가 아닙니다물론, 탄력근무제가 도입된다면 특정 일자와 특정 주에 연장근로를 시키더라도 다른 일자와 다른 주의 근로시간을 줄여 연장근로수당은 발생하지 않을 수 있겠으나, 어떤 근무 형태를 선택하더라도 소정 근로시간(40시간)에 비례하여 최저임금 이상을 지급해야 한다는 점을 상기시켜야 할 것으로 보여집니다.가능하다면 직원 급여를 줄이는 것보다, 인건비를 지원받을 수 있는 '고용장려금'이나 '청년일자리 도약장려금' 등을 활용하여 기업의 실질적인 인건비 부담을 낮추는 방법을 먼저 검토하도록 제안해보시기 바랍니다감사합니다