답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.퇴직금 산정의 기준이 되는 '평균임금' 계산 시 연차수당을 포함하는 방법은 발생 시점에 따라 달라집니다만약 전년도(2025년)에 휴가를 쓰지 못해 올해 초(보통 1월)에 수당으로 이미 지급받은 금액이 있다면, 이 금액은 퇴직금 계산에 포함됩니다.반면, 올해 퇴사로 인해 비로소 발생하는 당해 연도 미사용 연차수당은 원칙적으로 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되지 않습니다.평균임금은 '퇴직 전'에 이미 지급된 임금을 기준으로 하는데, 퇴사와 동시에 발생하는 연차수당은 퇴직 전 임금이 아니기 때문입니다.1번 질문의 전년도 수당은 25%만 포함시키시고, 2번 질문의 올해 수당은 3월 월급(또는 퇴직 정산금)으로 전액 지급은 하시되 퇴직금 계산에서는 빼시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, '왕복 3시간 이상의 통근 거리'**는 실업급여 수급 사유에 해당하지만, 현재 질문자님의 상황에서는 몇 가지 중요한 확인 절차와 조건이 필요합니다.질문자님은 '현장 파견'으로 인해 통근 거리가 멀어졌으므로 이 기준에 부합합니다장거리 발령으로 인해 출퇴근 거리가 3시간 이상이면 자발적 퇴사라 하더라도 수급 자격이 인정됩니다다만, 고려해야 할 점은 현재 파견 기간이 '한 달 단위'로 계속 연장되고 있다는 점입니다. 고용센터에서는 "조금만 참으면 복귀할 수도 있는데 왜 바로 그만두었느냐"라고 물을 수 있습니다.​이에 대비해서 회사 측에 **"파견 기간이 확정된 것인지, 앞으로 얼마나 더 지속될 예정인지"**를 메일이나 문자 등으로 문의하여 확답을 받아두세요. 만약 "언제 끝날지 모른다"거나 "계속 연장될 것이다"라는 답변을 받는다면 증거로 활용할 수 있습니다.요역하면 왕복 3시간 이상 거리의 파견은 실업급여 사유가 맞지만, "한 달 단위 연장"이라는 특성 때문에 자칫 '일시적인 불편함'으로 치부될 위험이 있습니다. 따라서 파견이 장기화될 것이라는 근거와 회사에 복귀 요청을 했으나 거절당했다는 기록을 반드시 확보한 뒤 퇴사 절차를 밟으시길 권장합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 주휴수당의 경우에는 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 발생하는 것으로, 1주 2일간 20시간을 근무한 경우라면 주휴수당이 발생을 합니다이에 미지급 주휴수당에 대해서는 퇴사 시 진정을 제기하여 임금체불로 지급을 받을 수 있습니다근로계약서의 경우에는 본래 근로계약 체결 시점에 반드시 작성을 하여야 하며, 아직 작성을 하지 않는 경우에는 근로계약기간에 다툼이 발생할 수 있습니다이는 채용 공고 당시의 근무 기간은 얼마로 채용한 것인지 확인이 필요하나, 만약 별도의 정함이 없다면 계약 기간의 정함이 없는(정규직) 상태로 볼 수도 있습니다계약서 작성은 사업주의 의무사항으로, 미작성에 대해서도 노동청 신고 대상입니다그러나 5인 미만 사업장일 것으로 예상되는데, 5인 미만 사업장이라면 사업주가 해고를 하더라도 부당해고 구제신청은 불가능 합니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회사가 제안하는 방식은 회사의 편의를 위한 '꼼수'일 가능성이 매우 높으며, 질문자님께는 법적 불이익이 생길 수 있는 사안입니다.​가장 중요한 포인트는 **"5개월 계약 기간이 끝난 후에도 아무 말 없이 계속 근무했다"**는 점입니다.​- 묵시적 갱신: 근로계약 기간이 종료되었음에도 사용자가 이의를 제기하지 않고 근로자가 계속 일을 했다면, 종전과 동일한 조건으로 계약이 갱신된 것으로 봅니다.​- 기간제법 위반 소지: 애초에 '정규직' 공고를 내고 '계약직'으로 채용하는 행위 자체가 채용절차법 위반 소지가 있습니다. 특히 5개월 종료 후 재계약서 작성 없이 1년을 채웠다면, 실질적으로는 **기간의 정함이 없는 근로자(정규직)**로 전환된 것으로 다툴 여지가 충분합니다.계약기간 만료에도 불구, 별도 문제제기 없이 계속 근무하면 자동 연장된 것으로 간주합니다​회사가 퇴사 날짜에 맞춰 1년 치 계약서를 다시 쓰자고 하는 것은 '해고'의 책임을 회피하고 '계약 종료'로 위장하려는 의도입니다.이에 회사가 요구하는 '퇴사일에 맞춘 계약서 재작성'은 질문자님을 정당한 이유 없이 내보내기 위한 절차일 뿐입니다. 실업급여는 '권고사직'으로도 충분히 받을 수 있으니, 서류 조작에 동조하지 마시고 전문가(노무사 등)나 가까운 고용노동청의 상담을 먼저 받아보시길 권해 드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.말씀하신 계획은 법적으로 충분히 가능하며, 여러 개의 휴가와 휴직 제도를 끊김 없이 연결하여 사용하는 것은 근로자의 정당한 권리입니다.육아휴직은 임신 중에는 횟수 제한 없이, 출산 후에는 2회에 나누어 사용할 수 있습니다. (질문자님은 '5개월 + 7개월'로 1회 분할하여 사용하시는 것이므로 법적 범위 안입니다.)남녀고평법상 육아휴직 규정 및 분할사용 조건의 내용입니다또한, 육아휴직 도중이라도 출산 예정일이 다가오면 육아휴직을 종료(또는 중단)하고 산전후휴가로 전환할 수 있습니다. 90일 중 45일 이상이 출산 후에 배정되면 문제없습니다.마지막으로 육아휴직은 자녀 1명당 1년씩 부여됩니다. 둘째에 대한 휴직/휴가를 마친 뒤 바로 첫째에 대한 육아휴직 1년을 이어서 쓰는 것은 적법합니다.4대보험의 경우에는 ​연차 소진 기간은 정상 근무 상태로 간주되므로, 해당 월의 급여에서 4대보험료가 평소처럼 공제됩니다.반면, 육아휴직 기간은 건강보험은 납부유예(복직 시 경감된 금액 납부), 국민연금은 납부예외(안 낼 수 있음) 신청이 가능합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 한 회사 직원은 우리 회사의 지휘·명령을 받아야 합니다. 타사 직원이 우리 회사 직원에게 구체적인 업무(인사 방식, 청소 구역 지정, 상품 진열 방법 등)를 지시하는 것은 경우에 따라 직장 내 괴롭힘에도 해당될 수 있고, 법적으로 '실질적인 파견 관계'로 해석될 소지가 큽니다.직접 고용 사업주가 아닌 타 소속 직원이 업무지시를 하는 것은 파견에 해당합니다우선, 업무 지시권이 없는 타사 사람의 명령은 거부할 권리가 있으며, 이 점이 시정되지 않아 법적 대응을 해야 하는 상황이 된다면타사 직원이 지시를 내리는 장면의 녹취, 단톡방 메시지, 지시를 받은 구체적인 일시와 내용을 기록해 두세요.이는 나중에 불법파견이나 괴롭힘을 증명할 때 결정적인 자료가 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 휴게시간 미부여는 근로기준법 위반이며 퇴사 후 노동청 신고가 가능합니다. 배달전문점에서 "주문 없을 때 쉬어라"고 하는 것은 대기 상태(언제든 주문이 오면 바로 일해야 하는 시간)이므로, 법적으로는 근로시간에 해당합니다. 즉, 이 시간에 대해서도 시급을 받아야 하거나, 아니면 온전히 쉴 수 있는 시간을 따로 보장받아야 합니다.만약 사장이 이를 거부하거나 "우리는 원래 이렇다"고 한다면, 그때는 신고를 고려하며 증거를 모으기 시작해야 합니다.근로기준법 제54조(휴게시간) 4시간 당 30분 이상을 부여​1 근로계약서 사본: 휴게시간 칸이 비어 있는 계약서 자체가 중요한 증거입니다. (근로조건 명시 위반)2. ​출퇴근 기록: 출근부, 타임체크 앱 화면 캡처, 또는 사장님과 주고받은 "출근했습니다/퇴근합니다" 문자나 카톡 내역.​업무 수행 기록: 배달 앱의 주문 내역이나 포스기(POS) 결제 내역. (주문이 계속 들어와서 쉴 틈이 없었다는 것을 증명하기 위함)​3. 대화 녹음 및 메시지: 휴게시간에 대해 문의했을 때 사장이 "우리는 쉬는 시간 따로 없다", "주문 없으면 그게 쉬는 거다"라고 답변한 내용.이상, 휴게시간 미부여에 대한 입증자료를 수집하여 노동청에 진정을 제기할 경우, 미부여 휴게 시간만큼의 추가 임금을 청구할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.관계 법인 직원으로도 등록되어 직원으로서 근무를 하다가 산재가 발생한 경우에 해당하므로, 원칙적으로 소속된 법인의 산재보험으로 처리하는 것이 맞으며, 이를 개인사업자로 처리를 한다면 산재 승인이 나지 않을 가능성이 높습니다다만, 산재신청 시 무면허로 작업을 하다 사고가 난 점이 문제가 되어 해당 법인에 과태료가 부과될 수는 있어 보입니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직에 들어간 경우, 기본적으로 휴직 상태라 함은 근로관계는 유지한 체, 근로제공의 의무가 없는 상태를 의미합니다이에, 회사에서 급한 일을 부탁할 경우 도의적으로 처리해 주는 것은 별론으로 하더라도 법적으로 일을 처리해줘야 할 의무는 없습니다남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”)감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.팀원에서 팀장으로 승진을 하였으나, 급여 등 근로조건에 변동은 없는 상황이신 것 같습니다근로계약서는 기본적으로 기재된 근로계약의 내용에 변경이 발생하는 경우 새로 작성하는 것이 원칙이나, 계약서상 변경 내용이 없다면 꼭 새로 써야 하는 것은 아닙니다다만, 직책과 담당 업무가 팀원, 혹은 특정 업무로 한정되어 기재되어 있는 경우라면 팀장 및 새로 부여된 업무로 새로 기재하는 것을 권장드립니다 (의무 사항은 아닙니다)기본적으로 기재된 내용의 변경이 발생한 경우에만 재작성 의무가 있습니다감사합니다.