잉크 내역

안녕하세요 김지훈노무사입니다. 권고사직이나 희망퇴직 시의 위로금지급에 대하여 안내해드립니다. Q: 권고사직, 희망퇴직 위로금 반드시 줘야 하나요?A: 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것이지만 권고사직·희망퇴직은 노사 양측의 '합의'를 전제로 하는 합의해지입니다. 사용자가 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 수락하는 형식을 취합니다.이 합의 과정에서 근로자의 자발적인 퇴직을 유도하기 위해 지급되는 것이 바로 '위로금'입니다. 위로금은 법적으로 정해진 지급 의무가 없으며, 해고 시 발생하는 '해고예고수당'과는 그 성격이 완전히 다릅니다.회사의 취업규칙, 단체협약, 혹은 근로계약서에 "희망퇴직 시 특정 액수의 위로금을 지급한다"는 규정이 별도로 존재하지 않는 한, 근로자가 사용자에게 위로금 지급을 강제로 요구할 법적 근거는 없습니다. 반대로 사용자가 합의를 이끌어내기 위해 제시하는 금액 역시 회사가 자유롭게 정할 수 있습니다.

26.05.04

안녕하세요 김지훈노무사입니다. 회사에서 징계에 대한 불복절차인 징계 재심을 진행 할 때 노동위원회의 제척기간 판단은 어떻게 해야 하는지 알려드립니다. Q: 사내에서 징계가 이루어지고, 재심을 통하여 재차 판단을 받는 경우에는 어떻게 제척기간을 판단하여야 할까요?A : 노동위원회의 구제신청 제척기간은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월이내입니다. (근로기준법 제28조) 노동위원회는 3개월의 제척기간을 도과하게 되면 ' 각하' 판정을 하게 됩니다. 당초 ' 정직 1개월'의 징계 처분을 받은 근로자가 사내 재심을 신청하였고, 재심에서 ' 감봉1개월' 로 징계처분을 변경한 경우 근로자가 징계처분에 대하여 대법원은 ' 재심에서 징계 처분이 변경된 경우' 에는 ' 재심이 있었던 날로부터' 제척기간을 가산하여야 한다고 보고 있습니다. (대법원 2012.02.23. 선고 2011두 31505 심리불속행 기각 판결) 따라서 당초 정직 1개월의 처분을 받은 날이 아니라, 재심위원회에서 감봉 1개월의 처분이 있는 날로부터 3개월 이내에 부당징계 구제신청을 제기하면 됩니다. 그러나 당초의 정직 1개월의 징계가 재심에서도 유지되는 경우 대법원은 원처분이 유지되는 경우에는 ' 기존의 징계 처분이 있은 날부터' 구제신청의 기간을 계산해야 한다고 보았습니다. (대법원 1997.2.14.선고 96누5926판결) 따라서 재심에서 원래의 징계처분이 변경되지 않았다면 당초의 정직 1개월이 있었던 날로부터 3개월 이내에 부당징계 구제신청을 제기하여야 합니다. 재심절차가 지연되어 원 징계처분으로부터 3개월이 지난 시점이 도과할 수 있 다면 원 징계처분에 대한 구제신청을 바로 제기하여야 합니다. 재심처분이 원처분을 취소하고 새로운 징계처분으로 변경하는 내용이라면 사전에 제기한 부당징계 구제신청을 변경하여 새로운 징계처분에 대해 재차 구제신청을 제기 할 수 있고, 원처분이 그대로 유지되는 경우에도 사전에 제기한 부당징계 구제신청으로 제척기간이 도과하는 위험을 미연에 방지할 수 있습니다.

26.05.01

안녕하세요 김지훈노무사입니다. 회사에서 일방적으로 해고를 취소하고 해고예고수당을 지급하지 않을 수 있을까요?Q : 다음달 퇴사할 예정임을 알리자 회사에서 당일까지만 근로하고 나오지 않아도 된다고 합니다. 다음날 해고예고수당을 달라고 하자 출근하라고 하는데 해고가 취소 되었으니 해고예고수당을 받을 수 없나요?A : 해고는 사용자의 일방적 의사표시로 근로계약 관계를 종료시키는 단독행위입니다. 의사표시가 근로자에게 도달하여 해고의 효력이 이미 발생했다면, 이를 사용자가 일방적으로 철회할 수 없습니다.A :민법 제543조에 따라 상대방 있는 의사표시는 도달 후 상대방의 동의 없이 철회하지 못하는 것이 법의 일반 원칙이니 근로자가 복직명령에 동의하지 않는 한, 해고의 효력은 유지되며 복직명령은 법적 강제력이 없습니다.또한 해고예고수당 지급이라는 법적 의무를 면하기 위한 목적으로 행해지는 복직명령은 인사권의 남용에 해당하여 무효입니다.

26.04.24

안녕하세요 김지훈노무사입니다 .법정교육시간에 대한 별도의 임금기준을 정해도 되는지 안내해드립니다. Q : 법정교육시간에 대한 별도의 임금기준을 정해도 되나요?고등교육법을 적용받지 않는 시간강사에 대하여 법정교육을 실시하는 경우 그 교육시간에 대하여 강의시급이 아닌 최저임금을 지급하는 단체협약을 체결할 수 있나요?A : 법령에 따라 사용자가 의무적으로 실시하여야 하는 법정교육을 소정근로시간 중에 하는 경우 유급으로 처리하여야 할 것이고, 원칙적으로는 당초 소정근로시간에 대하여 지급하기로 정한 임금을 지급하는 것이 타당합니다. 다만, 시간강사의 경우 미리 정한 시간당 강의료 및 강의시간수에 따라 임금을 지급받는바, 노사가 근로계약이나 단체협약 등을 통해 강의시간 외에 실시되는 법정교육시간에 대한 임금수준을 시간당 강의료와 별도로 정할 수 있을 것으로 사료됨. 다만 최저임금액 이상으로 정하여 지급하여야 할 것임.

26.04.17

안녕하세요 김지훈노무사입니다. 정액으로 지급해오던 간식비를 편의점 상품권으로 지급하도록 변경하는 것이 가능할까요?Q : 1일 8시간 이상 근로한 자에 대하여 일 단가 3천원을 간식비로 지급해 왔습니다. 올해부터는 편의점 상품권으로 지급해도 될까요?A : 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있습니다.A : 매 근무일마다 일정액(1일 3천원)을 지급하기로 하였다면 취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있다고 볼 수 있습니다. 출근일수에 따라 일정액을 지급하는 것이니 복리후생적으로 지급되는 금품이라 하여도 임금이 아니라고 보기는 어렵습니다. 따라서 편의점 상품권 지급은 법 위반입니다. A : 또한 법령 또는 단체협약에 별도의 규정이 있는 경우 ‘통화 이외의 것’으로 지급할 수 있는 것이므로, 단체협약이 아닌 취업규칙의 변경만으로 임금을 ‘통화 이외의 것’으로 지급한다면 근로기준법 제43조 통화불 원칙에 위반됩니다.

26.04.14

안녕하세요 김지훈노무사입니다. 사내에서 직장내괴롭힘 신고 시 대응에 대하여 안내해드립니다. 직원이 직장내괴롭힘 신고를 했는데 서로 화해시키면 될까요?사업주는 조사 책임자입니다. 직장내괴롭힘 신고에 대하여 대표자가 아래의 발언들로 직접 상황을 정리하려고 하면 안됩니다. ​“서로 화해하고 잘지내라” " 둘사이의 일은 둘이 알아서 하라"근로기준법 제76조의3는 사용자에게 지체 없이 객관적인 조사를 실시할 의무를 명시하고 있어 이러한 중재 시도는 법위반에 해당할 수 있습니다. 화해 종용은 피해자에게 심리적 압박을 가하는 행위로 2차 가해로 평가될 가능성이 있습니다.적법한 객관적 조사, 이렇게 진행해야 합니다✔ 1) 즉시 분리 조치조사 개시 즉시 피해자가 더 이상 가해자와 접촉하지 않도록 해야 합니다.근무 장소 변경, 유급 휴가 부여 등 보호 조치를 해야 합니다.​✔ 2) 객관적인 조사 주체 확보내부 인사가 공정성을 확보하기 어려운 경우,외부 전문 노무사 등 제3자를 통한 조사가 사후 분쟁을 예방하는 가장 안전한 방법입니다.​✔ 3) 적정한 징계 수위 결정직장내괴롭힘이 사실로 확인된 경우 취업규칙에 따라 지체 없이 조치해야 합니다.징계가 지나치게 낮으면 피해자 측 분쟁이, 과도하면 가해자의 부당징계 구제 신청으로 이어질 수 있습니다.직장 내 괴롭힘 조사는 단순히 사실관계를 가리는 것 뿐 아니라 균형 있는 판단이 필요합니다. 전문가를 통한 자문이 반드시 필요합니다.

26.04.10

안녕하세요 김지훈노무사입니다. 사업장의 사정에 따른 휴업급여에 대하여 안내해드립니다. Q: 음식점 아르바이트 중인데 사장님이 갑자기 주방 리모델링이 필요하다며 몇 주 쉬었다가 다시 나오라고 합니다. 쉬는 기간에는 월급을 받지 못하나요?A: 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우를 휴업이라 합니다. 고용관계는 유지되지만 사용자의 요구에 따라 사업장에 출근해서 일하지 않는 경우 사용자 귀책사유로 인한 휴업이 발생한 것입니다. 근로기준법에 따르면 사용자 귀책사유로 휴업해 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상을 수당으로 지급해야합니다. 단, 침수, 화재 등의 천재지변과 같이 부득이한 사유로 휴업이 필요하게 된 경우에는 노동위원회의 승인을 얻어 70% 미만의 휴업수당을 지급할 수도 있습니다.

26.04.06

안녕하세요 김지훈노무사입니다. 회사의 영업양도 시 근로관계에 대하여 안내해 드립니다. Q: 최근 재직 중인 회사가 다른 회사와 영업 양도계약을 체결했다는데 그 이유로 직원를 해고할 수 있나요?A: 회사 간 영업 양도계약을 체결한 경우 계약조건이나 단서 조항이 없는 한 근로관계는 양수인에게 포괄적으로 승계됩니다. 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에 그 특약은 실질적인 해고에 해당합니다. 그 특약에 따른 해고라도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 하므로, 양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없습니다.

26.03.30

안녕하세요 김지훈노무사입니다. 권고사직 시의 사직서 제출 요구에 대하여 안내드립니다. 회사의 경영사정이 좋지 않아 사직을 권고하였고 작원이 이를 받아들이기로 하였습니다. 권고사직도 사직서를 작성하여야 하나요? 그리고 권고사직으로 처리하면 그 직원이 나중에 해고라고 주장하지는 않을까요?권고사직은 회사를 그만두는 것이 어떻겠느냐는 사용자의 퇴직권고를 근로자가 수락하는 형태로 근로관계가 종료되는 것으로 원칙적으로 해고에 해당되지 않습니다. 추후 근로관계의 종료에 관한 다툼이 있을 수 있기 때문에 권고사직의 경우에도 퇴직사유에 ' 권고사직'을 기재한 사직서를 근로자로부터 받는 것이 적절하며, 동 사직서를 받는 경우에는 향후 근로자가 해고라고 주장하기가 어렵거나, 주장을 하더라도 해고라고 받아들여지기가 쉽지 않습니다. 단, 사직서 작성은 강요할 수 없습니다.

26.03.25

안녕하세요 김지훈노무사입니다.육아휴직기간 중 취업이 가능한지에 대하여 알려드립니다.육아휴직 급여 수급과 관련하여 육아휴직 기간 중 1. 1주간의 소정근로시간 15시간 이상이거나 2. 자영업을 통한 소득 또는 노동을 제공하여 그 대가로 받은 금품이 세전 월 150만원이상인 경우에는 취업으로 보고 있습니다. (고용보험법 제70조 제3항 및 동법 시행규칙 제116조 제3항)육아휴직 중인 근로자는 취업사실이 있는 경우 육아휴직 급여 신청서에 취업한 사실을 반드시 기재하여야 합니다. (고용보험법 제70조 제3항, 동법 시행령 제96조), 취업한 기간에 대해서는 육아휴직 급여를 지급하지 않습니다. (고용보험법 제70조 제3항, 제73조 제2항)육아휴직기간에 취업한 사실을 적지 않거나 거짓으로 적은 경우에는 아래의 위반 횟수에 따라 육아휴직 급여 지급을 제한하고 있습니다. (고용보험법 제73조 제5항, 동법 시행규칙 제118조의 2)1회 해당 취업한 기간 동안에 해당하는 육아휴직 급여2회 두번째 취업한 사실이 있는 육아휴직 급여 3회 육아휴직 급여를 지급받았거나 지급받으려고 한 날 이후의 모든 육아휴직 급여 육아휴직 기간 중 다른 회사에서 일을 하는 경우, 겸직 금지 또는 이중취업금지 등 취업규칙의 조항에 따라 소속회사에서 징계를 받을 수 있습니다.

26.03.09