답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무지로 이동할 경우 이동하는 시간은 근로시간이 아니므로 이에 대해서는 근로기준법이 적용되지 않습니다. 이에 대해서 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다. 보통 출장비 명목으로 지급합니다. 회사측에 출장비 기준이 있는지 확인해보시고 출장비 지급에 대해 문의해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 연차휴가는 발생한 이후에 사용할 수 있습니다. 따라서 사례처럼 발생하기 전에 당겨서 사용하겠다고 청구할 경우 사용자가 반드시 이를 수용할 의무는 없습니다. 만약 이를 허용한다면 다음에 발생한 연차휴가일수에서 공제하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례처럼 회사 취업규칙 등으로 퇴사시 일정 기간 전에 통보하도록 규정하고 있다면 근로자는 원칙적으로 이를 준수해야 하고, 이를 준수하지 않고 출근하지 않으면 회사는 결근으로 처리할 수 있습니다.다만, 회사의 잘못(예, 임금체불)으로 퇴사하는 경우에는 취업규칙 등 규정을 준수할 의무는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.후임자를 구해야 할 책임은 회사에게 있습니다. 근로자 입장에서 퇴직 후 추진해야 할 계획이 있을 수 있으므로 무한정 기다릴 수 없는 경우도 있을 수 있습니다.취업규칙 등으로 정한 기간 전에 퇴사 통보를 하는 등 근로자의 잘못이 없다면 후임자를 구하지 못했다는 이유로 무한정 기다릴 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 자전거로 출퇴근을 하는 것 자체로는 법적인 문제가 될 수 없습니다. 그러나 실제로 자전거로 출퇴근하는 상황이 위험하다면 회사에서 근로자 보호 차원에서 규제할 수 있다고 봅니다.2. 자전거 출퇴근으로 인해 산재가 발생한다고 해서 회사가 책임질 일은 없습니다. 각서를 작성한다고 해서 특별히 문제될 것은 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제로는 조퇴가 아니고 잠시 자리를 비운 것에 불과한데 조퇴로 처리하였고 이를 이유로 해고하는 것은 정도가 과하다고 볼 수 있습니다.사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 복직이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 주간 소정근로일을 개근할 경우에 지급해야 합니다.조퇴나 지각으로 1일 소정근로시간의 일부만 근로한 경우에도 출근한 것으로 봅니다. 따라서 사례의 경우 주휴수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금형태에 따라서 달리 판단해야 합니다.월급제이고 월급 책정시 격주 토요일 근무하기로 했다면 토요일 근무에 대해 별도로 임금을 청구할 수 없습니다.시급제라면 토요일 격주 근무시 별도로 임금을 계산해야 합니다.상시근로자수 30명 미만이므로 공휴일이 유급휴일로 처리되지 않습니다. 따라서 공휴일 근무에 대해 평일과 동일하게 적용하므로 공휴일 근무에 대해 특별히 임금을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 주간 소정근로시간 15시간 이상으로서 계속근무기간이 1년 이상이면 발생합니다.근무형태가 퇴직금 발생 요건은 아니므로 아르바이트 형태로 근무한다고 해서 퇴직금 발생에 지장이 있는 것은 아닙니다.또한 근로계약서를 작성하지 않았다고 하더라도 퇴직금 발생에 지장이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장에서 조직구성을 어떻게 할 것인지는 사용자의 인사권에 속하는 사항이고 인사권은 사용자의 고유권한이므로 국가가 법으로 규제하지 않습니다.사례의 경우에 문제되는 HR부서를 반드시 두어야 한다는 법은 없습니다. 각 사업장 형편에 맞게 운용하면 됩니다.