5인이상 기업 근로자 해고관련 질문입니다.
저는 전문연구요원으로 복무가 3개월 남은 상황입니다.
최근 임원분에게 해고통보를 받고 곧 징계위원회를 소집한다는 연락을 받았습니다.
제 책임이 없는 상황은 아닙니다.
업무적으로 회사에 손실일 끼친적은 없고요 업무적으로는 잘하고있는 편입니다.
하지만 지각을 자주하는 편이라 대부분이 5분이내고 10분을 초과했던 경우는 없습니다.
과거의 지각으로 한번 구두경고를 받았었고 아직 징계를 받은적은없습니다.
결정적인 원인은 무단조퇴인데 저는 야근할예정이라 잠시 볼일을 보러 자리를 비웠는데
이게 무단 조퇴로 처리가 되버렸습니다.
전문연구요원신분에서 해고를 당할경우 재입대를 해야할 경우도 있어서요
이경우에도 해고 사유가 되는지 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 사유의 경우 정당한 이유가 있어야 합니다. 수차례 지각 및 무단조퇴의 징계시 해고사유로 삼는게 정당한지는 구체적으로 판단을 해보아야 할 것으로 보입니다. 이를 이유로 해고를 하는 경우 양정이 과다하게 판단될 수 있으나, 단편적으로 말씀드리긴 어렵습니다.
5인 이상 사업장이라면 해고의 시기와 사유를 서면으로 구체적으로 통지해야 하고, 30일 전에 해고를 예고해야 하며, 정당한 이유가 있어야 하는 점 참고해주시기 바랍니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
부당해고의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
원칙적으로 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 부당해고를 당한 경우, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 징계하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성', '절차의 정당성', '양정의 적정성'을 모두 갖추어야 합니다.
'정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는 바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750).
근로자에게 다른 비위 행위가 있더라도 사용자가 이를 징계사유로 삼지 아니한 경우에는 징계양정에 있어 참작사유로 삼을 수는 있지만 그것을 징계해고 사유로 할 수는 없으며, 상습적으로 무단조퇴를 한 것이 아니라면 징계사유에는 해당하나, 해당 사유만으로 해고하는 것은 징계 양정의 적정성이 없다고 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각이나 무단조퇴의 경우에도 통상 회사내 취업규칙으로 징계사유로 규정을 합니다.. 만약 해고를 당하고 부당해고
구제신청 제기시 지각이나 무단조퇴 횟수 등 다양한 사정을 두고 해고의 정당성 여부를 판단할 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제로는 조퇴가 아니고 잠시 자리를 비운 것에 불과한데 조퇴로 처리하였고 이를 이유로 해고하는 것은 정도가 과하다고 볼 수 있습니다.
사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 복직이 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 징계양정에 너무 과하여, 부당하다고 주장하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고는 과하다고 주장해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지속적인 지각으로 경고 후 징계를 내릴 수는 있겠지만, 잠시 자리를 비운 후 복귀하여 야근을 한 것이라면 해당사안은 무단조퇴로 볼 수 없으며 이로 인해 해고를 당하게 되는 것은 부당해고로 보여집니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자분이 질의하신 내용을 토대로 판단해 보자면,
해고는 정당한 사유가 존재해야하며, 징계절차를 규정한 경우 이를 거쳐야합니다.
정당한 사유가 사회통념상 고용관계를 유지할수 없는 수준의 근로자의 행태상 귀책이 존재해야하는 바,
무단지각이 일정한 기간동안 빈번하게 발생된 부분에 대해서 1차적으로 경고처리가 잇었음에도 개선의 여지가 없다는점,
사업주 승인없이 무단으로 근무시간이탈한 사정을 볼때, 정당한 해고로 볼여지가 높다고 생각됩니다.
부당하다고 생각된다면, 구제신청 고려해볼수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결정적인 원인은 무단조퇴인데 저는 야근할예정이라 잠시 볼일을 보러 자리를 비웠는데
이게 무단 조퇴로 처리가 되버렸습니다.
전문연구요원신분에서 해고를 당할경우 재입대를 해야할 경우도 있어서요
이경우에도 해고 사유가 되는지 문의드립니다.
1. 징계의 대상이 될 수는 있으나, 해고에 이를 문제인지는 다퉈봐야 합니다.
근로자는 해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있으니
혼자 하려고 하지 마시고, 노무사와 상담후 구제신청을 해보시기 바랍니다.
노동위원회에서 국선노무사를 선임할 수도 있습니다.