답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가는 다음과 같이 발생합니다.입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일1년 이상 근무시 1년 단위로 15일3년 초과 근무시 2년 단위로 1일 가산 2.근로기준법 개정으로 2020. 3. 31. 이후 발생하는 연차휴가는 입사일로부터 1년이 경과하면 연차휴가가 소멸하고 미사용수당을 받을 수 있습니다.사례의 경우 1년 근무시 연차휴가 11일은 소멸하고 15일은 2년차에 1년간 사용할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단협의 체결과정이나 단협 전체 조문을 검토해야 더 정확하게 판단할 수 있으나, 단협에서 규정하고 있는 문구“직업병”의 객관적 의미로만 파악한다면 사례처럼 사고로 인한 부상의 경우에는 직업병으로 보기 어렵다고 생각합니다.참고로 단협의 해석에 관해서는 노동위원회에 요청할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직연금이 제대로 지급되도록 하여야 합니다(근로자퇴직급여보장법 제17조 제2항, 제20조 제5항). 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처합니다.사례의 경우 사용자의 거래정지 조치로 인하여 퇴직연금이 제대로 지급될 수 없는 상태가 되었으므로 위 조항을 위반한 것으로 볼 수 있습니다.노동청에 신고할 수 있습니다.참고로 사례는 노동법과 관련된 문제이므로 노동법 전문가인 노무사 업무라고 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아래 기업에 대해서는 청년내일채움 참여를 제한합니다.인턴근무 또는 청년공제 가입기간중 “인턴참여자나 청년공제 가입 청년근로자” 또는 “인턴참여자나 청년공제 가입 청년근로자의 업무와 ‘동종 또는 유사한 업무 종사자’ ”에 대하여 인위적 감원을 한 날부터 1년이 경과하지 않은 기업(다만, 인위적 감원 발생일 이후 상시 근로자수가 청년공제지원협약일 1개월 이전일 기준 고용보험 피보험자수 이상 유지시는 제외) 2. 인위적 감원이라함은 아래와 같은 경우를 말합니다.고용보험 이직사유 구분코드 2(대분류, 회사사정과 근로자 귀책사유에 의한 이직)-23(중분류, 경영상 필요 및 회사불황으로 인원 감축 등에 의한 퇴사) - ①,②,③,⑤,⑥,⑨

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4대보험료를 지연납부할 경우 사업주에게 가산세가 부과되며 고용보험의 경우 과태료까지 추가 부과됩니다.근로자의 경우 고용보험료 및 건강보험료의 자기 부담분을 납부하면 되고, 국민연금의 경우 역시 자기 부담분을 납부해야 하는데 이 경우 납부기간의 절반만 가입기간으로 인정되는 불이익이 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청년내일채움공제, 청년재직자내일채움공제, 내일채움공제 가입과 무관하게 고용유지지원금은 지급됩니다. 다만, 고용유지지원금이 지급되는 기간 동안은 청년내일채움공제 등의 납입을 유예하는 조치를 하게 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 귀하는 8월 22일에 9월 30일까지 근무하고 그만 두겠다고 구두로 통보하였습니다. 이후 회사측과 협의 후 최종적으로 정리하여 제출한 사직서의 기재 내용은 귀하가 위에서 말한 내용과 일치합니다.여기까지는 큰 문제가 없을 것으로 보입니다. 귀하가 당초 의도한 바와 같이 사직서가 제출되었기 때문입니다.그러나 이 상태에서 회사측이 8월 22일이 제출일이라는 이유로 지금 바로 퇴사해야 한다는 주장은 부당합니다. 귀하는 9월 30일까지 계속 근로할 권리가 있으며 이 날짜 이전에 그만 두라고 하면 근로권을 침해하는 것이 되므로 그 기간까지 근로할 경우 발생할 수 있는 임금상당액을 청구할 수 있습니다.다만, 이 날짜 이전에 그만 두라고 하더라도 해고에 해당한다고 보기는 무리입니다. 해고라 함은 근로관계가 정상적으로 계속될 것이 예정된 상태에서 사용자가 일방적으로 근로관계를 단절시키는 것인바, 사례의 경우 귀하에 의해 10월 1일로 근로관계가 단절된다는 사실이 이미 확정되어 있기 때문입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 최저시급과 실제 지급액과의 차액을 청구할 수 있습니다. 미지급시 노동청에 진정제기 가능합니다.2. 해고당할 경우 두 가지 구제방법이 있습니다. 상시근로자수 5명 이상인 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 상시근로자수와 무관하게 3개월 이상 근무한 경우 30일 전에 예고 없이 해고한 경우 노동청에 해고예고수당 지급 요구 진정을 제기할 수 있습니다.3. 본사에 신고할 경우 발생할 수 있는 문제는 노동법과 관련이 없으므로 변호사에게 문의하시기 바랍니다.4. 문자나 통화녹음기록은 증거로 활용될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자에 대한 해고권은 파견사업주가 보유합니다. 따라서 사용사업주가 일방적으로 그만 두게 할 수 없습니다.파견근로자를 더 이상 사용하지 않으려면 사용사업주에게 해고를 요청하시기 바랍니다. 파견사업주가 이 요청을 받아들여 해고할 경우 해고로 인한 근로기준법상 책임은 파견사업주가 부담하므로 사용사업주에게 일차적인 책임은 없다고 볼 수 있습니다. 다만, 파견근로자가 부당해고 구제신청을 하여 부당해고로 판정된 결과 복직명령을 있을 경우 사용사업주는 이에 응해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자가 사용자측에 피해를 주었다는 이유로 당초 약정한 임금액에서 10%를 공제하는 것은 불법입니다.2. 계좌이체가 가능함에도 불구하고 직접 수령을 요구하는 것은 부당합니다. 신고 가능합니다.3. 채용시 공고에 표시된 출퇴근시간대로 근로하기로 했다면 이를 준수해야 합니다.