답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 임시공휴일은 근로기준법에 따라 유급휴일로 적용됩니다. 이에, 이 날의 근로는 휴일근로이므로 휴일근로 가산수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.2021.11.01.입사자의 경우 1년 미만의 재직기간 동안 매월 개근으로 발생한 연차휴가 11일2022.11.01. 15일, 2023.11.01. 15일, 2024.11.01. 16일의 연차휴가가 발생합니다. 이에, 질문자님이 지급 받으신 연차수당 갯수와 비교하여 이에 미달하는 금액을 지급 받으셨다면 정산 및 지급이 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다. 연차유급휴가는 발생일로부터 1년 동안 "휴가"로 사용할 수 있고, 해당 연차휴가의 사용이 가능한 마지막 월의 통상임금을 기준으로 지급하시면 될 것입니다.아울러, 법 개정 이전(24.10.22.)에 사용한 육아기근로시간단축에 대하여는 {통상 근로자의 연차휴가일수 × (단축기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × (단축기간 소정근로시간 / 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간}으로 연차휴가를 시간단위로 부여하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 임시공휴일은 근로기준법에 따라 유급휴일로 적용됩니다. 휴일은 애초에 근로제공의무가 없는 날이므로 연차휴가로 이를 대체할 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만 사업장의 경우 임시공휴일, 대체공휴일, 공휴일은 유급휴일로 적용되지 않습니다. 이에, 근로계약서 등에 공휴일 등을 소정근로일로 정하였다고 하더라도 법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 실 근로시간이 아닌 소정근로시간(근로계약서 등에 근로하기로 정한 시간)이 1주 15시간 이상에 해당한다면 사용자는 소정근로일을 개근한 근로자에게 주휴일(수당)을 부여해야 합니다.이에, 질문자님의 소정근로일이 토요일, 일요일 이고 소정근로시간이 1주 15시간 이상이라면 소정근로일인 토,일요일을 모두 개근한 경우 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.배우자출산휴가는 25.02.23.부터 기존 10일에서 20일의 유급휴가로 확대되었고 3회 분할 사용이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.섣부르게 취하하지 마시고, 노동지청 조사를 통하여 임금체불이 확정된다면 그 이후 체불임금에 대한 지급을 조건으로 취하서를 제출하도록 하시기 바랍니다. 또한, 이를 미지급 받으신다면 체불임금등사업주확인서를 발급 받으시어 간이대지급금, 민사소송 등을 진행하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 근로자의 결근, 지각, 조퇴 등으로 인하여 소정근로시간을 모두 근로하지 않았다면 실제로 근로를 제공한 소정근로시간에 대하여만 임금을 지급하여도 무방하며, 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와의 서면 합의를 통한 보상휴가를 지급하는 것은 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다 고 근로기준법에서는 규정하고 있습니다.이에, 반드시 2시간의 근로시간을 단축을 신청하지 않고 질문자님과 같이 근로자 본인의 요청으로 1.5시간의 단축을 신청할 수도 있습니다.