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답변 내역

해고예고수당 신청 방법 알려주새오!!
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해고예고수당의 지급과 관련하여 대법원은 해고예고 수당은 사용자의 해고 의사표시에 나타나는 근로관계의 사실상 종료 시점까지는 지급돼야 한다(대법원 2013. 11. 14. 선고 2013도4557 판결)고 보고 있으므로 퇴사일까지 해고예고수당을 지급 받지 못하였다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
25.08.20
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업무중 다쳤는데회사에서 보상처리를안해주면어떻게해야하나요
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.업무 수행 중에 발생한 부상 등은 업무상 재해에 해당하므로 관할 근로복지공단에 산재신청(요양급여등신청)을 하시기 바랍니다. 다만, 요양급여, 휴업급여는 3일 이내 치료 시 미지급 되나, 업무상 부상에 대하여 사용자는 근로기준법 제78조 등에 따른 요양보상을 해주어야 합니다.
고용·노동 / 산업재해
25.08.20
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근로계약 및 임금체불에 대해 문의드립니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제17조에서는 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법을 서면으로 명시하여야 한다고 규정하고 있고, 동법 제43조에서는 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.따라서, 사용자는 근로계약서 등에 임금지급일을 명시하여야 합니다. 질문자님의 경우 임금이 매월 20일에 정기적으로 지급되어왔다고 볼 만큼 관행적으로 그 지급이 이루어졌다면 임금지급일은 20일로 보는 것이 타당하다고 사료됩니다. 이에, 사용자가 정기 임금 지급일이 지나서 임금을 지급한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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근로계약서 미작성 근로자성 입증 및 주휴수당
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.출퇴근 기록, 사용자로부터 업무 수행과 관련하여 지시 등을 받으신 내역(카카오톡, 문자, 통화기록 등)이 필요합니다. 주휴수당은 근로제공의무가 있는 소정근로일에 모두 출근(개근)한다면 발생하나, 질문자님의 사정으로 인한 결근 등이 있다면 발생하지 않습니다.또한, 상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라면 공휴일은 유급휴일로 보장되지 않으나, 애초에 근로제공의무가 없는 날로 당사자 간에 정하였다면 해당 공휴일을 제외하고 나머지 소정근로일을 모두 개근하였다면 정상적으로 주휴수당이 발생합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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퇴직금 관련질문 궁금하여 질문드립니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 합니다. 여기서, 평균임금이란 산정사유가 발생한 날(퇴직 일) 이전 3개월 동안 지급받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로 최종 3개월 동안 근로시간이 1일 8시간이고 이를 기준으로 임금을 지급 받으셨다면 해당기간의 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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3일째 일하고 퇴사 통보받았습니다...
안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님의 해고사유는 정당한 이유가 없다고 봄이 타당하며, 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)
고용·노동 / 근로계약
25.08.19
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연봉협상 가능할까요???????
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동관계법에서는 최저임금을 제외하고 임금수준에 관하여 규정하고 있지 않습니다. 이에, 질문자님의 연봉협상과 관련하여 회사의 연봉규정이 있다면 이를 반영하여 임금이 인상될 것으로 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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실업급여와 최저임금, 휴일수당, 휴무등 문의
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이고 비자발적인 사유로 이직이라면 실업급여 수급사유에 해당합니다. 따라서, 18개월 이내에 있는 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 합산하여 180일이 넘고 최종 이직사유가 권고사직, 계약기간만료 등 비자발적사유에 해당한다면 실업급여를 수급 받으실 수 있습니다.아울러, 최저임금 위반 및 임금체불에 대하여는 관할 노동지청에 진정을 제기하시어 권리구제 받으시길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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회사의 정리해고가 정당한 사유인지 어떻게 구분이 가능할까요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 일정한 요건을 갖추어야 합니다. 근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다. 따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).상기의 요건을 충족하지 못한 경영상 해고는 그 정당성을 인정 받을 수 없습니다.
고용·노동 / 구조조정
25.08.19
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8월 퇴직 예정인데 8월 31일이 일요일이라 퇴직하는 달의 급여에 대하여 문의드립니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴사일을 언제로 하였는지에 따라 달라질 것입니다. 질문자님의 퇴사일이 8월 31일로 지정하신 것이라면 8월 임금이 온전하게 지급되어야 합니다. 다만, 8월 30일을 퇴사일로 하였다면 일할계산(31일 중 30일분에 해당하는 임금이 지급되더라도 법 위반으로 볼 수는 없습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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