답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다 2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다. 따라서, 업무상 실수에 대하여 회의 시간에 공개적으로 브리핑을 하도록 한 행위가 업무상 발생한 실수에 대한 개선, 추후 실수를 반복하는 행위를 예방하는 등의 목적이라면 업무상 필요성이 인정되므로 직장 내 괴롭힘에 해당하기에는 어려움이 있어 보입니다. 다만, 이를 넘어 해당 직원을 비방하거나, 모욕감을 주는 언행, 욕설 등이 수반되는 등의 질책으로 이어지는 등 사회통념상 상당하지 않다고 인정될 정도로 업무상 적정범위를 넘어 그 행위로 피해 근로자의 근무환경이 악화 되었다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보아야 할 것입니다.즉, 업무 실수를 개선하고자 하는 업무상 필요성이 더 크다면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로 질문자님이 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 식대를 지급 받았다면 이는 통상임금으로 보아야 할 것입니다.따라서, 질문자님과 같이 재산정한 통상임금을 기준으로 지급 받지 못한 수당이 있다면 근로계약서, 임금명세서, 임금 지급 받으신 통장내역, 임금체불 산정 근거, 내역 등을 구비하시어 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.또한, 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하는 것이 원칙이나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말하며 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다. 아울러, 미사용 연차휴가수당은 통상임금을 기준으로 지급해야 하므로 질문자님이 재산정한 통상임금을 기준으로 그 지급이 이루어졌는지도 살펴보시기 바랍니다.연차미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.아울러, 해당 근로자가 연차휴가를 다 소진하지 않고 퇴사한다면 사용자는 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급이 이루어져야 합니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직연금의 가입과 관계없이 근로자가 퇴사한 경우 사용자는 퇴사일로부터 14일이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 퇴직연금의 경우 퇴사 후 14일이 지나도록 부담금을 미납한 경우에 지연이자(연20%)가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 근로기준법에 따라 1주 간의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 소정근로일을 개근하면 발생합니다. 따라서, 주휴수당 지급 요건을 충족하였음에도 사용자가 이를 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 휴일근로 수당도 포함되어야 합니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙 등에 하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157,)평균임금이란 산정사유가 발생한 날(퇴직 일) 이전 3개월 동안 지급받은 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하므로 휴일근로수당도 최종 3개월치만 평균임금 산정기준임금에 포함하시면 될 것입니다.즉, 소급하여 퇴사월에 해당 휴일근로수당을 모두 지급하더라도 평균임금 산정기간에 해당하는 ,최종 3개월치만 포함하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 입사일을 기준으로 25년 9월 입사일에 가산휴가를 포함하여 총 18일의 연차휴가가 발생하게 됩니다. 따라서, 질문자님의 경우 3일의 연차휴가만 소진하였다면 현재 15일의 연차휴가를 사용할 수 있을 것입니다.근로기준법 제60조 제4항 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금 중간정산을 하였다 하더라도 근로관계의 단절이 없었다면 연차휴가 산정을 위한 근속기간이 변경되는 것은 아닙니다. 따라서, 사용자는 기존 입사일을 기준으로 연차휴가 등을 부여해야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최저임금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입합니다. 다만, 1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금의 경우 최저임금에 산입되지 않습니다. 따라서, 질문자님의 경우 해당 상여금은 최저임금에는 산입되지 않을 것입니다.다만 해당 상여금은 통상임금에는 산입됩니다.