답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.법률적인 용어는 아니나, 통상적으로 만 60세 정년퇴직 후 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우 “촉탁직”이라고 합니다.또한, 고령자법에 따라 정년퇴직 후 촉탁직(기간의 정함이 있는 근로계약)으로 재계약하는 경우에는, 당사자간 합의에 의하여 종전 근무기간은 제외하고, 촉탁직 계약 시점부터 연차 유급휴가일수를 산정하여도 무방합니다.고령자고용법 제21조2항 고령자인 정년퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간 합의에 의하여 연차 유급휴가일수 계산을 위한 계속 근로기간 산정에 있어 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 사직서를 수리한다면 그 즉시 사직의 효력이 발생되며, 사직서를 수리하지 않을 경우 민법에서 정한 기간이 경과한 후에 사직의 효력이 발생됩니다. 다만, 그 이전에 사직한다 하더라도 질문자님의 퇴사로 인하여 직접적이고 구체적인 손해가 발생하지 않는 한 그 손해의 배상을 청구할 수는 없으며, 현실적으로 질문자님의 퇴사로 인한 손해임을 입증하기란 매우 어렵습니다.따라서, 사직서를 사용자가 수리하지 않더라도 퇴사하실 수 있으며 손해가 발생한 경우 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 현실적으로 실제 손해배상청구로 이어진 경우는 매우 드물고 사용자가 주장하는 손해액이 모두 인정되진 않습니다또한, 질문자님이 언급하신 내용은 영업비밀에 까지 이르렀다고 볼 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자의 근로제공에 대하여 임금을 지급할 의무가 있습니다. 다만, 질문자님이 임금 지급을 원치 않는다면 임금채권을 포기한다는 내용의 서면 등을 사용자에게 제출하시기 바라면 근무기록도 삭제해 줄것을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 사직과 관련하여 규정하고 있는 바는 없으므로 퇴사 통보 후 실질적으로 출근하지 않는다고 하더라도 어떠한 법을 위반하는 것은 아닙니다.다만, 질문자님의 일방적인 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있으나 현실적으로 해당 손해가 질문자님의 퇴사로 인하여 발생하였다는 것을 입증하거나 특정하는 것은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 임금은 기존과 동일하나 연차수당 항목을 신설하여 임금의 구성항목을 변경하는 것은 질문자님에게 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 질문자님의 개별적인 동의가 있어야만 합니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 연차수당을 미리 월 급여에 포함하여 지급하는 것은 효력이 없다고 보아야 타당할 것입니다.한편, 근로기준법에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면합의를 통하여 하계휴가를 연차휴가로 사용한 것으로 갈음할 수 있습니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 2년을 초과하여 기간제로 근무하였다면 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 이에, 부서가 폐지 되어 사용자가 해고한다면 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야만 그 정당성이 인정됩니다.긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우여야 합니다.이에, 상기의 긴박한 경영상의 필요성이 없음에도 사용자가 해고하는 것은 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.건강보험의 피부양자 등재 등을 위하여 요청하는 경우도 있습니다. 다만, 질문자님의 경우 등본도 같이 제출을 요청하는 것이므로 해당 부분은 사용자에게 그 사용처를 문의하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이 평균임금이며, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157, 2018. 10. 12)이에, 12월31일까지 근로 후 퇴사라면 10월~12월에 지급된 임금 총액을 92일로 나누어 평균임금을 산정합니다.또한, 매월 지급되는 임금이 아닌 상여금 등은 사유발생일 이전 1년동안 지급받은 전액을 12월로 나누어 3개월분만 평균임금에 포함하며 (상여금 x 3/12으로 계산된 금액)을 임금총액에 산입합니다(임금 68207-484)상여금의 경우 평균임금 산정 사유발생일 전 3개월간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유발생일 전 12개월 중에 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 산정범위에 산입합니다.(근로기준정책과-1217)퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 산입합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장에서 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여한다면 해당 연차휴가는 1월 1일부터 12월 31일까지 '휴가'로 사용이 가능하므로 연차휴가청구권이 있는 마지막 달인 12월의 통상임금을 기준으로 미사용 연차휴가수당을 산정하시면 될것입니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 등에서는 사직과 관련한 규정이 없으므로 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있는 경우 계약을 해지할 수 있습니다. 제661조 (부득이한 사유와 해지권)고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.또한, 질문자님이 근로계약기간이 만료되기 이전에 퇴사한다고 하더라도 질문자님의 고의 또는 과실 등으로 사업장에 손해를 끼치지 않는 이상 어떠한 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.