답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따르면 소위 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다. 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조). 나아가 긴박한 경영상 필요가 인정되기 위한 위기는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴사일은 근로자가 마지막으로 근로를 제공한 날의 다음날을 의미합니다. 따라서, 퇴사일은 근무일수에서 제외되고 근로관계가 종료됨에 따라 출근 의무는 없습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 60조에 따라 1) 계속근로한 기간이 1년 미만의 기간 동안은 매월 개근으로 인하여 1일씩 연차휴가가 발생되고, 2) 1년 동안 80%이상 출근하였다면 15일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.대표적으로 실업급여를 수급하는 중에, 취업 신고 등을 하지 않고 현금으로 급여를 지급 받으면서 실질적으로 취업하는 경우가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.건강진단에 소요되는 시간에 대해 유급으로 할 것인 지 여부에 대해 법령상 별도로 정한 바는 없습니다.다만, 건강진단은 사업주 의무사항임으로 근로자가 근로시간 중에 건강진단을 받거나 사업주의 지시에 의해 근로시간 외의 시간에 건강진단을 받는 경우에는 이를 근로자 개인이 연차유급휴가를 사용하는 것이 아니라 유급으로 처리되어야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상에 해당한다면, 임시공휴일은 '유급휴일'로 적용됩니다. 따라서, 이 날 출근하여 근로를 제공하였다면 휴일근로에 해당하므로 사용자는 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 임금을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.징계의 종류는 일반적으로 견책, 경고, 감봉(1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못합니다), 정직, 해고 등이 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면, 1일 8시간을 초과한 시간은 '연장근로'에 해당하므로 근로기준법에 따라 사용자는 연장근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하므로 1.5배 지급이 맞습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동청 출석 조사 후 체불임금 등 사업주확인서를 발급 받으시고, 간이대지급금신청서를 작성 후 관할 근로복지공단에 제출하시면 14일 이내에 대지급금 지급이 이루어지게 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험의 기준이 되는 보수액을 실제 보다 낮게 신고하였다 하더라도 매년 보수총액신고 등을 통하여 실제로 지급한 급여(국세청에 신고된 급여)로 정산이 이루어지게 됩니다.