답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 76조3 2항 및 관련 지침에 의거하여 사용자는 객관적 조사를 실시할 의무가 있으며, 고용노동부는 사내 조사결과가 미흡하다고 판단될 경우 직접 재조사를 실시하거나 시정을 명령할 수 있습니다. 외부 노무법인의 선임이 조사의 객관성을 자동적으로 보장하는 것은 아니며 실질적인 조사과정이 편향되었다면 노동청은 이를 부적정한 조사로 간주하여 독자적인 판단을 내립니다. 특히 징계대상자의 신고인 경우 보복성 불리한 처우 논란이 발생할 수 있으므로 더욱 엄격한 중립성이 요구됩니다. 결과적으로 노동청은 사내조사 보고서의 내용적 충실함과 절차적 정당성을 근거로 재조사 여부를 결정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 50조, 54조에 따라 사용자의 지휘감독 하에 행해진 재료준비와 마감청소는 휴게시간이 아닌 근로시간으로 인정됩니다. 또한 5인 이상 사업장이라면 1.5배에 해당하는 연장근로수당을 받아야할 권리가 있습니다. 따라서 실질적으로 업무에 종사한 전체 시간을 합산하여 기존 계약금액과의 차액 및 미지급 수당을 모두 청구할 수 있습니다.만약 브레이크 타임으로 정해진 시간에 재료 준비를 하거나 점심 식사 중에도 손님 응대를 위해 대기해야 한다면, 이는 휴게시간이 아닌 근로시간 또는 대기시간에 해당합니다. 대법원 판례에 따르면 작업 시간 도중 실제로 작업에 종사하지 않더라도 사용자의 지휘 하에 놓여 있는 대기시간은 당연히 근로시간에 포함되어야 한다고 명시하고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 18조 및 55조에 의거하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 개근시 주휴일이 보장되고 16시간 근로자의 경우 매주 3.2시간분의 주휴수당이 발생합니다. 야간근로수당은 법 56조에 따라 22시부터 익일 6시 사이 근로시 50% 가산지급이 원칙이나 이는 상시근로자 5인 이상 사업장에만 작용됩니다. 단시간 근로자의 주휴수당은 '1주 소정근로시간을 40시간으로 나눈 비율에 8시간을 곱하여' 산출된 시간에 시급을 곱하여 계산합니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법상 가산수당 규정이 적용되지 않으므로, 밤 10시 이후에 근무하더라도 가산금 없이 실제 일한 시간에 대한 100%의 기본 임금만 지급받게 됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 26조에 따라 해고예고수당은 근속기간이 3개월 이상일 때만 가능합니다. 3개월 이상이라면 한달 전에 해고예고를 해야 하며 하지 않으면 30일분의 통상임금을 지급해야합니다. 5인 이상 사업장이라면 구두해고는 근로기준법 27조 위반으로 무효이며 노동위원회에 부당해고구제신청을 하실 수 있습니다.1일 통상임금 19,200원(1.6시간분)을 기준으로 30일치인 576,000원이 해고예고수당으로 산정됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 2조 및 대법원 판례에 따라 계약 형식보다 실질적인 지휘감독 여부가 중요하므로 근로자성이 인정되며 법 20조에 의거하여 근로자의 권리행사를 제한하는 손해배상 확약서는 강행법규 위반으로 효력이 없습니다. 또한 법 56조에 따라 야간근로시 통상임금의 50%를 가산 지급해야 하므로 이를 미지급한 고정급 정산은 임금체불에 해당합니다. 노동청에 근로자성 확인과 함께 미지급된 야간수당 및 최저임금 차액에 대한 진정을 제기할 수 있습니다. 대법원은 퇴직금 청구권 등 강행법규에 의해 보장된 권리를 사전에 포기하거나, 소송을 제기하지 않기로 하는 부제소 합의는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 판단합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.12월 31일이 퇴직일이라면 마지막 주에는 월요일부터 목요일까지만 근로관계가 존재합니다. 근무표가 확정되지 않았다면 4일 모두 근무하게 하고 별도 오프를 주지 않아도 원칙적으로 위법하지 않습니다. 계약상 오프는 법정 주휴일과 다른 비번 또는 무급휴무일로 보는 경우가 많습니다. 다만 이미 확정된 오프를 퇴직을 이유로 취소하거나 출근일로 바꾸는 것은 별도 검토가 필요합니다. 정확한 판단은 계약서의 주휴일, 주간 기산일 및 오프 관련 문구를 기준으로 합니다. 이미 12월 근무표가 확정되어 월요일부터 목요일 중 특정일이 오프로 지정되었다면, 퇴직한다는 이유만으로 해당 오프를 출근일로 변경하기는 어렵습니다. 근로자의 동의를 받아야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 7조 및 민법 660조에 따라 근로자에게는 퇴사의 자유가 보장되며, 계약기간이 없는 경우 언제든지 사직을 통보할 수 있습니다. 사용자가 사직 수리를 거부하더라도 의샆시가 전달 된 후 1개월이 지나면 법적으로 근로관계는 자동종료됩니다. 갑작스러운 퇴사로 인한 손해배상 청구는 사용자가 구체적인 실손해액과 인과관계를 입증해야 하므로 단기근로자에게는 실현될 가능성이 극히 낮습니다. 다만 사직서를 제출하고 적정한 인수인계를 거쳐 퇴사하는 것이 안전합니다. 근로자가 사직서를 제출했으나 사용자가 이를 즉시 수리하지 않는 경우, 민법 제660조에 따라 사직 의사가 사용자에게 도달한 날로부터 1개월이 경과하면 계약 해지의 효력이 자동으로 발생합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 41조 및 관련 지침에 의거하여 실업급여를 수령한 적이 없고 이직 간 공백이 3년 이내라면 이전 가입 기간은 자동으로 합산됩니다. 2023년부터 2026년까지 동일 사업장에서 근무하며 실업급여를 받지 않았으므로 피보험기간은 약 3년으로 인정되어 이에 따른 수급일수를 적용받습니다. 마지막 계약만료가 비자발적 사유라면 피보험단위기간 180일 요건도 충죽하므로 전체 합산 기간을 기준으로 실업급여를 신청하실 수 있습니다. 고용보험법 제41조 제2항에 따르면 피보험 단위기간을 계산할 때 제외되는 경우는 오직 '최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우'에 한정됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1년 계약을 두 번 체결해 정확히 2년 근무한 것만으로 무긱약직이 되지 않습니다. 기간제법 4조는 2년을 초과하여 근무한 경우에 원칙적으로 무기계약직으로 봅니다. 회사가 재게약하지 않아 계약만료일까지 근무하고 퇴직했다면 실업급여를 받으실 수 있습니다. 하지만 회사 재계약을 제안했는데 근로자가 거절했다면 자발적 퇴사로 판단될 수 있습니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항은 반복된 계약을 합산하여 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 41조 및 관련 행정해석에 따라 피보험 단위기간은 보수지급의 기초가 된 날을 합산하는데 근로계약이 9월 12일 금요일에 종료되면 주휴일은 계약기간에 포함되지 않아 유급으로 처리될 근거가 없습니다. 주휴일은 1주 소정근로일을 개근하고 근로관계가 지속되는 상태에서 유급으로 보장되나, 계약만료로 관계가 단절되면 해당 주의 주휴일은 피보험 단위기간 산정시 제외됩니다. 9월 12일 금요일에 계약 기간이 만료되어 근로 관계가 종료된다면, 통상 일요일로 지정되는 주휴일은 이미 근로 관계가 단절된 이후의 날짜에 해당합니다