답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금 중간정산을 위한 현거주지 건물등기부등본은 남편분이 실제 무주택자인지 확인하기 위한 필수 서류이며 관할 등기소 등을 통해 발급받으실 수 있습니다. 사원아파트는 남편분의 소유가 아니라는 사실을 해당 서류로 입증함으로써 무주택 요건을 충족하고 있음을 회사에 보여주는 역할을 수행합니다.만약 등기부등본 발급이 번거롭다면 행정해석상 인정되는 건축물관리대장이나 재산세 미과세 증명서 등을 대체 서류로 활용하여 무주택 상태를 소명하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.보건휴가는 근로기준법에 따라 보장되는 법정 휴가로 별도의 약정이 없다면 무급으로 처리되지만 출근율 산정 시에는 출근한 것으로 간주됩니다. 연간 총 근무일수를 계산할 때 보건휴가 사용일은 결근으로 처리되지 않고 정당한 출근 일수에 포함되어 연차 발생 등에 영향을 주지 않습니다.성과급이나 PI 산정 시에도 법정 휴가인 보건휴가 사용을 이유로 근무일수에서 제외하거나 지급 대상에서 탈락시키는 것은 부당한 차별로 해석될 여지가 큽니다. 질문자님께서는 사내 규정을 면밀히 확인하시되 법상 출근 간주 원칙을 바탕으로 정당한 근무일수를 인정받아 성과급 산정에서 불이익이 없도록 당당히 권리를 행사하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험 상실 사유와 이직확인서에 기재된 구체적인 퇴직 코드 등은 엄격한 개인정보보호법의 적용을 받는 자료이므로 질문자님의 명시적인 동의나 제출 없이는 이직할 회사에서 이를 임의로 조회할 법적 방법이 없습니다,. 이직할 회사가 고용노동부나 근로복지공단 전산을 통해 질문자님의 과거 퇴사 사유를 확인하는 것은 시스템상으로도 불가능하며 만약 사용자가 이를 부당한 목적으로 조회하려 한다면 개인정보보호법 위반의 소지가 큽니다,. 예를 들어 면접 과정이나 합격 후 서류 검토 단계에서 질문자님이 스스로 해당 내용을 공개하지 않는 이상 이직할 회사가 질문자님이 권고사직을 당했는지 혹은 자발적으로 퇴사했는지를 공식적인 경로로 파악해낼 수 있는 수단은 존재하지 않습니다. 근로기준법 제39조에 의거하여 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금 등 필요한 사항에 관한 증명서를 요청할 경우 즉시 발급해 주어야 할 의무가 있으며 이때 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기재해야 합니다,. 질문자님께서는 이전 회사에 경력증명서 발급을 요청할 때 '퇴사 사유' 항목을 제외해 달라고 명시적으로 요구할 수 있으며 회사는 이를 반영하여 발급해야 할 법적 책임을 지닙니다. 예를 들어 경력직 채용 시 필수 서류로 꼽히는 건강보험 자격득실확인서나 국민연금 가입증명서의 경우에도 사업장 명칭과 취득 및 상실 일자만 표시될 뿐 구체적인 상실 사유는 기재되지 않으므로 이를 통해서 권고사직 사실이 드러날 위험은 극히 낮습니다.공식적인 서류 제출과는 별개로 이직할 회사가 이전 회사의 인사 담당자나 동료를 통해 질문자님의 평판을 조회하는 이른바 레퍼런스 체크 과정에서는 퇴직 경위가 언급될 가능성을 배제하기 어렵습니다. 판례와 행정 지침은 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호를 사용하거나 통신을 하는 행위를 엄격히 금지하고 있으나 통상적인 수준의 세평 조회에서 오가는 정보까지 법적으로 모두 차단하기는 현실적인 한계가 존재합니다,. 질문자님께서는 레퍼런스 체크가 예상되는 경우 퇴사 사유를 '경영상 이유에 따른 조직 개편' 등 질문자님의 개인적 결함보다는 외부적 환경 요인에 초점을 맞추어 설명함으로써 발생 가능한 오해를 최소화 하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항에 따라 상시 근로자 5인 이상의 사업장은 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일을 유급휴일로 보장해야 할 법적 의무가 있습니다. 질문자님과 같이 월 209시간(주 40시간 소정근로)을 기준으로 스케줄 근무를 하는 경우, 특정 주의 월요일(예: 5/25)이 공휴일이라면 해당일은 처음부터 근로 의무가 없는 유급휴일이 됩니다. 따라서 질문자님은 월요일에 유급으로 쉬고, 기존에 정해진 화~토요일 중 하루의 오프(Off) 또한 그대로 보장받아 해당 주에 실제로는 4일만 근무하는 것이 법적 원칙에 부합합니다. 만약 사용자가 주 5일 근무를 맞춘다는 명목으로 공휴일에 쉬게 한 뒤 기존의 휴무일을 근무일로 변경한다면, 이는 실질적으로 휴일과 근로일을 맞바꾸는 '휴일 대체'에 해당하므로 적법한 절차를 거쳐야 합니다.사용자가 공휴일을 특정 근로일과 일대일로 교체하여 휴일 가산수당 지급 의무를 면하려면, 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라 반드시 근로자대표와 서면 합의를 완료해야 합니다. 이러한 서면 합의 없이 사용자가 일방적으로 스케줄을 조정하여 공휴일에 쉬게 하고 다른 휴무일에 근무를 지시하는 행위는 법률상 효력이 없으며, 이 경우 공휴일 근로는 휴일근로가 되어 통상임금의 50%를 가산한 수당을 지급해야 합니다. 예를 들어 5월 25일 공휴일에 쉬었더라도 적법한 서면 합의가 없다면 토요일 근무는 연장근로 또는 휴일근로로 간주될 수 있으며, 질문자님은 당초 계약된 주 1회 휴무권을 침해받지 않을 권리가 있습니다. 특히 병원업은 근로기준법 제59조의 근로시간 특례업종에 해당하여 연장근로 한도의 예외는 인정될 수 있으나, 휴일 보장 및 수당 지급에 관한 기본 규정은 동일하게 적용됩니다.행정해석과 판례의 법리에 따르면, 관공서 공휴일이 애초부터 근로 의무가 없는 무급 휴무일(예: 질문자님의 스케줄상 오프일)과 겹치는 경우에는 노사 간 별도의 약정이 없는 한 사용자가 추가적인 유급휴일 수당을 지급하거나 대체휴무를 부여할 법적 의무는 발생하지 않습니다. 하지만 질문자님의 근로계약서에 '관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 휴일'을 유급으로 명시하고 있다면, 해당일이 우연히 오프일과 겹쳤더라도 유급 처리가 되어야 하며 만약 이날 근무를 수행했다면 당연히 휴일근로 가산수당이 발생합니다. 6월 지방선거일(공직선거법에 따른 임기만료 선거일) 또한 법정 유급휴일에 해당하므로, 이날 근무했다면 통상시급의 1.5배를 지급받아야 함이 명확합니다. 만약 오프일이었던 현충일(6/6)에 쉬었다면 이는 휴무와 휴일이 중복된 것이므로 별도의 추가 휴일을 요구하기는 어려우나, 6/3 선거일에 근무한 부분에 대해서는 정당한 가산수당을 청구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법상 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 인해 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하며 그 기간이 3일을 초과해야 합니다. 판례와 행정해석은 여기서 말하는 요양을 위하여 필요한 휴업의 범위에 정상적인 노동력을 완전히 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료를 계속하며 부분적으로 근로를 제공하는 '부분 휴업'도 포함된다고 명시하고 있습니다. 질문자님께서 의사의 진단에 따라 2주간의 안정가료가 필요했음에도 불구하고 통증을 참으며 재택근무나 연차를 사용하여 실질적으로 완전히 쉬지 못했다 하더라도 해당 기간이 객관적으로 요양이 필요한 상태였다면 법상 휴업 기간으로 평가받을 여지가 존재합니다.행정청의 지침에 따르면 재해 발생 후 3일 이상의 휴업이 필요하다는 의사의 진단 소견 등 객관적 근거가 존재한다면 실질적인 출근 여부와 상관없이 이는 산업재해 보고 대상이자 휴업 기간에 해당합니다. 사용자가 산재 발생 보고를 회피할 목적으로 휴업이 필요한 재해 근로자를 억지로 출근시켜 본연의 업무가 아닌 가벼운 업무를 수행하게 하거나 질문자님처럼 개인 연차 소진을 강요하는 행위는 산재 미보고의 책임을 면하기 어려운 조치로 분류됩니다. 따라서 의사가 발행한 '2주 안정가료' 소견서는 질문자님의 재해 강도가 결코 가볍지 않음을 입증하는 강력한 근거가 되며 이를 토대로 실제 출근한 날이 있더라도 그 실질이 요양을 위한 기간이었음을 주장하는 경로가 확보됩니다.산재 보험의 신청은 사업주의 승인이나 동의가 반드시 필요한 절차가 아니며 근로자가 직접 근로복지공단에 요양급여 및 휴업급여 신청서를 작성하여 제출할 수 있는 권리가 보장됩니다. 회사가 3일 이상 취업하지 못한 것이 아니라는 이유로 공상 처리를 거절하거나 산재 신청을 막는 것은 근로자의 정당한 사회보장 수급권을 침해하는 행위이자 산업안전보건법상 산재 은폐 금지 의무를 위반할 소지가 큽니다. 질문자님께서는 2주간 요양이 필요하다는 의사 소견서와 당시 연차나 재택근무를 쓸 수밖에 없었던 정황 증거를 확보하여 공단에 산재 승인을 요청하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 실업급여를 받던 중 취업하였다가 다시 퇴사한 경우라면, 기존 수급기간(이직일로부터 12개월) 내에 소정급여 일수가 남아 있다면 그 한도 내에서 다시 실업급여를 청구하여 수령할 수 있습니다. 이를 '재실업'이라 하며, 중요한 점은 재취업한 사업장에서 퇴직한 날로부터 7일 이내에 고용센터에 방문하여 재실업 신고를 마쳐야 한다는 사실입니다. 행정해석상 재실업 신고 시에는 새로운 직장에서의 이직 사유에 특별한 제한을 두지 않으므로 자진퇴사라 하더라도 원칙적으로 이전의 잔여 급여를 계속해서 받는 경로가 확보됩니다. 다만 질문자님의 수급 기간인 9월 17일까지가 이직일로부터 1년 이내여야 하며 해당 기간이 도과하면 수급권이 소멸된다는 점을 유의하셔야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.채용공고에 정규직이라고 명시되어 있더라도 세부 내용에 수습 기간 내 부적격 시 계약을 종료한다는 조항이 포함되어 있다면 이는 법률적으로 '해약권유보부 근로계약'이 성립된 것으로 판단됩니다. 이는 정식 채용 전 근로자의 업무 적격성과 성실성 등을 평가하여 계속 고용 여부를 결정하기 위해 일정 기간 해지권을 사용자에게 남겨두는 형태의 특수한 계약을 의미합니다. 예를 들어 질문자님께서 정규직으로 합격 통보를 받았더라도 3개월의 평가 기간이 설정되어 있다면 사용자는 그 기간 내에 질문자님의 직무 수행 능력이나 인품 등을 관찰하여 본채용 여부를 확정 짓게 됩니다.수습 기간 중이나 그 만료 시점에 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 행위는 법률상 '해고'에 해당합니다. 권고사직은 사용자의 퇴사 권유에 근로자가 자발적으로 동의하여 합의 하에 사직서를 제출하는 형태인 반면 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자의 일방적인 의사표시로 효력이 발생한다는 점에서 명확한 차이를 보입니다. 질문자님께서 계속 근무할 의사가 확고함에도 회사 측에서 '맞지 않는다'는 이유로 일방적으로 계약 종료를 통보한다면 이는 합의된 퇴사가 아닌 해고로 간주되어 근로기준법상 해고 보호 규정의 적용 대상이 됩니다.수습 근로자에 대한 해고는 통상적인 해고보다 그 사유의 정당성이 상대적으로 넓게 인정되기는 하지만 사용자가 이를 자의적으로 행사할 수는 없습니다. 계약을 적법하게 종료하기 위해서는 질문자님의 업무 부적격성을 보여주는 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 하며 사회통념상 상당하다고 인정받을 수 있는 구체적인 근거가 마련되어야 합니다. 예를 들어 단순히 조직 문화에 맞지 않는다는 추상적인 주장만으로는 부족하며 구체적인 평가지표나 업무상의 실질적인 결격 사유를 제시해야 정당성을 확보할 수 있습니다. 또한 사용자는 해고 사유와 시기를 명시하여 반드시 서면으로 통지해야 하며 이러한 서면 통지 의무를 위반할 경우 해당 해고 조치는 법적 효력을 상실하게 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 근무하시는 사무실이 직원 1명인 소규모 사업장이라면 근로기준법상 상시근로자 5인 미만 사업장에 해당합니다. 이 경우 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 '정당한 이유 없는 해고 제한' 조항이 적용되지 않으며 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는 대상에서 제외됩니다. 즉 사용자는 법적으로 정당한 사유가 없더라도 근로관계를 종료시킬 수 있는 광범위한 인사권을 가집니다. 예를 들어 사장이 질문자님과 업무 성향이 맞지 않는다는 추상적인 이유만으로 그만두라고 하더라도 이를 부당해고로 다투어 원직에 복직하기는 현실적으로 어렵습니다.부당해고 구제신청은 불가능하지만 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 예외 없이 적용됩니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며 이를 지키지 않고 즉시 해고할 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 할 법적 의무가 발생합니다. 질문자님은 재직기간이 3개월 이상이므로 해고예고수당을 청구할 수 있는 자격이 충분합니다. 예를 들어 사장이 오늘 당장 "내일부터 나오지 마라"고 통보한다면 질문자님은 30일간의 예고 기간을 주지 않았음을 근거로 한 달 치 급여에 해당하는 수당을 당당히 요구하는 경로가 열려 있습니다.사장의 요구로 그만두게 되는 권고사직이나 해고의 형태라면 비자발적 이직에 해당하므로 피보험 단위기간 180일 요건을 충족한 질문자님은 고용센터를 통해 실업급여를 신청하여 재취업 기간의 생계를 보전 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제39조는 사용자가 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금 및 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 즉시 사실대로 적은 증명서를 내주어야 할 법적 책임을 규정하고 있습니다. 실업급여 신청에 필요한 퇴사 확인서는 광범위한 의미에서 사용증명서의 범주에 포함되므로 사업주가 바쁘다는 핑계로 발급을 거부하거나 지연하는 행위는 명백한 법 위반에 해당합니다. 만약 질문자님의 정당한 요구에도 불구하고 회사가 지속적으로 이를 거부한다면 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하여 사업주에게 500만 원 이하의 과태료를 부과하도록 요청하거나 발급을 강제하는 절차를 밟을 수 있습니다.